Bénéfices de la paie en ligne

Il ne faut pas confondre la période probatoire avec la période d’essai. Bien qu’elles aient une fonction similaire : s’assurer que le salarié est réellement apte à remplir ses nouvelles fonctions. Voici tout ce que vous devez savoir sur cette clause originale pouvant être incluse dans le contrat de travail d'un salarié.PÉRIODE PROBATOIRE OU PÉRIODE D’ESSAI ? La période probatoire est proposée au salarié qui change de fonction au sein de la même entreprise. La rupture de la période probatoire entraîne la réintégration du salarié dans son poste antérieur, sans rupture du contrat de travail.En revanche, la période d’essai concerne l’entrée en poste d’un salarié qui vient de conclure son contrat de travail. La rupture de la période d’essai rompt aussi le contrat de travail. MISE EN PLACE DE LA PÉRIODE PROBATOIRE La période probatoire doit être inscrite dans le contrat de travail établit pour la nouvelle fonction ou dans un avenant du contrat initial. Elle doit être signée à la fois par l’employeur et le salarié. La convention collective à laquelle est soumise l’entreprise peut prévoir un encadrement de cette période probatoire (durée, renouvellement éventuel, conditions de rupture...) ou même l’interdire.Contrairement à la période d'essai, le Code du travail ne prévoit pas de durée maximale à la période probatoire. Mais, une durée trop longue peut être sanctionnée par les prud’hommes. Concrètement, la limite dépend des compétences à acquérir pour que le salarié remplisse ses nouvelles missions. FIN DE LA PÉRIODE PROBATOIRE S’il s’avère que le salarié remplisse les critères de son nouveau poste, le nouveau contrat de travail se poursuit.Si la rupture de la période probatoire est à l’initiative du salarié, l’employeur est obligé de réintégrer le salarié dans son ancien poste et cela même s’il a déjà été remplacé.Quand le salarié ne satisfait pas aux exigences de son nouveau poste, l’employeur ne peut pas licencier le salarié, il doit retrouver son ancien poste.Attention : si cette procédure touche un salarié protégé (par exemple, un délégué syndical, un membre du CHSCT ou du CSE), son accord est nécessaire pour procéder à sa réintégration. À défaut d'accord, l'employeur peut soit le maintenir sur le nouveau poste, soit saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement.En lui-même, l'échec de la période probatoire ne peut pas entraîner un licenciement. En revanche, le refus du salarié de réintégrer son ancien poste peut être un motif de licenciement.Pour lui signifier la rupture de la période probatoire, l’employeur doit le signifier au salarié par lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.

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Le BIAF (bordereau individuel d'accès à la formation) est un document à remettre au salarié à la fin de son CDD (contrat à durée déterminée). A quoi sert-il et quelles nouveautés prendre en compte à partir de cette année ?BIAF : DÉFINITION, OBJECTIVES ET OBLIGATIONS DE L'EMPLOYEUR Le BIAF est un des documents que tout employeur doit remettre à chacun de ses salariés en CDD. Cela se fait normalement en fin de mission, avec les autres documents officiels de fin de contrat (denier bulletin de paie, certificat de travail, attestation chômage, solde de tout compte...). Par contre, les employeurs relevant des secteurs du commerce, de l'industrie, des services et de l'artisanat doivent remettre le BIAF lors de la conclusion du CDD.Ce document informe les salariés en CDD de leur droit à la formation professionnelle continue. Il lui permet donc de bénéficier d'une formation certifiante, d'un bilan de compétences ou d'une VAE (validation des acquis de l'expérience). La rémunération du salarié est ainsi (en partie) maintenue pendant sa formation - en fonction notamment de la rémunération perçue dans le cadre du CDD et de la durée de la formation - tout comme sa protection sociale.Le bordereau individuel d'accès à la formation doit contenir au minimum le nom et l'adresse du salarié, la raison sociale et l'adresse de l'entreprise, les dates de début et de fin de contrat, le montant du salaire versé au salarié, les conditions d'exercice du droit au congé de formation ainsi que les informations concernant les organismes sociaux et l'organisme paritaire collecteur agrée (OPCA) dont relève l'employeur.  Ce dernier peut aussi lui fournir un modèle de BIAF.Pour rappel, à partir de janvier 2019, les OPCA deviennent des opérateurs de compétences (OPCO). Ces organismes se chargent d'ici 2021 de la collecte de contributions libres et conventionnelles des entreprises et assurent le financement de leurs formations. Leur rôle sera ensuite assuré par les URSSAF.Les employeur doivent donc verser à ces organismes une contribution pour le financement du compte personnel de formation (CPF) des salariés en CDD, au taux de 1% de leur masse salariale brute y compris la prime de précarité.Enfin, l'employeur n'est pas tenu de donner le BIAF si le CDD :est conclu avec un jeune en parallèle de ses études; débouche sur un CDI; correspond à un contrat d'apprentissage, de professionnalisation, d'accompagnement dans l'emploi et d'avenir.NOUVEAUTÉS 2019 : CE QUI CHANGE LA LOI AVENIR PROFESSIONNEL Jusqu'à cette année, le BIAF permettait au salarié  de bénéficier d'un CIF-CDD (congé individuel de formation) au terme de son CDD. La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel (n° 2018-771 du 5 septembre 2018) a supprimé le CIF-CDD au 31 décembre 2018. Depuis le 1er janvier 2019, au lieu du CIF-CDD, le salarié en CDD peut réaliser un projet de transition professionnelle après le terme de sont contrat, dans le cadre d'un CPF de transition professionnelle (CPF-CDD).L'ancienne contribution CIF-CDD est ainsi remplacée depuis le 1er janvier courant par la contribution au financement des formations 1% CPF, mentionnée ci-dessus (décret n° 2018-1233 du 24 décembre 2018).Une condition très importante dans le cadre du nouveau dispositif : l'action de formation doit commencer dans les 6 mois suivants la fin du CDD, au lieu de 12 mois auparavant, dans le cadre du CIF-CDD.L'employeur doit donc toujours remettre le BIAF aux salariés en CDD, afin de les informer de la nouvelle possibilité de se former. Reste à voir si les règles concernant le BIAF vont évoluer elles-aussi afin d'assurer l'accès au CPF-CDD.

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Au 1er avril 2019, le revenu de solidarité active (RSA) a été revalorisé de 1,60 %. Celui-ci représente la fraction totalement insaisissable dans le cadre d'une procédure de saisie sur salaire. RSA : RAPPEL DES CONDITIONS Le RSA (revenu de solidarité active) représente une allocation qui complète les ressources initiales d’un foyer pour qu'elles puissent atteindre le niveau d'un revenu garanti. Cette aide sociale existe depuis 2009. Le revenu garanti est calculé soit sur une base forfaitaire, dont le montant diffère en fonction de la composition du foyer et du nombre d'enfant(s) à charge, soit sur la base d'une fraction des revenus professionnels des membres du foyer, fixée par décret à 62%. La différence entre le montant forfaitaire et les ressources initiales du foyer s’appelle le RSA socle. Le complément de revenu d'activité éventuel s’appelle RSA d’activité et est égal à 62% des revenus d'activité.  Un foyer peut percevoir une seule composante du RSA ou les deux en fonction du niveau des ressources du foyer par rapport au montant forfaitaire et la présence ou non de revenus d'activité. AUGMENTATION  DU RSA Chaque année, le montant forfaitaire est fixé au niveau national et révisé en fonction de l’évolution des prix. Les organismes chargés du service du RSA sont la Mutualité Sociale Agricole (MSA) et la CNAF (Caisse Nationale d'Allocations Familiales).Au 1er avril 2019, le RSA a été revalorisé de 1,60 % conformément à un communiqué de presse de la CNAF daté du 4 avril 2019.Les allocataires bénéficieront ainsi d’un montant mensuel forfaitaire augmenté de 550,93 € à 559,74 €. Le nouveau montant s’applique aux allocations dues au titre d'avril 2019 et des mois suivants.Depuis le 1er avril 2019, le montant du RSA est de :559,74 € par mois pour une personne seule 839,62 € pour un couple sans enfant 1 007,55 € pour un couple avec un enfant 1 175,47  € pour un couple avec deux enfants Par enfant supplémentaire, la majoration est de 223,89 € pour un couple et de 239,59 € pour un parent isoléEn cas de saisie sur salaire, le créancier sera obligé de laisser à la disposition du salarié saisi une somme minimum égale au montant revalorisé.

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