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Tout comprendre sur le CDI intérimaire (CDII)

22 novembre 2022 par Izabela Sula Gonzalez - Lecture 5 min.
cdi intérimaire

Dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, le CDI intérimaire (CDII) a été enfin reconnu et adopté par l’Assemblée Nationale en date de 25 juillet 2018. Dorénavant, ce type de contrat de travail permet de garantir la sécurité d’emploi des salariés intérimaires tout en contribuant à l’emploi durable.

En quoi consiste le CDI intérimaire ? Quelles différences présente-t-il comparé à un contrat de travail plus classique ? Quelles sont ses modalités de rémunérations ? Réponse dans notre article !

Le CDI intérimaire, qu’est-ce que c’est ?

Le CDI intérimaire (CDII) a été institué par un accord entre les syndicats et le patronat du secteur de l’intérim le 11 juillet 2013. L’entrée en vigueur et la conclusion des premiers contacts datent du 6 mars 2014. Le CDII permet à une entreprise de travail temporaire d’embaucher un salarié en contrat de travail à durée indéterminée. Ce dernier effectuera alors des missions d’intérim successives auprès de différentes entreprises utilisatrices.

Ce sont les agences d’intérim qui prennent la décision de conclure un CDII avec un intérimaire. Il s’agît d’un engagement à la fois pour le salarié et l’entreprise de travail temporaire qui l’emploie. Dans la plupart des cas, ce type de contrat est proposé aux intérimaires avec lesquels les agences ont l’habitude de travail et qui remplissent leurs missions avec succès.

Quel formalisme s’applique au CDI intermittent ?

Comme pour le cas général des travailleurs intérimaires, chaque mission donnera lieu à la conclusion d’un contrat de mise à disposition entre l’agence d’intérim et l’entreprise utilisatrice. Ce contrat est identique à un contrat ordinaire de mise à disposition conclu pour un intérimaire. Une lettre de mission est également remise au salarié par l’agence d’intérim.

La durée de chaque mission est fixée par convention ou accord de branche étendu. Précédemment, en l’absence de dispositions conventionnelles, la durée totale de mission ne pouvait excéder 36 mois (contre 18 mois pour une mission classique). La loi sur le marché du travail vient supprimer cette durée maximale de mission.

Le CDII s’établit obligatoirement par écrit et doit comporter les mentions suivantes :

  • L’identité de toutes les parties signataires ;
  • Les conditions relatives à la durée du travail, notamment concernant le travail de nuit ;
  • Les horaires pendant lesquels le salarié doit être joignables pendant les périodes où il n’exécute pas de mission ;
  • La zone géographique dans laquelle le salarié sera mobile pour effectuer ses missions. Cette zone prend en compte la spécificité des emplois et des missions à accomplir en respectant la vie personnelle et familiale du salarié ;
  • Une description des emplois correspondant à l’ensemble des qualifications du salarié ou la durée de la période d’essai le cas échéant ;
  • Le montant de la rémunération mensuelle garantie ;
  • La mention d’obligation de remise au salarié de la lettre de mission rédigée pour chaque mission qu’il effectue.

A savoir :
Il est tout à fait possible de conclure un CDI intérimaire aussi bien à temps plein qu’à temps partiel

Quelles différences avec le CDI classique ?

Bien que le CDI intérimaire découle du CDI « classique », plusieurs différences essentielles sont à distinguer :

  • Là où un CDI ordinaire peut être écrit ou verbal, le CDI intérimaire doit impérativement être rédigé car des mentions obligatoires doivent y figurer.

Rappel :
Bien qu’un CDI à temps plein puisse être verbal, l’employeur a tout de même pour obligation de remettre au salarié un document reprenant les informations contenues dans la DPAE adressée à l’URSSAF.

  • Comme mentionné plus haut, le CDI intérimaire est conclu entre 3 parties : le salarié, l’entreprise dans laquelle il est mis à disposition et l’entreprise utilisatrice contrairement à une signature du contrat entre le salarié et l’employeur dans le cas général ;
  • Un CDI intérimaire présent des périodes d’intermittence, alternant entre des périodes travaillées et non travaillées.
  • Le salarié en CDI intérimaire peut être appelé à tout moment pour travailler, à l’inverse du CDI « classique » présentant une plus grande régularité dans les horaires dans la majorité des cas.
  • Le salarié en CDI intérimaire se doit d’accepter toutes missions proposées correspondant à son contrat de travail, mais seulement si le salaire est au moins égal à 70% de celui qu’il avait perçu lors de sa mission précédente.

Il est également possible pour le salarié d’accepter une mission allant au-delà des limites posées par son contrat : il disposera dans ce cas d’une période probatoire où il pourra rompre sa mission. Cette période dépend de la durée de la mission, selon les valeurs suivantes :

  • 2 jours pour une mission inférieures ou égale à 1 mois ;
  • 3 jours pour une mission comprise entre 1 et 2 mois ;
  • 5 jours pour une mission supérieure à 2 mois.

Avantages et inconvénients du CDII

Un CDI intérimaire présente plusieurs avantages. Il offre au salarié une plus grande stabilité dans l’emploi en permettant une durée de travail indéfinie de travail. Sa rémunération est également garantie.

En effet, le CDI intérimaire prévoit le versement d’une rémunération minimale garantie pendant lesquelles le salarié n’est pas en mission. Le montant de cette rémunération est négocié avant signature du contrat et doit être au moins égale au produit du SMIC par le nombre d’heures correspondant à la durée légale hebdomadaire pour le mois considéré, compte tenu des rémunérations versées au cours de cette période. Ce montant varie également selon la qualification du salarié tel que :

  • 100% du SMIC à temps plein pour les ouvriers et employés ;
  • 115% du SMIC à temps plein pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • 125% du SMIC à temps plein pour les cadres.

Le salarié intérimaire bénéficie également d’un droit aux congés payés au même titre que les salariés en CDI. Les périodes hors missions sont considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul de ces droits.

En contrepartie de ces avantages, le salarié est tenu d’accepter les missions correspondant à son contrat de travail dès lors que la rémunération horaire est au moins égale à 70% de celle de sa précédente mission. En dehors de ses missions, il est également tenu d’être à disposition de l’entreprise de l’agence d’intérim qui l’emploie si celle-ci vient à lui confier de nouvelles missions ou des formations qualifiantes.

Enfin, le salarié en CDI intérimaire ne bénéficie pas de l’indemnité de fin de mission habituellement versée aux travailleurs intérimaires au terme de chaque mission car il n’est pas considéré comme étant en situation précaire de par son embauche en CDI.

Rupture du CDI intérimaire

Lorsque que survient la question de rompre un CDI intérimaire, les motifs de rupture sont identiques à celles d’un CDI « classique », à savoir :

  • Un licenciement pour faute simple, grave ou lourde : le salarié a commis une faute et à manquer à ses obligations professionnelles. L’agence d’intérim prend alors l’initiative de son salarié. La procédure de licenciement pour faute et ses conséquences vont dépendre de la qualification de la faute commise ;
  • La rupture conventionnelle, qui constitue un commun accord entre l’employeur et le salarié. Les modalités de la rupture sont négociées entre les deux parties et le salarié bénéficiera d’une indemnité de rupture au minimum égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;
  • Le licenciement pour inaptitude lorsque le salarié a été victime d’un accident ou d’une maladie (au travail ou non), il peut être déclaré inapte à continuer le travail par le médecin du travail. Si l’employeur ne peut le reclasser sur un autre poste, il devra procéder à ce licenciement ;
  • La remise de la démission du salarié lorsque celui-ci veut quitter son poste de travail, initiant une rupture du contrat. Cette méthode empêche le salarié de bénéficier de l’Aide de Retour à l’Emploi.

En cas de rupture d’un CDII, le salarié peut bénéficier d l’ARE s’il remplit les conditions suivantes :

  • Son contrat a été rompu de manière involontaire, soit par licenciement ou rupture conventionnelle ;
  • Il est apte à l’exercice d’un emploi ;
  • Il réside en France et inscrit en tant que demandeur d’emploi ;
  • Il justifie, à la fin du contrat de travail, de la période minimale de temps de travail pour avoir le droit aux allocations chômage.

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