Bénéfices de la paie en ligne

La réduction Fillon permet aux employeurs de bénéficier d’une réduction des cotisations patronales collectées par l’Urssaf. Le futur régime de la réduction Fillon qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019 a été dévoilé par la loi de finance de la Sécurité Sociale. Voici un rappel du dispositif, une explication synthétique des changements, ainsi que les nouvelles valeurs à prendre en compte.RÉDUCTION FILON : DÉFINITION ET FONCTIONNEMENT De son nom officiel Réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires, la réduction Fillon est un allègement des cotisations patronales de Sécurité sociale calculée sur la rémunération versée à chaque salarié. Elle porte sur les assurances sociales, les AT-MP et les allocations familiales. La réduction Fillon a été instaurée en 2003 dans le but de réduire le coût du travail et par conséquent, le taux du chômage.A l’exception des particuliers employeurs de l’état et des collectivités territoriales, le dispositif d’allègement des cotisations sociales patronales sur les bas salaires est applicable par l’ensemble des entreprises, dans tous les secteurs d’activité. La réduction Fillon est appréciée en fonction de la rémunération brute annuelle du salarié.La réduction générale s’applique dégressivement au titre des gains et rémunérations inférieurs à 1,6 SMIC  par an, avec un effet maximal pour les salariés rémunérés au SMIC, le niveau minimum de salaire légal. Dans ce cas, les cotisations patronales doivent tendre vers 0. QUELLES CHARGES SOCIALES SONT CONCERNÉES ? Presque toutes les charges patronales recouvrées par l’URSSAF au niveau du SMIC (1.498,47 € par mois en 2018) entrent dans le champ de la réduction Fillon :Assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) Allocations familiales Fond national d’aide au logement (FNAL) Contribution solidarité autonomie (CSA) Les cotisations patronales AT / MP (accidents du travail / maladie professionnelles) ;CHARGES EXCLUES DU DISPOSITIFLes cotisations d’assurance chômage L’AGS La contribution pour les organisations syndicalesSur le bulletin de paye simplifié, la réduction Fillon est indiquée sous l’intitulé « Allègement de cotisations ». RÉDUCTION FILLON : MODE DE CALCUL Le montant de la réduction est calculé chaque année civile, pour chaque salarié, en tant que produit de la rémunération annuelle brute soumise à cotisations par un coefficient :Réduction Fillon : Rémunération brute annuelle x CoefficientLa formule de calcul de ce coefficient dépend d’un paramètre « T ».Coefficient = (T/0,6) x (1,6 x SMIC annuel / rémunération annuelle brute -1)Le « T » est égal à la somme des toutes les cotisations patronales inclues dans le dispositif, au niveau du SMIC, et correspond à la valeur maximale du coefficient. COEFFICIENT RÉDUCTION FILLON 2018 : Selon les effectifs des sociétés, les coefficients pour l’année 2018 sont :pour les employeurs de 20 salariés et plus : 0,2854 (soumis à une contribution au FNAL de 0,50 %) ; pour les employeurs de moins de 20 salariés : 0,2814 (soumis à une contribution au FNAL de 0,10 %).SALARIES ÉLIGIBLES A LA RÉDUCTION FILLON Tous les salariés relevant du régime d’assurance chômage sont éligibles à condition de percevoir une rémunération inférieure à 1,6 SMIC :Les salariés en CDI Les salariés en CDD les salariés temporaires ou intermittents (travailleurs occasionnels ou saisonniers) au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédentsSi le salarié concerné est à temps partiel, il est nécessaire de corriger le calcul en rapportant la durée de travail effectif à la durée légale du temps du travail.Sont exclus, les salariés relevant de régimes spéciaux  (marins, mines, clercs et employés de notaire) qui bénéficient de cette réduction dans des conditions spécifiques. CALCUL DE L’EFFECTIF Depuis  2011, dans la règle du calcul de l’effectif, il faut additionner les CDI à temps plein, les CDD, ainsi que les salariés temporaires et intermittents et les salariés à temps partiel.  Toutefois, les salariés en CDD de remplacement, en contrat aidé et les mandataires sociaux ne sont pas comptabilisés. CUMUL RÉDUCTION FILLON AVEC D’AUTRES EXONÉRATIONS : EST-IL POSSIBLE ? Lorsqu'un employeur bénéficie de la réduction Fillon, en principe il ne peut pas la cumuler avec d'autres exonérations de cotisations patronales. Cependant, il existe deux exceptions à la règle:L'exonération pour les employeurs d'aides à domicile. La déduction forfaitaire des cotisations patronales pour les heures supplémentaires (loi TEPA).RÉDUCTION FILLON 2019 EN 2 ÉTAPES Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) prévoit l’assimilation des cotisations de retraite complémentaire et d'assurance chômage par la réduction Fillon en deux étapes, à partir du 1er janvier 2019.Régime applicable du 1er janvier au 30 septembre 2019Pour la première étape, les cotisations de retraite complémentaire vont s’ajouter aux cotisations concernées en 2018. Ainsi, l’allègement sera élargi à 6,012% (part patronale retraite 4,722% + part patronale CEG 1,29%). Toutefois, cet élargissement est compensé par le dispositif CICE sous la forme d’un allègement des charges patronales de 6%.Régime applicable à compter du 1er octobre 2019A compter du 1er octobre 2018, les cotisations chômage (taux de 4.05%)  vont aussi s’ajouter au champ des cotisations patronales concernées par la réduction Fillon.Voici ci-dessous un récapitulatif du nouvel élargissement du champ des cotisations patronales concernées par la réduction Fillon.[ebstable width ="100%" class="custom-table g1-table--solid" responsive ="true"][ebstable_head] [ebsth_column]Coefficient[/ebsth_column] [ebsth_column]1er janvier-30 septembre 2019[/ebsth_column] [ebsth_column]1er octobre 2019[/ebsth_column] [/ebstable_head] [ebstable_body] [ebstable_row] [ebsrow_column]Effectif < 20 salariés[/ebsrow_column] [ebsrow_column]0.2815[/ebsrow_column] [ebsrow_column]0.322[/ebsrow_column] [/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Effectif >= 20 salariés[/ebsrow_column] [ebsrow_column]0.2855[/ebsrow_column] [ebsrow_column]0.326[/ebsrow_column] [/ebstable_row] [/ebstable_body] [/ebstable]Le taux maximum de la réduction Fillon devrait  donc être augmenté de 0,01% en début d’année prochaine et de  4,05% en octobre 2019.Attention : les valeurs pour l’année prochaine sont à titre indicatif (en supposant que le taux de la cotisation patronale maladie de 13% reste stable au 1er janvier 2019, le taux patronal d’assurance chômage reste fixé à 4,05% et  le taux maximum d’imputation des cotisations AT/MP reste identique à celui qui est actuellement en vigueur, soit 0,84%). UN RÉGIME FAVORABLE POUR CERTAINS EMPLOYEURS Dans un extrait de la publication de l’Urssaf, daté du 9 octobre 2018, il est mentionné qu’une certaine catégorie des employés pourra bénéficier d’une réduction générale étendue aux cotisations de retraite complémentaire et d’assurance chômage dès le 1er janvier 2019.Parmi ces bénéficiaires nous pouvons rencontrer les associations intermédiaires, les ateliers et chantiers d’insertion, ainsi que les employeurs localisés en DOM-TOM qui n’optent pas pour le bénéfice de l’exonération LODEOM. Sont également favorisées les rémunérations versées au titre des contrats de formation en alternance sous certaines conditions.

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La base de données économiques et sociales (BDES), appelée aussi auparavant la base de données uniques (BDU), regroupe les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise. L’ensemble des informations qu’elle contient doit permettre de donner une vision globale et claire de l’emploi, de la formation et de l’utilisation des ressources financières générées par l’activité de l’entreprise.Elle permet ainsi de rendre lisible ces grandes orientations économiques et sociales aux instances représentatives du personnel (délégués du personnel, CE, délégués syndicaux, CHSCT) et notamment au CSE (comité social et économique), là où il existe déjà. Ces dernières sont soumises à une obligation de discrétion.OBLIGATION BDES : QUI EST CONCERNÉ ? La mise en place de la BDES est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, plus spécifiquement :pour les entreprises de 300 salariés et plus depuis 2014; pour les entreprises de 50 à 300 salariés depuis 2015.Si l’entreprise a de multiples établissements, les effectifs sont calculés au niveau global et la BDES comprend les informations de l’entreprise dans son ensemble. Elles ne sont pas détaillées par établissement.Les groupes d’entreprises n’ont pas l'obligation de créer une base de données économiques et sociales groupe. Cependant, si le groupe choisit de le faire, il faudra la mettre à disposition de chaque entreprise constituant le groupe.La BDES peut être mise à disposition des personnes concernées au format papier ou informatique dans les entreprises de moins de 300 salariés. En revanche, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le support numérique pour le BDES est obligatoire.Attention ! En l'absence de base unique de données économiques et sociales, l'employeur s'expose à 7 500 € d'amende. Par ailleurs, si la BDES est incomplète ou non mise à jour, le CE ou le CSE (selon le cas) peut saisir le tribunal de grande instance pour qu'il ordonne la communication des éléments manquants. BDES : QUELLES INFORMATIONS DOIT-ELLE CONTENIR ? Les informations regroupées par la BDES évoluent progressivement, conformément à la réglementation en vigueur. Elles sont structurées dans neuf rubriques, avec un contenu différent en fonction de la taille de l'entreprise. Les voici en synthèse, selon les exigences fixées par le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 :[ebstable width ="80%" class="custom-table g1-table--solid" responsive ="true"] [ebstable_head] [ebsth_column]Types d'information[/ebsth_column] [ebsth_column]Entreprises < 300 salariés[/ebsth_column] [ebsth_column]Entreprises > 300 salariés[/ebsth_column] [/ebstable_head] [ebstable_body] [ebstable_row] [ebsrow_column]Investissements[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Investissement social Investissement matériel et immatériel [/ebsrow_column][ebsrow_column]Investissement social Investissement matériel et immatériel Informations environnementales[/ebsrow_column][/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Égalité professionnelle[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Analyse des données chiffrées Stratégie d'action[/ebsrow_column][ebsrow_column]Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale Stratégie d'action[/ebsrow_column][/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Fonds propres, endettement et impôts[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Capitaux propres de l'entreprise Emprunts et dettes financières Impôts et taxes[/ebsrow_column][ebsrow_column]Capitaux propres de l'entreprise Emprunts et dettes financières Impôts et taxes[/ebsrow_column][/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Rémunération des salariés et dirigeants[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Évolution des rémunérations salariales[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Évolution des rémunérations salariales Épargne salariale Rémunérations accessoires Rémunérations des dirigeants mandataires sociaux[/ebsrow_column][/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Représentation du personnel et activités sociales et culturelles[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Montant de la contribution au activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, mécénat[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Représentation du personnel Activités sociales et culturelles[/ebsrow_column][/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Rémunération des financeurs[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Rémunération des actionnaires Rémunération de l'actionnariat salarial[/ebsrow_column][ebsrow_column]Rémunération des actionnaires Rémunération de l'actionnariat salarial[/ebsrow_column][/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Flux financiers à destination de l'entreprise[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Aides publiques Réduction d'impôts Exonérations et réductions de cotisations sociales Crédits d'impôts Mécénat Résultats financiers[/ebsrow_column][ebsrow_column]Aides publiques Réduction d'impôts Exonérations et réductions de cotisations sociales Crédits d'impôts Mécénat Résultats financiers[/ebsrow_column][/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Partenariats[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Partenariats conclus pour produire des services/produits pour une autre entreprise Partenariats conclus pour bénéficier des services/produits d'une autre entreprise[/ebsrow_column][ebsrow_column]Partenariats conclus pour produire des services/produits pour une autre entreprise Partenariats conclus pour bénéficier des services/produits d'une autre entreprise[/ebsrow_column][/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Transferts de capitaux Cessions, fusions et acquisitions réalisées[/ebsrow_column][ebsrow_column]Transferts de capitaux Cessions, fusions et acquisitions réalisées[/ebsrow_column][/ebstable_row] [/ebstable_body] [/ebstable]Pour information, les deux dernières rubriques du tableau peuvent être écartées par un accord d'entreprise majoritaire ou, en l'absence de délégué syndical, un accord avec les élus titulaires du comité social et économique.En outre, la BDES doit contenir toutes ces informations pour l’année en cours, les deux années précédentes et les trois années suivantes (en prospective). Son contenu peut également être complété par un accord d'entreprise, de branche ou de groupe. BDES et CSE La BDES sert de base aux consultations périodiques obligatoires du CE ou du CSE, la nouvelle instance représentative du personnel introduite par les ordonnances Macron. Son contenu doit donc évoluer afin d'être conforme aux règles spécifiques au CSE (voir tableau ci-dessus). Les entreprises ont théoriquement jusqu'au plus tard au moment de l'élection des élus au CSE pour négocier le contenu de la BDES. Pour rappel, le CSE doit être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019.Un accord d'entreprise majoritaire ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE adopté à la majorité peut définir l'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES (droits d'accès, niveau de mise en place dans les entreprises comportant plusieurs établissements, son support, ses modalités de consultation et d'utilisation).L'accord d'entreprise peut prévoit également l'intégration dans la base de données des informations nécessaires aux différents négociations obligatoires ainsi qu'aux consultations ponctuelles du CSE.A défaut d'un tel accord, l'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES peuvent être fixées par un accord de branche dans les entreprises de moins de 300 salariés. BDES ET RGPD Le Règlement européen sur la protection des données (RGPD) entré en vigueur le 25 mai 2018 a entre autres des répercussions aux accès accordés à la BDES, ainsi que sur son contenu. Les entreprises sont desormais obligées d’établir un registre de traitement des données. Dans celui-ci, elles doivent enregistrer chaque action impliquant une collecte de données personnelles, c'est à dire celles permettant d’identifier une personne de manière directe ou indirecte. En principe, la BDES ne contient pas ce type d’informations. Cependant, si l’employeur décide d’y intégrer des données nominatives, il devra inscrire cela dans le registre des données personnelles.La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) peut effectuer des contrôles dans ce sens à tout moment. En cas de non-conformité ou d’infraction, les entreprises sont passibles des amendes d’un montant variant entre 2 et 4 % du chiffre d’affaire annuel.Par ailleurs, les employeurs sont censés de s’interroger également sur la sécurité de la BDES. Avec une BDES de type numérique, par exemple, il est plus facile d’assurer un niveau de sécurité élevé, notamment en cryptant les données et les accès des différents représentants à la BDES.Toutefois, avec une BDES numérique il existe le risque que des données personnelles soient captées en vue de créer les accès. Dans ce cas, il est obligatoire de les mentionner dans le registre de traitement. CONTENU BDES IMPACTÉ PAR LA LOI D'AVENIR PROFESSIONNEL La loi avenir professionnel (n° 2018-771 du 5 septembre 2018) impose aux employeurs de mettre à disposition des instances représentatives du personnel deux nouveaux types d'informations dans la BDES, concernant notamment :l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes; la formation professionnelle : les investissement en formation, le plan de formation, le CPF et le nombre de salariés bénéficiant des entretiens professionnels.La loi oblige actuellement les employeurs uniquement de mentionner les indicateurs  relatifs à l'égalité professionnelle hommes-femmes dans la BDES. Prochainement, les entreprises devront publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions instaurées pour les supprimer. Cette nouvelle obligation devrait prendre effet au plus tard au 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et un an plus tard pour celles de 50 à 250 salariés. Un décret fixant les modalités et la date exacte d'entrée en vigueur est attendu.Quant aux nouveautés concernant la formation professionnelle, à partir du 1er janvier 2019 la BDES devra également contenir des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels mais aussi de l'état des lieux récapitulatifs au bout de 6 ans.

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Il peut arriver que l’un de vos salariés ait un comportement fautif et volontaire manquant ainsi aux obligations fixées par son contrat de travail. Que faire dans cette situation ? Quelles sont les différentes sanctions disciplinaires que vous pouvez appliquer ? Quelles sont les procédures à respecter ? Voici les règles applicables par le Code du Travail.SANCTIONS DISCIPLINAIRES : LES DIFFÉRENTES TYPES ? L’employeur peut considérer que le comportement de son employé ne correspond pas aux règles fixées par le contrat de travail ou par le règlement intérieur de l'entreprise. Dans ce cas l’employeur peut le sanctionner. Parmi comportements fautifs les plus rencontrées, nous pouvons situer :Le refus de se soumettre à un ordre de son supérieur ou de respecter les règles de discipline fixées par le règlement intérieur. Des menaces ou injures envers les autres salariés ou l'employeur. De harcèlement, moral ou sexuel, du non-respect de l'obligation de loyauté ou l’ébriété sur le lieu de travail.La nature et l’échelle des sanctions disciplinaires dans les entreprises d’au moins 20 salariés sont fixés par le règlement intérieur. Il n’est pas possible de sanctionner un salarié plusieurs fois pour la même faute.Les sanctions disciplinaires les plus courantes exercées par les employeurs:l’avertissement : sous forme de courrier ou d’e-mail pour prévenir le salarié de cesser certains agissements le blâme : l’employeur notifie le salarié par lettre recommandée et porte l’incident au dossier du salarié la mise à pied disciplinaire : le contrat de travail de salarié ainsi que sa rémunération peuvent être temporairement suspendus la rétrogradation : la décision de l’employeur d’affecter son salarié sur un poste de moindre qualification la mutation : le changement d’affectation ou de lieu de travail du salarié suite à la décision de l’employeur le licenciement pour faute réelle et sérieuse ou bien pour faute grave ou lourde avec perte du droit aux indemnités de préavis et de licenciement.Nous pouvons aussi considérer comme une sanction disciplinaire « une absence d’acte » qui se traduit par un refus d’une augmentation ou d’un avancement de la part de l’employeur.Les observations verbales (par exemple l’avertissement) ne peuvent pas être considérées comme des sanctions disciplinaires. Les droits légitimes de retrait ou de grève des salariés doivent également être respectés, l’employeur ne pouvant pas les sanctionner. INTERDICTIONS PAR LA LOI Le Code du Travail n’autorise pas les sanctions ou les amendes ayant un caractère financier ((l.1331-2 c.trav). Les retenues sur salaires sont permises uniquement en cas d’absence ou de retards injustifiés su salarié. De même pour les éventuelles suppressions de la prime d’assiduité ou des diminutions de rémunération lorsque celle-ci est liée à une mutation  / rétrogradation,  ou lorsque la rémunération est en partie liée au rendement. Toute sanction pour motif discriminatoire est aussi interdite par la loi. SANCTION DISCIPLINAIRE : PROCÉDURE A SUIVRE PAR L’EMPLOYEUR A partir du moment où l’employeur a pris connaissance des agissements du salarié, il dispose de 2 mois pour le convoquer à un entretien. Il doit l’informer via une lettre recommandée avec accusé de réception ou bien par une lettre remise en mains propres contre signature.Dans la lettre il doit préciser l'objet de la rencontre ainsi que  la nature de la sanction envisagée. L’employé dispose de 5 jours ouvrables entre la réception de la lettre et la date d’entretien envisagée.Après l’entretien l’employeur est obligé de notifier son salarié (dans un e délai minimum de 2 jours ouvrables et maximum de 1 mois) sur la sanction reçue via une lettre recommandée avec accusé de réception.La sanction attribuée doit être proportionnelle à la gravité de la faute de l’employé. En cas de non –respect de la procédure disciplinaire par l’employeur, la sanction peut être annulée par le conseil des Prud'hommes.

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