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Nos articles de blog Paie et RH

Embauche d’un travailleur handicapé : obligations d’emploi et aides accordés

Vendredi 19 Octobre 2018

L’Agefiph (Association de gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées) a pour mission de favoriser l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées dans les entreprises. Voici la marche à suivre pour recruter un travailleur handicapé, la procédure d’embauche ainsi que les aides proposées. Découvrez également les nouvelles mesures relatives à l’emploi de travailleurs handicapés qui seront mises en œuvre d’ici le 1er janvier 2020.AGEFIPH : PRINCIPES APPLIQUES ET OBLIGATION D’EMPLOI L’action de l’ Agefiph  ( Association de Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des personnes Handicapées) est  centrée sur la compensation du handicap, en complémentarité avec le droit commun. Pour anticiper les ruptures de parcours et faciliter les transitions professionnelles, les besoins des personnes sont priorisés même avant l’accession à leur statut d’handicapé.Toute entreprise de plus de 20 salariés a l’obligation d’embaucher des travailleurs handicapés. Leur nombre doit représenter un minimum de 6% de l’effectif de l’entreprise. Si l’employeur ne respecte pas cette procédure, il doit payer une contribution à l’Agefiph . Grâce à des aides financières, cette dernière accompagne les employeurs dans la  mise en place des aménagements nécessaires à l’accueil et au maintien dans l’emploi, des salariés en situation de handicapLa procédure d’emploi d’un travailleur handicapé est identique à celle d’un travailleur valide. Toutefois, sous certaines conditions, les frais de déplacement d’un travailleur handicapé qui obtient un entretien d’embauche, peuvent être pris en charge, dans la limite de 0.20€/km. Pôle Emploi, ainsi que le réseau Cap Emploi peut aider les employeurs dans les démarches de recrutement. TRAVAILLEUR HANDICAPE : AIDES ACCORDÉES Afin de mieux répondre et s’adapter aux besoins des personnes handicapées, en avril 2018, l’Agefiph a simplifié son offre de services et d’aides financières. Maintenant ils existent 4 aides financière accordés aux employeurs qui embauchent des salariés handicapés. AIDE A L’EMBAUCHE EN ALTERNANCE Cette aide est accordée afin de soutenir l’effort de l’employeur recrutant une personne handicapée en alternance.En contrat d’apprentissage, le montant maximum est de 3.000 €, proratisé en fonction de la  durée du contrat de travail. L’aide est aussi cumulable avec les autres aides de l’Agefiph et les aides à l’emploi et à l’insertion professionnelle délivrées par l’Etat ou les Régions.Pour le contrat de professionnalisation, le montant maximum est de 4000 € avec les mêmes conditions.Toutefois, pour que l’aide soit accordée pour ce type de contrat, la durée de celui-ci doit être au minimum de six mois et la durée hebdomadaire de travail du salarié doit être au moins égale à 24 heures. AIDE A L’ACCUEIL Cette aide d’un montant maximum de 3000 € handicapées en CDI ou CDD de six mois et plus. Dans le cadre de l’évolution et/ou de la mobilité professionnelle du salarié handicapé, l’aide accordée vise à faciliter l’accueil et l’intégration de la personne handicapée nouvellement recrutée ainsi que son accompagnement sur un nouveau poste.L’aide n’est accordée que sur la base d’un plan d’action précisant les mesures exactes que l’employeur met en place pour l’intégration de personnes handicapées et peut être cumulable avec les autres aides de l’Agefiph. AIDE A L’ADAPTATION DES SITUATIONS DE TRAVAIL Ce type d’aide a pour objectif l’insertion et/ou le maintien dans l’emploi par l’adaptation du poste de travail d’une personne handicapée, suite à l’attestation du handicap émise par le médecin du travail. Son montant plafonné à 9 150 € est évalué après une analyse rigoureuse de chaque situation.A part les aides mentionnées ci-dessus, l’Agefiph propose également des prestations d’accompagnement des employeurs embauchant des personnes handicapés. Ce type de prestation est également destiné aux employeurs qui embauche ou qui souhaite maintenir un salarié handicapé à son poste.Il faut  retenir que depuis le début de cette année, les contrats aidés sont transformés en parcours emploi compétences (PEC). Il s’agit d’un dispositif axé sur la formation, l’accompagnement et l’emploi. Dans le même temps, les contrats aidés en cours ne seront pas renouvelés mais vont se poursuivre jusqu’à leur échéance. EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES : NOUVELLES MESURES D’ICI 2020 Actuellement, pour ne pas payer une contribution à l’Agefiph,  les entreprises de 20 salariés ou plus doivent embaucher des travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de l’effectif. L’obligation d’emploi s’appliquera au niveau de l’entreprise et non plus pour l’ensemble des établissements. D’ici le 1er janvier 2020, le taux restera inchangé mais il s’agira d’une proportion « minimale ». Il sera révisé tous les 5 ans en fonction de la part des bénéficiaires de l’obligation d’emploi dans la population active et de leur situation au regard du marché du travail.Pour la période suivante,  l’emploi de travailleurs handicapés permettra à l’employeur de remplir son obligation d’emploi que le salarié soit en CDD ou CDI et quelle que soit la durée du contrat.Il sera donc possible de remplir totalement son obligation d’emploi (et plus seulement une partie) en accueillant en stage ou période de mise en situation en milieu professionnel des bénéficiaires de l’obligation d’emploi ou des jeunes de plus de 16 ans bénéficiaires de certaines allocations. Les détails feront l’objet d’un futur décret. L’obligation d’emploi sera également remplie en employant des intérimaires ou des salariés mis à disposition par des groupements d’employeurs présentant les mêmes caractéristiques.A l’inverse, la loi supprime la possibilité de remplir en partie son obligation d’emploi via la conclusion de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de service. Les dépenses supportées directement par l’entreprise afférentes à ces contrats et prestations pourront toutefois être déduites du montant de la contribution annuelle.Enfin, la loi maintient la possibilité de s’acquitter de son obligation d'emploi en faisant application d’un accord collectif prévoyant la mise en œuvre d'un programme en faveur des travailleurs handicapés mais pour une durée limitée.Toutefois, la possibilité de remplir en partie son obligation d’emploi via les dispositifs suivants sera supprimé :la conclusion de contrats de fournitures la conclusion de contrats de sous-traitance la conclusion de contrats de prestations de serviceCependant, les dépenses supportées directement par l’entreprise afférentes aux types de contrats ci-dessus mentionnées, pourront être déduites du montant de la contribution annuelle.En outre, à compter de janvier 2020, l’ensemble des entreprises, quel que soit leur effectif, devra déclarer l’effectif total des bénéficiaires de l’obligation d’emploi qui travaillent pour elles dans des conditions restant à définir par décret (actuellement, la déclaration annuelle (DOETH) adressée l’AGEFIPH doit être établie seulement pour les sociétés dont l’effectif est de 20 salariés ou plus).De plus, les modalités déclaratives vont également changer. La situation au regard de l’obligation d’emploi, actuellement adressée l’AGEFIPH sera déclarée via la DSN .

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Réduction Fillon : quels changements pour 2019 ?

Mercredi 17 Octobre 2018

La réduction Fillon permet aux employeurs de bénéficier d’une réduction des cotisations patronales collectées par l’Urssaf. Le futur régime de la réduction Fillon qui entrera en vigueur le 1er janvier 2019 a été dévoilé par la loi de finance de la Sécurité Sociale. Voici un rappel du dispositif, une explication synthétique des changements, ainsi que les nouvelles valeurs à prendre en compte.RÉDUCTION FILON : DÉFINITION ET FONCTIONNEMENT De son nom officiel Réduction générale des cotisations patronales sur les bas salaires, la réduction Fillon est un allègement des cotisations patronales de Sécurité sociale calculée sur la rémunération versée à chaque salarié. Elle porte sur les assurances sociales, les AT-MP et les allocations familiales. La réduction Fillon a été instaurée en 2003 dans le but de réduire le coût du travail et par conséquent, le taux du chômage.A l’exception des particuliers employeurs de l’état et des collectivités territoriales, le dispositif d’allègement des cotisations sociales patronales sur les bas salaires est applicable par l’ensemble des entreprises, dans tous les secteurs d’activité. La réduction Fillon est appréciée en fonction de la rémunération brute annuelle du salarié.La réduction générale s’applique dégressivement au titre des gains et rémunérations inférieurs à 1,6 SMIC  par an, avec un effet maximal pour les salariés rémunérés au SMIC, le niveau minimum de salaire légal. Dans ce cas, les cotisations patronales doivent tendre vers 0. QUELLES CHARGES SOCIALES SONT CONCERNÉES ? Presque toutes les charges patronales recouvrées par l’URSSAF au niveau du SMIC (1.498,47 € par mois en 2018) entrent dans le champ de la réduction Fillon :Assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, vieillesse, décès) Allocations familiales Fond national d’aide au logement (FNAL) Contribution solidarité autonomie (CSA) Les cotisations patronales AT / MP (accidents du travail / maladie professionnelles) ;CHARGES EXCLUES DU DISPOSITIFLes cotisations d’assurance chômage L’AGS La contribution pour les organisations syndicalesSur le bulletin de paye simplifié, la réduction Fillon est indiquée sous l’intitulé « Allègement de cotisations ». RÉDUCTION FILLON : MODE DE CALCUL Le montant de la réduction est calculé chaque année civile, pour chaque salarié, en tant que produit de la rémunération annuelle brute soumise à cotisations par un coefficient :Réduction Fillon : Rémunération brute annuelle x CoefficientLa formule de calcul de ce coefficient dépend d’un paramètre « T ».Coefficient = (T/0,6) x (1,6 x SMIC annuel / rémunération annuelle brute -1)Le « T » est égal à la somme des toutes les cotisations patronales inclues dans le dispositif, au niveau du SMIC, et correspond à la valeur maximale du coefficient. COEFFICIENT RÉDUCTION FILLON 2018 : Selon les effectifs des sociétés, les coefficients pour l’année 2018 sont :pour les employeurs de 20 salariés et plus : 0,2854 (soumis à une contribution au FNAL de 0,50 %) ; pour les employeurs de moins de 20 salariés : 0,2814 (soumis à une contribution au FNAL de 0,10 %).SALARIES ÉLIGIBLES A LA RÉDUCTION FILLON Tous les salariés relevant du régime d’assurance chômage sont éligibles à condition de percevoir une rémunération inférieure à 1,6 SMIC :Les salariés en CDI Les salariés en CDD les salariés temporaires ou intermittents (travailleurs occasionnels ou saisonniers) au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédentsSi le salarié concerné est à temps partiel, il est nécessaire de corriger le calcul en rapportant la durée de travail effectif à la durée légale du temps du travail.Sont exclus, les salariés relevant de régimes spéciaux  (marins, mines, clercs et employés de notaire) qui bénéficient de cette réduction dans des conditions spécifiques. CALCUL DE L’EFFECTIF Depuis  2011, dans la règle du calcul de l’effectif, il faut additionner les CDI à temps plein, les CDD, ainsi que les salariés temporaires et intermittents et les salariés à temps partiel.  Toutefois, les salariés en CDD de remplacement, en contrat aidé et les mandataires sociaux ne sont pas comptabilisés. CUMUL RÉDUCTION FILLON AVEC D’AUTRES EXONÉRATIONS : EST-IL POSSIBLE ? Lorsqu'un employeur bénéficie de la réduction Fillon, en principe il ne peut pas la cumuler avec d'autres exonérations de cotisations patronales. Cependant, il existe deux exceptions à la règle:L'exonération pour les employeurs d'aides à domicile. La déduction forfaitaire des cotisations patronales pour les heures supplémentaires (loi TEPA).RÉDUCTION FILLON 2019 EN 2 ÉTAPES Le projet de loi de financement de la Sécurité sociale (PLFSS) prévoit l’assimilation des cotisations de retraite complémentaire et d'assurance chômage par la réduction Fillon en deux étapes, à partir du 1er janvier 2019.Régime applicable du 1er janvier au 30 septembre 2019Pour la première étape, les cotisations de retraite complémentaire vont s’ajouter aux cotisations concernées en 2018. Ainsi, l’allègement sera élargi à 6,012% (part patronale retraite 4,722% + part patronale CEG 1,29%). Toutefois, cet élargissement est compensé par le dispositif CICE sous la forme d’un allègement des charges patronales de 6%.Régime applicable à compter du 1er octobre 2019A compter du 1er octobre 2018, les cotisations chômage (taux de 4.05%)  vont aussi s’ajouter au champ des cotisations patronales concernées par la réduction Fillon.Voici ci-dessous un récapitulatif du nouvel élargissement du champ des cotisations patronales concernées par la réduction Fillon.[ebstable width ="100%" class="custom-table g1-table--solid" responsive ="true"][ebstable_head] [ebsth_column]Coefficient[/ebsth_column] [ebsth_column]1er janvier-30 septembre 2019[/ebsth_column] [ebsth_column]1er octobre 2019[/ebsth_column] [/ebstable_head] [ebstable_body] [ebstable_row] [ebsrow_column]Effectif < 20 salariés[/ebsrow_column] [ebsrow_column]0.2815[/ebsrow_column] [ebsrow_column]0.322[/ebsrow_column] [/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Effectif >= 20 salariés[/ebsrow_column] [ebsrow_column]0.2855[/ebsrow_column] [ebsrow_column]0.326[/ebsrow_column] [/ebstable_row] [/ebstable_body] [/ebstable]Le taux maximum de la réduction Fillon devrait  donc être augmenté de 0,01% en début d’année prochaine et de  4,05% en octobre 2019.Attention : les valeurs pour l’année prochaine sont à titre indicatif (en supposant que le taux de la cotisation patronale maladie de 13% reste stable au 1er janvier 2019, le taux patronal d’assurance chômage reste fixé à 4,05% et  le taux maximum d’imputation des cotisations AT/MP reste identique à celui qui est actuellement en vigueur, soit 0,84%). UN RÉGIME FAVORABLE POUR CERTAINS EMPLOYEURS Dans un extrait de la publication de l’Urssaf, daté du 9 octobre 2018, il est mentionné qu’une certaine catégorie des employés pourra bénéficier d’une réduction générale étendue aux cotisations de retraite complémentaire et d’assurance chômage dès le 1er janvier 2019.Parmi ces bénéficiaires nous pouvons rencontrer les associations intermédiaires, les ateliers et chantiers d’insertion, ainsi que les employeurs localisés en DOM-TOM qui n’optent pas pour le bénéfice de l’exonération LODEOM. Sont également favorisées les rémunérations versées au titre des contrats de formation en alternance sous certaines conditions.

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BDES : définition, contenu et fonctionnement

Mardi 16 Octobre 2018

La base de données économiques et sociales (BDES), appelée aussi auparavant la base de données uniques (BDU), regroupe les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise. L’ensemble des informations qu’elle contient doit permettre de donner une vision globale et claire de l’emploi, de la formation et de l’utilisation des ressources financières générées par l’activité de l’entreprise.Elle permet ainsi de rendre lisible ces grandes orientations économiques et sociales aux instances représentatives du personnel (délégués du personnel, CE, délégués syndicaux, CHSCT) et notamment au CSE (comité social et économique), là où il existe déjà. Ces dernières sont soumises à une obligation de discrétion.OBLIGATION BDES : QUI EST CONCERNÉ ? La mise en place de la BDES est obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés, plus spécifiquement :pour les entreprises de 300 salariés et plus depuis 2014; pour les entreprises de 50 à 300 salariés depuis 2015.Si l’entreprise a de multiples établissements, les effectifs sont calculés au niveau global et la BDES comprend les informations de l’entreprise dans son ensemble. Elles ne sont pas détaillées par établissement.Les groupes d’entreprises n’ont pas l'obligation de créer une base de données économiques et sociales groupe. Cependant, si le groupe choisit de le faire, il faudra la mettre à disposition de chaque entreprise constituant le groupe.La BDES peut être mise à disposition des personnes concernées au format papier ou informatique dans les entreprises de moins de 300 salariés. En revanche, dans les entreprises d'au moins 300 salariés, le support numérique pour le BDES est obligatoire.Attention ! En l'absence de base unique de données économiques et sociales, l'employeur s'expose à 7 500 € d'amende. Par ailleurs, si la BDES est incomplète ou non mise à jour, le CE ou le CSE (selon le cas) peut saisir le tribunal de grande instance pour qu'il ordonne la communication des éléments manquants. BDES : QUELLES INFORMATIONS DOIT-ELLE CONTENIR ? Les informations regroupées par la BDES évoluent progressivement, conformément à la réglementation en vigueur. Elles sont structurées dans neuf rubriques, avec un contenu différent en fonction de la taille de l'entreprise. Les voici en synthèse, selon les exigences fixées par le décret n° 2017-1819 du 29 décembre 2017 :[ebstable width ="80%" class="custom-table g1-table--solid" responsive ="true"] [ebstable_head] [ebsth_column]Types d'information[/ebsth_column] [ebsth_column]Entreprises < 300 salariés[/ebsth_column] [ebsth_column]Entreprises > 300 salariés[/ebsth_column] [/ebstable_head] [ebstable_body] [ebstable_row] [ebsrow_column]Investissements[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Investissement social Investissement matériel et immatériel [/ebsrow_column][ebsrow_column]Investissement social Investissement matériel et immatériel Informations environnementales[/ebsrow_column][/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Égalité professionnelle[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Analyse des données chiffrées Stratégie d'action[/ebsrow_column][ebsrow_column]Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes Indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale Stratégie d'action[/ebsrow_column][/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Fonds propres, endettement et impôts[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Capitaux propres de l'entreprise Emprunts et dettes financières Impôts et taxes[/ebsrow_column][ebsrow_column]Capitaux propres de l'entreprise Emprunts et dettes financières Impôts et taxes[/ebsrow_column][/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Rémunération des salariés et dirigeants[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Évolution des rémunérations salariales[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Évolution des rémunérations salariales Épargne salariale Rémunérations accessoires Rémunérations des dirigeants mandataires sociaux[/ebsrow_column][/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Représentation du personnel et activités sociales et culturelles[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Montant de la contribution au activités sociales et culturelles du comité d'entreprise, mécénat[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Représentation du personnel Activités sociales et culturelles[/ebsrow_column][/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Rémunération des financeurs[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Rémunération des actionnaires Rémunération de l'actionnariat salarial[/ebsrow_column][ebsrow_column]Rémunération des actionnaires Rémunération de l'actionnariat salarial[/ebsrow_column][/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Flux financiers à destination de l'entreprise[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Aides publiques Réduction d'impôts Exonérations et réductions de cotisations sociales Crédits d'impôts Mécénat Résultats financiers[/ebsrow_column][ebsrow_column]Aides publiques Réduction d'impôts Exonérations et réductions de cotisations sociales Crédits d'impôts Mécénat Résultats financiers[/ebsrow_column][/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Partenariats[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Partenariats conclus pour produire des services/produits pour une autre entreprise Partenariats conclus pour bénéficier des services/produits d'une autre entreprise[/ebsrow_column][ebsrow_column]Partenariats conclus pour produire des services/produits pour une autre entreprise Partenariats conclus pour bénéficier des services/produits d'une autre entreprise[/ebsrow_column][/ebstable_row] [ebstable_row] [ebsrow_column]Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe[/ebsrow_column] [ebsrow_column]Transferts de capitaux Cessions, fusions et acquisitions réalisées[/ebsrow_column][ebsrow_column]Transferts de capitaux Cessions, fusions et acquisitions réalisées[/ebsrow_column][/ebstable_row] [/ebstable_body] [/ebstable]Pour information, les deux dernières rubriques du tableau peuvent être écartées par un accord d'entreprise majoritaire ou, en l'absence de délégué syndical, un accord avec les élus titulaires du comité social et économique.En outre, la BDES doit contenir toutes ces informations pour l’année en cours, les deux années précédentes et les trois années suivantes (en prospective). Son contenu peut également être complété par un accord d'entreprise, de branche ou de groupe. BDES et CSE La BDES sert de base aux consultations périodiques obligatoires du CE ou du CSE, la nouvelle instance représentative du personnel introduite par les ordonnances Macron. Son contenu doit donc évoluer afin d'être conforme aux règles spécifiques au CSE (voir tableau ci-dessus). Les entreprises ont théoriquement jusqu'au plus tard au moment de l'élection des élus au CSE pour négocier le contenu de la BDES. Pour rappel, le CSE doit être mis en place au plus tard le 31 décembre 2019.Un accord d'entreprise majoritaire ou, en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le CSE adopté à la majorité peut définir l'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES (droits d'accès, niveau de mise en place dans les entreprises comportant plusieurs établissements, son support, ses modalités de consultation et d'utilisation).L'accord d'entreprise peut prévoit également l'intégration dans la base de données des informations nécessaires aux différents négociations obligatoires ainsi qu'aux consultations ponctuelles du CSE.A défaut d'un tel accord, l'organisation, l'architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDES peuvent être fixées par un accord de branche dans les entreprises de moins de 300 salariés. BDES ET RGPD Le Règlement européen sur la protection des données (RGPD) entré en vigueur le 25 mai 2018 a entre autres des répercussions aux accès accordés à la BDES, ainsi que sur son contenu. Les entreprises sont desormais obligées d’établir un registre de traitement des données. Dans celui-ci, elles doivent enregistrer chaque action impliquant une collecte de données personnelles, c'est à dire celles permettant d’identifier une personne de manière directe ou indirecte. En principe, la BDES ne contient pas ce type d’informations. Cependant, si l’employeur décide d’y intégrer des données nominatives, il devra inscrire cela dans le registre des données personnelles.La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) peut effectuer des contrôles dans ce sens à tout moment. En cas de non-conformité ou d’infraction, les entreprises sont passibles des amendes d’un montant variant entre 2 et 4 % du chiffre d’affaire annuel.Par ailleurs, les employeurs sont censés de s’interroger également sur la sécurité de la BDES. Avec une BDES de type numérique, par exemple, il est plus facile d’assurer un niveau de sécurité élevé, notamment en cryptant les données et les accès des différents représentants à la BDES.Toutefois, avec une BDES numérique il existe le risque que des données personnelles soient captées en vue de créer les accès. Dans ce cas, il est obligatoire de les mentionner dans le registre de traitement. CONTENU BDES IMPACTÉ PAR LA LOI D'AVENIR PROFESSIONNEL La loi avenir professionnel (n° 2018-771 du 5 septembre 2018) impose aux employeurs de mettre à disposition des instances représentatives du personnel deux nouveaux types d'informations dans la BDES, concernant notamment :l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes; la formation professionnelle : les investissement en formation, le plan de formation, le CPF et le nombre de salariés bénéficiant des entretiens professionnels.La loi oblige actuellement les employeurs uniquement de mentionner les indicateurs  relatifs à l'égalité professionnelle hommes-femmes dans la BDES. Prochainement, les entreprises devront publier chaque année les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions instaurées pour les supprimer. Cette nouvelle obligation devrait prendre effet au plus tard au 1er janvier 2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés et un an plus tard pour celles de 50 à 250 salariés. Un décret fixant les modalités et la date exacte d'entrée en vigueur est attendu.Quant aux nouveautés concernant la formation professionnelle, à partir du 1er janvier 2019 la BDES devra également contenir des informations sur la mise en œuvre des entretiens professionnels mais aussi de l'état des lieux récapitulatifs au bout de 6 ans.

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