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Nos articles de blog Paie et RH

Le contrat à durée déterminée d’usage (CDDU) en 2018

Mardi 21 Novembre 2017

Le 6 novembre 2017, le GIP-MDS (Groupement d’intérêt public - Modernisation des déclarations sociales) qui est en charge de la maîtrise d’ouvrage de la DSN, a diffusé une information relative aux signalements des fins de contrats d’usage (CDDU). A partir de l’année 2018, certaines entreprises ne seront plus obligées  de transmettre des signalements de fin de contrat, ceux-ci étant  intégrés directement dans la DSN mensuelle. LE CDDU : RAPPEL DES CONDITIONS Le contrat d’usage (CDDU) ou contrat d'extra est un contrat à durée déterminée particulier, utilisé pour répondre à des besoins ponctuels et immédiats pour un poste spécifique et limité dans le temps. Ce type de contrat permet à un employeur d'un secteur d'activité strictement défini d'augmenter son effectif et d’effectuer des embauches  rapides. Le CDD d’usage concerne environ une trentaine de secteurs économiques, dont les cinq secteurs majeurs sont : l’hôtellerie restauration, le spectacle vivant et enregistré, les services à la personne ainsi que les métiers de l’événementiel et des enquêtes et sondages. En accord l’article L.122-3-4 du Code du travail, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due. CHANGEMENTS PRÉVUS POUR 2018 Au début de l’année prochaine, une procédure dérogatoire sera mise en place par le GIP-MDS (également éditeur du site net-entreprises.fr). Celle-ci permettra aux entreprises concernées de ne plus transmettre de signalement pour chaque fin de contrat de travail, dans les 5 jours suivants la survenance de l’événement. Dès lors que l’employé est en accord avec cette démarche, les fins de contrat d’usage seront ainsi déclarées via le dépôt de la DSN mensuelle. La dérogation sera applicable uniquement sur les CDDU dont l’intégralité du contrat est déclarée dans une DSN mensuelle unique. C’est-à-dire que l’entrée et la sorties sont sur le même mois. Une phase pilote de test a été ouverte par le GIP-MDS en partenariat avec Pole-Emploi pour les entreprises qui souhaitent déjà d’utiliser la procédure la tester avant sa généralisation. Pour les entreprises intéressées par la phase test, l’inscription est possible ici : https://dsn-info.gip-mds.fr/DSNPiloteCDDUD

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Rupture conventionnelle collective : quelles modalités ?

Lundi 20 Novembre 2017

Jusqu'à présent, la rupture conventionnelle avait un caractère individuel sans exception. Avec les ordonnances Macron, tout employeur peut désormais établir un cadre collectif de départ volontaire, à condition de le faire valider par l'administration. Le cadre légal du dispositif est toujours en train d'être définit. Voici les avantages et les modalités de la rupture conventionnelle collective. QU'EST-CE QUE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ? La rupture conventionnelle collective représente une nouveauté sur les modes de rupture des contrats de travail. Introduite par les ordonnances réformant le Code du travail, cette forme collective de la rupture conventionnelle vise à ouvrir de nouvelles possibilités de départs volontaires pour les salariés. Plus concrètement, ces dispositions font l'objet de l'article 10 de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. Celui-ci précise que "un accord collectif peut déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs de suppression d'emplois." La rupture conventionnelle pourra ainsi être transposé au niveau collectif via la négociation dans l'entreprise. Comme la procédure individuelle, elle devra être homologuée par l'administration. Une telle règle, empruntée au droit des licenciements collectifs pour motif économique, n'est pas nouvelle. La mise en place d'une rupture conventionnelle collective sera possible dès la parution des décrets d'application prévue d'ici la fin de l'année et au plus tard au 1er janvier 2018. COMMENT FONCTIONNE-T-ELLE ? Le conditions et les modalités de la rupture conventionnelle collective doivent être prévus par un accord collectif de branche ou, à défaut, par un accord d'entreprise. Celui-ci doit déterminer notamment : le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associés et la durée de mise en œuvre du plan; les modalités et conditions d'information du comité social et économique (CSE ou les IRP en attendant la mise en place de ce dernier); les conditions à remplir par les salariés pour être visés par le plan; les critères de départage entre les potentiels candidats aux départs; les modalités de calcul des indemnités de rupture versées aux salariés, qui ne peuvent pas être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement économique (rupture conventionnelle individuelle); les modalités de candidature au départ des salariés (y compris les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif); les mesures destinées à favoriser les reclassement externe des salariés (formation, VAE, reconversion, actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou de reprises d'activités); les modalités de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective. Comme pour la rupture conventionnelle classique, la demande doit être envoyée à la Direccte, qui possède un délai de 15 jours pour donner sa réponse. Au-delà de ce délai, le silence de la Direccte vaut validation. L'employeur doit alors transmettre une copie de la demande de validation au CSE et aux organisations syndicales représentative signataires. QUELS AVANTAGES ? Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle collective donne droit à l'assurance chômage. En revanche, il n'est pas possible de bénéficier d'un contrat de sécurisation professionnelle (incluant notamment le suivi des salariés pour favoriser leur retour à l'emploi), applicable uniquement dans le cas du licenciement économique. La rupture conventionnelle collective autorise l'entreprise à réembaucher sans condition de délai, contrairement au plan de départ volontaire, qui impose un délai d'un an. En définitif, les modes de rupture du contrat de travail d'un commun accord sont favorisés avec cette nouvelle procédure, au détriment des modes de rupture plus classiques que sont la démission et le licenciement.

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Mise en place du comité social et économique (CSE)

Vendredi 17 Novembre 2017

Suite à l’ordonnance no 2017-1386 du 22 septembre 2017, à compter des prochaines élections professionnelles dans les entreprises, le CE, DP et CHSCT seront remplacés d’ici 2020 par une instance unique, le Comité social et économique (CSE). Découvre toutes les nouveautés de ce changement. [caption id="attachment_15899" align="aligncenter" width="629"] Source : Les Echos Business[/caption] LE CSE : FUSION DES DP, CE et CHSCT Le Comité social et économique est la fusion de 3 instances : Le Comité d’entreprise, les délégués du personnel et le Comité hygiène-sécurité et conditions de travail. Il se substitue aux délégués du personnel (DP) dans les entreprises de 11 à 49 salariés inclus. Dans les entreprises de 50 salariés et plus,  le CSE remplace les IRP (instances représentatives du personnel) que sont le CE, les DP et le CHSCT. Au moment de cette substitution, les élus du CE, les DP et le CHSCT  sont dissous et sont remplacés par des élus membres du CSE. L’ensemble des entreprises ayant au moins 11 salariés seront obligées de mettre en place un comité social et économique d’ici le 1er janvier 2020. Ce seuil est le même que celui fixé pour l'élection obligatoire de délégués du personnel. Le seul changement apporté par les ordonnances de Macron est que ce seuil devra être atteint pendant 12 mois consécutifs. Dans le cas où, pendant douze mois consécutifs à compter de la date d'expiration des mandats, l’entreprise n’atteint pas le seuil de 11 salariés, alors le CSE n'est plus renouvelé. Pour les entreprises avec un effectif entre 11 et 49 salariés, les compétences du CSE rassemblent celles attribuées aux délégués du personnel. À compter de 50 salariés, le CSE de l'entreprise bénéficie de compétences étendues, plus proches de celles attribuées au CE, au CHSCT et aux délégués du personnel. ÉLECTION, MANDAT ET BUDGET DU CSE Les élections se déroulent comme pour les CE, DP et CHSCT actuels mais, sauf accord entre employeur et syndicat, deux nouveautés sont imposées par ordonnance : la parité femme/homme et l’assistassions des suppléants élus dans les réunions CSE uniquement en cas d’absence des titulaires. Les délégués du CSE  sont élus pour 4 ans mais il n’est pas possible d’effectuer  plus de 3 mandats successifs. En ce qui concerne les délégués syndicaux, ils sont maintenus et pourront assister avec voix délibératives aux séances du CSE. Les membres élus au CSE sont protégés des licenciements comme les actuelles dispositions prévues dans les articles L2422-1 et L2422-2 du Code du travail. Dans les entreprises avec un effectif supérieur à 50 salariés, une subvention de fonctionnement est versée par l’employeur au comité social et économique. Celle-ci est  égale à 0,20% de la masse salariale brute (0,22 % dans les entreprises de plus de 2000 salariés). Les salariés membres du CSE bénéficient d’un nombre de 10 heures de délégation par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et de 16 heures par mois dans les autres entreprises. Le nombre de réunions du CSE est fixé par accord collectif, ne pouvant pas toutefois être inférieur à 6 par an.

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