Conseils RH

Rupture conventionnelle : tout ce qu’il faut savoir

16 juin 2022 par Mihaela Mita - Lecture 5 min.
Rupture conventionnelle

Il est possible pour un employeur ou son salarié de mettre fin à un contrat à durée indéterminée en s’engageant dans une procédure amiable : la rupture conventionnelle. Cette procédure ne constitue ni un licenciement, ni une démission. Il s’agît d’un mode de départ qui permet à l’employeur de rompre le contrat de travail d’un salarié volontaire.

Pour exprimer son intention de déclencher la rupture conventionnelle, l’initiateur (salarié comme employeur) doit adresser un courrier bien spécifique. Que doit-il contenir ? Quelles sont les démarches à suivre après dépôt de ce courrier ? Revoyons ensemble toutes les étapes de la procédure de rupture conventionnelle.

A savoir :
Un décret publié au Journal Officiel le 15 décembre 2021 modifie les condition de dépôt de la demande d’homologation de la convention de rupture du contrat de travail et rend obligatoire l’utilisation du téléservice à compter du 1er avril 2022.

Pourquoi choisir cette procédure ?

Pour l’employeur comme pour le salarié, choisir de rompre le contrat de travail à l’amiable présente des avantages à plusieurs niveaux.

Pour le salarié : 

Il est possible pour le salarié de demander une rupture de son contrat à l’amiable pour différentes raisons, comme par exemple :

  • Un changement dans son projet de vie professionnelle ;
  • Son état de santé ou son âge ;
  • Un manque de motivation dans son poste actuel ;
  • Des soucis avec sa direction ;
  • Etc…

Dans cette procédure, le salarié en CDI est aussi exempt de préavis, contrairement à une situation où le salarié poserait sa démission. La rupture conventionnelle présente également un avantage financier : il touchera une indemnité de départ plus généreuse que l’indemnité légale de licenciement, appelée « indemnité de rupture conventionnelle ».

Le départ de l’entreprise du salarié de cette manière va aussi lui permettre de toucher une allocation chômage, qu’il ne pourrait pas percevoir en cas de démission.

Pour l’employeur : 

Une lettre de rupture conventionnelle, qu’elle soit simple ou collective, présente un intérêt juridique pour l’employeur. Si les deux parties parviennent à s’entendre sur les termes de la rupture du contrat de travail, l’entreprise ne risque par conséquent aucun litige devant les prud’hommes, ni amende pour cause de licenciement abusif ou injustifié.

A savoir :
Seuls les CDI peuvent faire l’objet de ce genre de procédure. Il est toutefois possible de proposer de rompre un CDD, mais à titre de « rupture amiable ».

Contenu de la lettre de rupture conventionnelle

Pour proposer une rupture conventionnelle, l’employeur ou le salarié doit en formuler la demande par écrit dans une lettre qualifiée du même nom que la procédure. Elle doit impérativement contenir les éléments suivants :

  • L’objet de la lettre, qui sera évidemment : « Demande de rupture conventionnelle » ;
  • L’identité du salarié ;
  • La fonction que le salarié occupe dans l’entreprise et le type de contrat sous lequel il est engagé ;
  • La proposition de rupture selon les dispositions prises par le Code du Travail aux articles L.1237-11 à 1237-16 ;
  • La proposition d’un entretien préalable pour évoquer les motifs de la rupture et engager les négociations nécessaires.

La lettre doit être envoyée en recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre une décharge indiquant la date de réception. Pour le salarié, elle doit être adressée au destinataire selon la structure de l’entreprise : soit aux ressources humaines, soit à l’employeur.

L’envoi d’un tel courrier n’est pas obligatoire pour déclencher la procédure. La démarche peut être choisie à l’oral au cours d’un entretien entre les deux parties. Il est toutefois fortement recommandé d’en formuler la demande à l’écrit pour en conserver une traçabilité et appuyer les motivations de l’émetteur.

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Déroulement de la procédure de rupture conventionnelle

Dans un premier temps, l’employeur ou le salarié propose la rupture conventionnelle, idéalement via courrier. Après réception de celui-ci, un entretien préalable relatif à cette demande doit se tenir dans un délai allant de 10 jours à 1 mois à compter de la date de réception.

Lors de cet entretien, des négociations peuvent être engagées entre les deux parties, portant généralement sur le montant de l’indemnité de rupture que percevra le salarié. Il est aussi possible pour ce dernier d’être assisté par un conseiller membre d’une organisation représentative du personnel de son choix.

Une fois que les deux parties se sont accordées, les termes et conditions de la rupture conventionnelle sont rédigés dans une convention, qui sera approuvée et signée. Cette convention doit mentionner :

  • Le numéro de SIRET de l’entreprise ;
  • L’identité et les coordonnées du salarié ainsi que ses qualifications ;
  • La rémunération du salarié ;
  • La date de l’entretien préalable ;
  • La somme de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;
  • La date de l’arrêt définitif des fonctions du salarié ;

L’employeur et le salarié doivent avoir un exemplaire de la convention chacun sous peine de nullité de la rupture du contrat. Le contrat de travail reste en vigueur et s’applique tout au long de la procédure de rupture, pendant l’élaboration et l’homologation de la convention. Il ne prendra fin qu’à la date fixée par celle-ci.

Montant de l’indemnité de rupture conventionnelle

Le salarié qui bénéficie d’une rupture conventionnelle touchera une indemnité spécifique, dont le montant minimum est calculé sur son salaire et son ancienneté. L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Le montant se calcule de la façon suivante :

  • Le quart d’un mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
  • Le tiers d’un mois de salaire par année à partir de la 11ème année d’ancienneté.

En cas d’année incomplète au moment de la rupture conventionnelle, l’indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois pour une année complète.

Le salarié a également la possibilité d’engager une négociation pour obtenir une indemnité plus élevée par rapport à l’indemnité légale ou conventionnelle à laquelle il a droit. Cette négociation se fait pendant l’entretien avec l’employeur. Le salarié devra lors jouer sur trois éléments pour obtenir un montant plus important : son ancienneté, son salaire et son statut dans l’entreprise.

Obligation de télétransmission

A l’origine, les entreprises disposent depuis 2018, de la possibilité de transmettre leur demande d’homologation par voie électronique.

Le 16 septembre 2020, le Ministère du Travail avait annoncé que :

  • Pour faciliter la démarche des employeurs et des salariés qui souhaitent conclure une rupture conventionnelle de contrat de travail, l’administration met en place une application librement accessible qui permet de pré-saisir une demande d’homologation ;
  • Pour rendre la navigation plus fluide et intuitive à utiliser, l’interface de cette même application a été refondue entièrement.

Le décret du 13 décembre 2021, publié au JO le 15, apporte des modifications aux conditions de dépôt de la demande d’homologation de la convention de rupture du contrant de travail. A ce titre, le décret :

  • Adapte les conditions de dépôt de la demande d’homologation de la convention de rupture du contrat de travail pour rendre obligatoire le téléservice prévu à cet effet ;
  • Prévoit que lorsqu’une partie au contrat de rupture conventionnelle n’est pas en mesure d’utiliser le téléservice, elle peut effectuer sa démarche par le dépôt d’un formulaire auprès de l’autorité administrative concernée.

L’utilisation d’un téléservice de transmission sera obligatoire à compter du 1er avril 2022.

Annulation de la rupture conventionnelle

Il peut être possible d’annuler une rupture conventionnelle lorsque le consentement d’une des parties a été vicié.

Si ce cas de figure se présente, il est possible de la contester dans un délai de 12 mois. Sa validité est ainsi remise en cause lorsqu’une fraude ou un vice de consentement d’un des deux parties à eu lieu. Un tel vice peut notamment être reconnu en présence de manoeuvres destinées à tromper l’autre partie (mensonge, silence sur des éléments essentiels, etc…). Il doit aussi être prouvé de manière évidente que sans ces manoeuvres, l’autre partie n’aurait pas consenti à la rupture conventionnelle.

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