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Nos articles de blog Paie et RH

Loi Pacte : les principales mesures pour les entreprises

Mercredi 24 Avril 2019

La loi PACTE (Plan d'action pour la croissance et la transformation des entreprises) a été définitivement adoptée le 11 avril 2019 par le Parlement. Comptant plus de 200 articles, les objectifs majeurs de ce texte tentaculaire sont de simplifier la vie des entreprises, leur permettre de grandir et de créer plus d'emplois, ainsi que de mieux associer les salariés à la vie de l'entreprise. Voici en synthèse les principales mesures à retenir.SIMPLIFICATION DES SEUILS D'EFFECTIFS La loi PACTE allège et simplifie les obligations liées aux seuils imposant des obligations sociales et fiscales aux entreprises. Trois principaux niveaux sont retenus  : 11, 50 et 250 salariés. Le seuil de 20 salariés est supprimé à l'exception du cas où il déclenche des obligations liées à l'emploi des travailleurs handicapés.Une harmonisation du mode de calcul des effectifs est également visé. C'est la méthodologie de la Sécurité sociale, plus favorable aux entreprises, qui a été retenue.De plus, les entreprises qui franchissent un certain seuil d'effectif ne se verront appliquer les obligations qui en découlent qu'au bout de cinq années consécutives passées au-delà de ce seuil. Toutes ces mesures devraient devenir effectives au 1er janvier 2020. LA CRÉATION, L A TRANSMISSION ET LA LIQUIDATION D'ENTREPRISE FACILITÉES Le gouvernement veut soutenir la création d'entreprise 100% en ligne, via une plateforme digitale facilitant toutes les démarches administratives des entreprises. Ce portail ayant donc comme but de simplifier la vie des créateurs d'entreprise devrait être prêt le 1er janvier 2021.En adéquation avec cette mesure, la loi Pacte prévoit encore la création progressive d'un registre unique d'enregistrement des entreprises, toujours à l’horizon 2021. Celui-ci centralisera et diffusera les informations relatives aux entreprises, regroupant les informations contenues dans les registre national du commerce et des sociétés, dans le répertoire national des métiers et dans le registre des actifs agricoles. Les coûts redondants liés à la double immatriculation seront ainsi supprimés.Deux autres mesures sont prévues pour faciliter la création d'entreprise : les micro-entreprises les plus modestes n'auront plus l'obligation d'avoir un compte bancaire professionnel et le stage de préparation à l'installation pour les entreprises artisanales sera rendu facultatif.Le pacte Dutreil, qui prévoit des avantages fiscaux pour faciliter la transmission d'une entreprise dans un cadre familial, sera rénové. La reprise des entreprises par le salariés et le financement de la reprise des petites entreprises seront également facilités.Enfin, pour faciliter le rebond des entrepreneurs en cas de faillite, les délais et les coûts des procédures de liquidation judiciaire seront réduits et leur prévisibilité améliorée. Sont visées notamment les entreprises de moins de cinq salariés et réalisant moins de 750 000 € de chiffre d'affaires. La nouvelle norme simplifiée permet généralement de clôturer une procédure dans un délai maximum de 6 à 9 mois au lieu de 12 à 15 mois aujourd'hui. L'ÉPARGNE RETRAITE RENDUE PLUS ATTRACTIVE La nouvelle loi s'est proposé de simplifier et d'assurer la portabilité des produits d'épargne retraite. Ainsi, chacun pourra conserver et alimenter son produit d'épargne tout au long de son parcours professionnel. L'épargnant aura droit à une déduction sur ses revenus imposables pour chaque versement volontaire effectué sur son plan dans les limites des plafonds existants.De plus, la sortie en capital pour l'épargne constituée de versements volontaires ou issue de l'épargne salariale sera facilitée. SUPPRESSION DU FORFAIT SOCIAL Étant considérée comme une mesure phare par le gouvernement, la suppression du forfait social est déjà entrée en vigueur au 1er janvier 2019 (partie de la loi PACTE déplacée dans la loi de Finances de la Sécurité sociale pour 2019). Concrètement, cette cotisation patronale prélevée sur l'épargne salariale est supprimée sur les sommes versées au titre de l'intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés, ainsi que sur l'intéressement, la participation et l'abondement de l'employeur sur un plan d'épargne salariale pour les entreprises de moins de 50 salariés. Le prélèvement reste à 20% au-delà de ces seuils. AUTRES MESURES DE LA LOI PACTE Parmi toutes les mesures de la loi Pacte visant les entreprises, se dégagent encore :L'exportation encouragée et facilitée : la modèle d'accompagnement à l'export sera transformé par la création d'un quiche unique par région, afin que l’international constitue un débouché naturel pour les PME; Les entreprises stratégiques protégées : la procédure d'autorisation préalable d'investissements étrangers en France (IEF) sera renforcée et élargie afin de mieux protéger les secteurs jugées stratégiques; L'innovation encouragée via le rapprochement de la recherche de l'entreprise : le parcours des chercheurs souhaitant créer ou contribuer à une entreprise sera facilité et ils pourront s'y consacrer à 50% (contre 20% aujourd'hui); La présence des salariés dans les conseils d'administration renforcée : passer de 1 à 2 administrateurs salariés pour les conseils comptant plus de 8 administrateurs non-salariés; La place de l'entreprise dans la société repensée : le Code civil et le Code de commerce seront modifiés afin de renforcer la prise en considération des enjeux sociaux et environnementaux dans la stratégie et l'activité des entreprises.

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Qu'est-ce qu'une période probatoire ?

Lundi 22 Avril 2019

Il ne faut pas confondre la période probatoire avec la période d’essai. Bien qu’elles aient une fonction similaire : s’assurer que le salarié est réellement apte à remplir ses nouvelles fonctions. Voici tout ce que vous devez savoir sur cette clause originale pouvant être incluse dans le contrat de travail d'un salarié.PÉRIODE PROBATOIRE OU PÉRIODE D’ESSAI ? La période probatoire est proposée au salarié qui change de fonction au sein de la même entreprise. La rupture de la période probatoire entraîne la réintégration du salarié dans son poste antérieur, sans rupture du contrat de travail.En revanche, la période d’essai concerne l’entrée en poste d’un salarié qui vient de conclure son contrat de travail. La rupture de la période d’essai rompt aussi le contrat de travail. MISE EN PLACE DE LA PÉRIODE PROBATOIRE La période probatoire doit être inscrite dans le contrat de travail établit pour la nouvelle fonction ou dans un avenant du contrat initial. Elle doit être signée à la fois par l’employeur et le salarié. La convention collective à laquelle est soumise l’entreprise peut prévoir un encadrement de cette période probatoire (durée, renouvellement éventuel, conditions de rupture...) ou même l’interdire.Contrairement à la période d'essai, le Code du travail ne prévoit pas de durée maximale à la période probatoire. Mais, une durée trop longue peut être sanctionnée par les prud’hommes. Concrètement, la limite dépend des compétences à acquérir pour que le salarié remplisse ses nouvelles missions. FIN DE LA PÉRIODE PROBATOIRE S’il s’avère que le salarié remplisse les critères de son nouveau poste, le nouveau contrat de travail se poursuit.Si la rupture de la période probatoire est à l’initiative du salarié, l’employeur est obligé de réintégrer le salarié dans son ancien poste et cela même s’il a déjà été remplacé.Quand le salarié ne satisfait pas aux exigences de son nouveau poste, l’employeur ne peut pas licencier le salarié, il doit retrouver son ancien poste.Attention : si cette procédure touche un salarié protégé (par exemple, un délégué syndical, un membre du CHSCT ou du CSE), son accord est nécessaire pour procéder à sa réintégration. À défaut d'accord, l'employeur peut soit le maintenir sur le nouveau poste, soit saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement.En lui-même, l'échec de la période probatoire ne peut pas entraîner un licenciement. En revanche, le refus du salarié de réintégrer son ancien poste peut être un motif de licenciement.Pour lui signifier la rupture de la période probatoire, l’employeur doit le signifier au salarié par lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

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Le BIAF : quelles obligations pour l'employeur ?

Vendredi 19 Avril 2019

Le BIAF (bordereau individuel d'accès à la formation) est un document à remettre au salarié à la fin de son CDD (contrat à durée déterminée). A quoi sert-il et quelles nouveautés prendre en compte à partir de cette année ?BIAF : DÉFINITION, OBJECTIFS ET OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR Le BIAF est un des documents que tout employeur doit remettre à chacun de ses salariés en CDD. Cela se fait normalement en fin de mission, avec les autres documents officiels de fin de contrat (denier bulletin de paie, certificat de travail, attestation chômage, solde de tout compte...). Cependant, les employeurs relevant des secteurs du commerce, de l'industrie, des services et de l'artisanat doivent remettre le BIAF lors de la conclusion du CDD.Ce document informe les salariés en CDD de leur droit à la formation professionnelle continue. Il leur permet donc de bénéficier d'une formation certifiante, d'un bilan de compétences ou d'une VAE (validation des acquis de l'expérience). La rémunération du salarié est ainsi (en partie) maintenue pendant sa formation - en fonction notamment de la rémunération perçue dans le cadre du CDD et de la durée de la formation - tout comme sa protection sociale.Le bordereau individuel d'accès à la formation doit contenir au minimum le nom et l'adresse du salarié, la raison sociale et l'adresse de l'entreprise, les dates de début et de fin de contrat, le montant du salaire versé au salarié, les conditions d'exercice du droit au congé de formation ainsi que les informations concernant les organismes sociaux et l'organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) dont relève l'employeur.  Ce dernier peut aussi lui fournir un modèle de BIAF.Pour rappel, à partir de janvier 2019, les OPCA deviennent des opérateurs de compétences (OPCO). Ces organismes se chargent d'ici 2021 de la collecte de contributions libres et conventionnelles des entreprises et assurent le financement de leurs formations. Leur rôle sera ensuite assuré par les URSSAF.Les employeur doivent donc verser à ces organismes une contribution pour le financement du compte personnel de formation (CPF) des salariés en CDD, au taux de 1% de leur masse salariale brute y compris la prime de précarité.Enfin, l'employeur n'est pas tenu de donner le BIAF si le CDD :est conclu avec un jeune en parallèle de ses études ; débouche sur un CDI ; correspond à un contrat d'apprentissage, de professionnalisation, d'accompagnement dans l'emploi et d'avenir.NOUVEAUTÉS 2019 : CE QUE CHANGE LA LOI AVENIR PROFESSIONNEL Jusqu'à cette année, le BIAF permettait au salarié  de bénéficier d'un CIF-CDD (congé individuel de formation) au terme de son CDD. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (n° 2018-771 du 5 septembre 2018) a supprimé le CIF-CDD au 31 décembre 2018. Depuis le 1er janvier 2019, au lieu du CIF-CDD, le salarié en CDD peut réaliser un projet de transition professionnelle après le terme de son contrat, dans le cadre d'un CPF de transition professionnelle (CPF-CDD).L'ancienne contribution CIF-CDD est ainsi remplacée depuis le 1er janvier courant par la contribution au financement des formations 1% CPF, mentionnée ci-dessus (décret n° 2018-1233 du 24 décembre 2018).Une condition très importante dans le cadre du nouveau dispositif : l'action de formation doit commencer dans les 6 mois suivant la fin du CDD, au lieu de 12 mois auparavant, dans le cadre du CIF-CDD.L'employeur doit donc toujours remettre le BIAF aux salariés en CDD, afin de les informer de la nouvelle possibilité de se former. Reste à voir si les règles concernant le BIAF vont évoluer elles-aussi afin d'assurer l'accès au CPF-CDD.

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