Bénéfices de la paie en ligne

La DOETH ( Déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et assimilés) est le document de déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés. Il synthétise l’ensemble des informations concernant les actions menées par une entreprise en faveur de l’insertion professionnelle des personnes handicapées au cours de l’année écoulée (nombre de personnes handicapées dans les effectifs, de contrats de sous-traitance etc.).Voici tout ce qu'il faut savoir sur cette déclaration, les échéances à respecter en 2019 ainsi que les futures obligations des employeurs suite à la loi avenir professionnel.DOETH : OBLIGATOIRE OU FACULTATIVE ? Les sociétés dépassant le seul d’effectif de 20 salariés entrent dans la catégorie des entreprises concernées par l’obligation d’embaucher des personnes handicapées à la hauteur de 6% de leur effectif. Elles doivent également déclarer annuellement le nombre d’emplois occupés par un travailleur handicapé.  En absence de cette procédure, l’employeur est tenu de verser une contribution de compensation.Les entreprises composées de multiples établissements disposant de l’autonomie de gestion doivent effectuer une déclaration par Siret.Les entreprises qui comptent des établissements sans autonomie de gestion par rapport au siège social (notamment pour la gestion du personnel : recrutement, licenciement) doivent intégrer les effectifs de ces établissements à ceux du siège social et effectuer une déclaration commune. DÉCLARATION TRAVAILLEUR HANDICAPÉ : EFFECTIF D'ASSUJETTISSEMENT L’effectif d’assujettissement est calculé selon les règles définies à l’article L.1111-2 du Code de travail.Les effectifs pris en compte sont :les salariés titulaires d'un CDI à temps plein au 31 décembre; les travailleurs à domicile au 31 décembre; les salariés titulaires d'un CDD à temps plein ou d'un contrat de travail intermittent, et les salariés temporaires (saisonniers), calculés au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, même s'ils ont quitté l'établissement au 31 décembre; les salariés mis à la disposition de l'entreprise par une entreprise extérieure (intérimaires), présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice depuis au moins 1 an; Les salariés à temps partiel, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI ou CDD), pris en compte au prorata de leur durée du travail.Toutefois, les salariés en CDD, les intérimaires et les saisonniers sont exclus du décompte des effectifs s'ils remplacent un salarié absent, en congé de maternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation.Sont exclus du calcul d’effectif d’assujettissement :Les remplaçants en CDD, intérim ou mis à disposition, de salariés inscrits à l’effectif; Les stagiaires de la formation professionnelle en alternance; Les apprentis et les salariés sous contrat de professionnalisation (jusqu’au terme de la période de formation ou de l’action de professionnalisation si salarié en CDI, jusqu'à la fin du contrat si CDD); Les salariés en contrat aidé (contrat unique d’insertion - pendant la durée d’attribution de l’aide financière, emplois d’avenir).EXONÉRATION DE CONTRIBUTION SOUS UN DÉLAI DE CARENCE Les établissements qui entrent pour la première fois dans le champ d'application de l'obligation d'emploi soit au moment de leur création, soit en raison de l'accroissement de leur effectif, disposent d'un délai de 3 ans (soit l'année de création ou d'atteinte du seuil d'assujettissement, plus les 2 années suivantes) pour se mettre en conformité avec leur obligation d'emploi. Ils sont exonérés de toute contribution compensatoire durant cette période.Cependant, ils doivent quand même effectuer une DOETH chaque année. DOETH 2019 : ÉCHÉANCE ET REMPLISSAGE DE LA DÉCLARATION Pour l'année en cours, vous devez effectuer la DOETH avant le 1er mars 2019.Pour accomplir cette obligation : si vous n’êtes pas assujetti, mais vous recevez le formulaire DOETH, vous devez quand même le remplir afin que l’AGEFIPH prenne connaissance de votre situation.Si vous êtes concerné par cette obligation, alors vous avez deux possibilités :par correspondance, en envoyant le formulaire papier Cerfa n°11391*20 à l’AGEFIPH; en ligne, via le service Télé-DOETH.Les informations qui doivent figurer dans la DOETH sont :l'effectif d'assujettissement de l'établissement; le nombre de bénéficiaires de l'obligation d'emploi (recrutement de personnes handicapées); si l'établissement a conclu un ou des contrats avec une structure adaptée (sous-traitance avec le secteur protégé ou adapté) ou avec un travailleur indépendant; si un accord spécifique à l'emploi de travailleurs handicapés a été conclu et agréé par l'État.INTÉGRATION DE LA DOETH DANS LA DSN La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 apporte plusieurs changements au régime encadrant l'emploi des travailleurs handicapés. Prévus pour une entrée en vigueur au 1er janvier 2020, ceux-ci concernent notamment :les modalités déclaratives : les employeurs n'adresseront plus la DOETH directement à l'Agefiph, elle sera intégrée à leur DSN; l’évolution du taux d'emploi : la révision du taux actuellement fixe tous les 5 ans; le taux de 6% devient un taux minimum qui s'appliquera jusqu'en décembre 2024, quand il sera actualisé; les règles pour les entreprises à établissements multiples : le taux d'emploi de personnes handicapées devra être apprécié au niveau de l'entreprise et non plus établissement par établissement; l'extension de l'obligation déclarative à toutes les entreprises, y compris celles de moins de 20 salariés.De plus, le recouvrement de la contribution de compensation due par l'employeur recouvrée actuellement par l'Agefiph sera transférée à l'URSSAF ou à la caisse MSA dont relève l'employeur, dans les même conditions que les cotisations de la Sécurité sociale. Ces organismes la reverseront ensuite à l'Agefiph.Enfin, un décret viendra fixer les modalités de calcul de la contribution annuelle (en prenant en compte l'effectif de travailleurs handicapés de l'entreprise assujettie), ainsi que les modalités de modulation du montant de la contribution.

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L’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) a pour mission de favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises. Voici la marche à suivre pour recruter un travailleur handicapé, la procédure d’embauche ainsi que les aides proposées. Découvrez également les nouvelles mesures relatives à l’emploi de travailleurs handicapés qui seront mises en œuvre d’ici le 1er janvier 2020.AGEFIPH : PRINCIPES APPLIQUES ET OBLIGATION D'EMPLOI L’action de l’ Agefiph  ( Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des personnes Handicapées) est  centrée sur la compensation du handicap, en complémentarité avec le droit commun. Pour anticiper les ruptures de parcours et faciliter les transitions professionnelles, les besoins des personnes sont priorisés même avant l’accession à leur statut d’handicapé.Toute entreprise de plus de 20 salariés a l’obligation d’embaucher des travailleurs handicapés. Leur nombre doit représenter un minimum de 6% de l’effectif de l’entreprise. Si l’employeur ne respecte pas cette procédure, il doit payer une contribution à l’Agefiph . Grâce à des aides financières, cette dernière accompagne les employeurs dans la  mise en place des aménagements nécessaires à l’accueil et au maintien dans l’emploi, des salariés en situation de handicapLa procédure d’emploi d’un travailleur handicapé est identique à celle d’un travailleur valide. Toutefois, sous certaines conditions, les frais de déplacement d’un travailleur handicapé qui obtient un entretien d’embauche, peuvent être pris en charge, dans la limite de 0.20€/km. Pôle Emploi, ainsi que le réseau Cap Emploi peut aider les employeurs dans les démarches de recrutement. TRAVAILLEUR HANDICAPÉ : AIDES ACCORDÉES Afin de mieux répondre et s’adapter aux besoins des personnes handicapées, en avril 2018, l’Agefiph a simplifié son offre de services et d’aides financières. Maintenant ils existent 4 aides financière accordés aux employeurs qui embauchent des salariés handicapés. AIDE À L'EMBAUCHE EN ALTERNANCE Cette aide est accordée afin de soutenir l’effort de l’employeur recrutant une personne handicapée en alternance.En contrat d’apprentissage, le montant maximum est de 3 000 €, proratisé en fonction de la  durée du contrat de travail. L’aide est aussi cumulable avec les autres aides de l’Agefiph et les aides à l’emploi et à l’insertion professionnelle délivrées par l’État ou les Régions.Pour le contrat de professionnalisation, le montant maximum est de 4000 € avec les mêmes conditions.Toutefois, pour que l’aide soit accordée pour ce type de contrat, la durée de celui-ci doit être au minimum de six mois et la durée hebdomadaire de travail du salarié doit être au moins égale à 24 heures. AIDE À L'ACCUEIL Cette aide d’un montant maximum de 3 000 € handicapées en CDI ou CDD de six mois et plus. Dans le cadre de l’évolution et/ou de la mobilité professionnelle du salarié handicapé, l’aide accordée vise à faciliter l’accueil et l’intégration de la personne handicapée nouvellement recrutée ainsi que son accompagnement sur un nouveau poste.L’aide n’est accordée que sur la base d’un plan d’action précisant les mesures exactes que l’employeur met en place pour l’intégration de personnes handicapées et peut être cumulable avec les autres aides de l’Agefiph. AIDE À L'ADAPTATION DES SITUATIONS DE TRAVAIL Ce type d’aide a pour objectif l’insertion et/ou le maintien dans l’emploi par l’adaptation du poste de travail d’une personne handicapée, suite à l’attestation du handicap émise par le médecin du travail. Son montant plafonné à 9 150 € est évalué après une analyse rigoureuse de chaque situation.A part les aides mentionnées ci-dessus, l’Agefiph propose également des prestations d’accompagnement des employeurs embauchant des personnes handicapés. Ce type de prestation est également destiné aux employeurs qui embauche ou qui souhaite maintenir un salarié handicapé à son poste.Il faut  retenir que depuis le début de cette année, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences (PEC). Il s’agit d’un dispositif axé sur la formation, l’accompagnement et l’emploi. Dans le même temps, les contrats aidés en cours ne seront pas renouvelés mais vont se poursuivre jusqu’à leur échéance. EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES : NOUVELLES MESURES D'ICI 2020 Actuellement, pour ne pas payer une contribution à l’Agefiph,  les entreprises de 20 salariés ou plus doivent embaucher des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l’effectif. L’obligation d’emploi s’appliquera au niveau de l’entreprise et non plus pour l’ensemble des établissements. D’ici le 1er janvier 2020, le taux restera inchangé mais il s’agira d’une proportion « minimale ». Il sera révisé tous les 5 ans en fonction de la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active et de leur situation au regard du marché du travail.Pour la période suivante,  l’emploi de travailleurs handicapés permettra à l’employeur de remplir son obligation d’emploi que le salarié soit en CDD ou CDI et quelle que soit la durée du contrat.Il sera donc possible de remplir totalement son obligation d’emploi (et plus seulement une partie) en accueillant en stage ou période de mise en situation en milieu professionnel des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou des jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de certaines allocations. Les détails feront l’objet d’un futur décret. L’obligation d’emploi sera également remplie en employant des intérimaires ou des salariés mis à disposition par des groupements d’employeurs présentant les mêmes caractéristiques.A l’inverse, la loi supprime la possibilité de remplir en partie son obligation d’emploi via la conclusion de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de service. Les dépenses supportées directement par l’entreprise afférentes à ces contrats et prestations pourront toutefois être déduites du montant de la contribution annuelle.Enfin, la loi maintient la possibilité de s’acquitter de son obligation d'emploi en faisant application d’un accord collectif prévoyant la mise en œuvre d'un programme en faveur des travailleurs handicapés mais pour une durée limitée.Toutefois, la possibilité de remplir en partie son obligation d’emploi via les dispositifs suivants sera supprimé :la conclusion de contrats de fournitures la conclusion de contrats de sous-traitance la conclusion de contrats de prestations de serviceCependant, les dépenses supportées directement par l’entreprise afférentes aux types de contrats ci-dessus mentionnées, pourront être déduites du montant de la contribution annuelle.En outre, à compter de janvier 2020, l’ensemble des entreprises, quel que soit leur effectif, devra déclarer l’effectif total des bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui travaillent pour elles dans des conditions restant à définir par décret (actuellement, la déclaration annuelle DOETH adressée à l’AGEFIPH doit être établie seulement pour les sociétés dont l’effectif est de 20 salariés ou plus).De plus, les modalités déclaratives vont également changer. La situation au regard de l’obligation d’emploi, actuellement adressée à l’AGEFIPH sera déclarée via la DSN .

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La réduction Fillon permet aux employeurs de bénéficier d’une réduction des cotisations patronales collectées par l’Urssaf. Le futur régime de la réduction Fillon qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019 a été dévoilé par la loi de finance de la Sécurité Sociale. Voici un rappel du dispositif, une explication synthétique des changements, ainsi que les nouvelles valeurs à prendre en compte.RÉDUCTION FILON : DÉFINITION ET FONCTIONNEMENT De son nom officiel Réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires, la réduction Fillon est un allègement des cotisations patronales de Sécurité sociale calculée sur la rémunération versée à chaque salarié. Elle porte sur les assurances sociales, les AT-MP et les allocations familiales. La réduction Fillon a été instaurée en 2003 dans le but de réduire le coût du travail et par conséquent, le taux du chômage.A l’exception des particuliers employeurs de l’état et des collectivités territoriales, le dispositif d’allègement des cotisations sociales patronales sur les bas salaires est applicable par l’ensemble des entreprises, dans tous les secteurs d’activité. La réduction Fillon est appréciée en fonction de la rémunération brute annuelle du salarié.La réduction générale s’applique dégressivement au titre des gains et rémunérations inférieurs à 1,6 SMIC  par an, avec un effet maximal pour les salariés rémunérés au SMIC, le niveau minimum de salaire légal. Dans ce cas, les cotisations patronales doivent tendre vers 0. QUELLES CHARGES SOCIALES SONT CONCERNÉES ? Presque toutes les charges patronales recouvrées par l’URSSAF au niveau du SMIC (1.498,47 € par mois en 2018) entrent dans le champ de la réduction Fillon :Assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) Allocations familiales Fond national d’aide au logement (FNAL) Contribution solidarité autonomie (CSA) Les cotisations patronales AT / MP (accidents du travail / maladie professionnelles) ;CHARGES EXCLUES DU DISPOSITIFLes cotisations d’assurance chômage L’AGS La contribution pour les organisations syndicalesSur le bulletin de paye simplifié, la réduction Fillon est indiquée sous l’intitulé « Allègement de cotisations ». RÉDUCTION FILLON : MODE DE CALCUL Le montant de la réduction est calculé chaque année civile, pour chaque salarié, en tant que produit de la rémunération annuelle brute soumise à cotisations par un coefficient :Réduction Fillon : Rémunération brute annuelle x CoefficientLa formule de calcul de ce coefficient dépend d’un paramètre « T ».Coefficient = (T/0,6) x (1,6 x SMIC annuel / rémunération annuelle brute -1)Le « T » est égal à la somme des toutes les cotisations patronales inclues dans le dispositif, au niveau du SMIC, et correspond à la valeur maximale du coefficient. COEFFICIENT RÉDUCTION FILLON 2018 : Selon les effectifs des sociétés, les coefficients pour l’année 2018 sont :pour les employeurs de 20 salariés et plus : 0,2854 (soumis à une contribution au FNAL de 0,50 %) ; pour les employeurs de moins de 20 salariés : 0,2814 (soumis à une contribution au FNAL de 0,10 %).SALARIES ÉLIGIBLES A LA RÉDUCTION FILLON Tous les salariés relevant du régime d’assurance chômage sont éligibles à condition de percevoir une rémunération inférieure à 1,6 SMIC :Les salariés en CDI Les salariés en CDD les salariés temporaires ou intermittents (travailleurs occasionnels ou saisonniers) au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédentsSi le salarié concerné est à temps partiel, il est nécessaire de corriger le calcul en rapportant la durée de travail effectif à la durée légale du temps du travail.Sont exclus, les salariés relevant de régimes spéciaux  (marins, mines, clercs et employés de notaire) qui bénéficient de cette réduction dans des conditions spécifiques. CALCUL DE L’EFFECTIF Depuis  2011, dans la règle du calcul de l’effectif, il faut additionner les CDI à temps plein, les CDD, ainsi que les salariés temporaires et intermittents et les salariés à temps partiel.  Toutefois, les salariés en CDD de remplacement, en contrat aidé et les mandataires sociaux ne sont pas comptabilisés. CUMUL RÉDUCTION FILLON AVEC D’AUTRES EXONÉRATIONS : EST-IL POSSIBLE ? Lorsqu'un employeur bénéficie de la réduction Fillon, en principe il ne peut pas la cumuler avec d'autres exonérations de cotisations patronales. Cependant, il existe deux exceptions à la règle:L'exonération pour les employeurs d'aides à domicile. La déduction forfaitaire des cotisations patronales pour les heures supplémentaires (loi TEPA).RÉDUCTION FILLON 2019 EN 2 ÉTAPES Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) prévoit l’assimilation des cotisations de retraite complémentaire et d'assurance chômage par la réduction Fillon en deux étapes, à partir du 1er janvier 2019.Régime applicable du 1er janvier au 30 septembre 2019Pour la première étape, les cotisations de retraite complémentaire vont s’ajouter aux cotisations concernées en 2018. Ainsi, l’allègement sera élargi à 6,012% (part patronale retraite 4,722% + part patronale CEG 1,29%). Toutefois, cet élargissement est compensé par le dispositif CICE sous la forme d’un allègement des charges patronales de 6%.Régime applicable à compter du 1er octobre 2019A compter du 1er octobre 2018, les cotisations chômage (taux de 4.05%)  vont aussi s’ajouter au champ des cotisations patronales concernées par la réduction Fillon.Voici ci-dessous un récapitulatif du nouvel élargissement du champ des cotisations patronales concernées par la réduction Fillon.[ebstable width ="100%" class="custom-table g1-table--solid" responsive ="true"][ebstable_head] [ebsth_column]Coefficient[/ebsth_column] [ebsth_column]1er janvier-30 septembre 2019[/ebsth_column] [ebsth_column]1er octobre 2019[/ebsth_column] [/ebstable_head] [ebstable_body] [ebstable_row] [ebsrow_column]Effectif < 20 salariés[/ebsrow_column] [ebsrow_column]0.2815[/ebsrow_column] [ebsrow_column]0.322[/ebsrow_column] [/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Effectif >= 20 salariés[/ebsrow_column] [ebsrow_column]0.2855[/ebsrow_column] [ebsrow_column]0.326[/ebsrow_column] [/ebstable_row] [/ebstable_body] [/ebstable]Le taux maximum de la réduction Fillon devrait  donc être augmenté de 0,01% en début d’année prochaine et de  4,05% en octobre 2019.Attention : les valeurs pour l’année prochaine sont à titre indicatif (en supposant que le taux de la cotisation patronale maladie de 13% reste stable au 1er janvier 2019, le taux patronal d’assurance chômage reste fixé à 4,05% et  le taux maximum d’imputation des cotisations AT/MP reste identique à celui qui est actuellement en vigueur, soit 0,84%). UN RÉGIME FAVORABLE POUR CERTAINS EMPLOYEURS Dans un extrait de la publication de l’Urssaf, daté du 9 octobre 2018, il est mentionné qu’une certaine catégorie des employés pourra bénéficier d’une réduction générale étendue aux cotisations de retraite complémentaire et d’assurance chômage dès le 1er janvier 2019.Parmi ces bénéficiaires nous pouvons rencontrer les associations intermédiaires, les ateliers et chantiers d’insertion, ainsi que les employeurs localisés en DOM-TOM qui n’optent pas pour le bénéfice de l’exonération LODEOM. Sont également favorisées les rémunérations versées au titre des contrats de formation en alternance sous certaines conditions.

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