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Travail de nuit : la réglementation applicable

22 juin 2021 par Alexandra Maftei - Lecture 3 min.
travail de nuit

Le Code du travail assure la sécurité et la santé des salariés en encadrant le travail de nuit qui est par nature exceptionnel. Quelles sont les règles spécifiques pour être considéré comme travailleur de nuit ? Quelle est la durée maximale de travail ? Nous faisons le point sur les règles en vigueur.

TRAVAIL DE NUIT : RAPPEL DES CONDITIONS

Le travail de nuit couvre le travail effectué en période nocturne, de manière partielle ou totale. Celui-ci est soumis à plusieurs règles destinées à préserver l’état de santé des salariés.

Toutes les heures travaillées entre 21h00 et 7h00 sont considérées comme les heures par défaut. Un accord peut remplacer cette période par une tranche de 9 heures qui doit être comprise entre 21h00 et 7h00 et qui inclut obligatoirement l’intervalle de minuit à 5 heures. Pour être considéré comme «travailleurs de nuit», les employés doivent travailler au moins 3 heures par semaine ou réaliser plus de 270 heures de travail durant 12 mois consécutifs dans les tranches horaires prévues.

Comme pour le travail du dimanche, il existe des dérogations aux horaires de nuit. C’est le cas pour certains secteurs spécifiques (médias, exploitation cinématographique, spectacle vivant et discothèques) dont la période de travail nocturne est fixée entre minuit et 7h00.

SALARIÉS CONCERNÉS ET LEURS DROITS

Tous les salariés sont éligibles à ce type de travail sauf les jeunes de moins de 18 ans (sauf dérogation) et les femmes enceintes.

Un salarié est considéré comme travailleur de nuit :

  • soit quand son horaire habituel comprend au moins 3 heures de travail en horaire de nuit au moins 2 jours par semaine ;
  • soit quand il effectue 270 heures de travail de nuit sur 12 mois. Sauf si un accord collectif prévoit un autre nombre d’heures et une autre période de référence.

Le salarié dont les obligations familiales (garde d’un enfant, d’une personne dépendante) peut refuser de travailler pendant la nuit sans que cela ne constitue une faute ou un motif de licenciement.

La journée qui comprend au mois 3 heures de travail de nuit ne doit pas dépasser 8 heures consécutives. Un accord peut déroger à ce principe.

La semaine d’un travailleur de nuit ne peut pas excéder 40 heures calculées sur la base d’une période de 12 semaines consécutives. Par accord, il est possible de pousser cet horaire jusqu’à 44 heures hebdomadaires.

Le travailleur de nuit doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives à prendre obligatoirement après la période travaillée. Il bénéficie obligatoirement de repos compensatoire et éventuellement d’une compensation financière.

Avant de prendre un poste de nuit, le salarié doit se faire délivrer une fiche d’aptitude par la médecine du travail. Il doit faire une visite médicale au minimum tous les 6 mois.

Si un salarié souhaite quitter les horaires de nuit, il est prioritaire. L’employeur doit l’informer des postes disponibles.

RECOURS EXCEPTIONNEL

Le travail de nuit doit être motivé par des impératifs de continuité de l’activité économique ou de services d’utilité sociale.

Selon l’article L.3122-1 du Code de Travail, son recours est strictement encadré. L’employeur doit impérativement respecter les principes suivants :

  • être exceptionnel ;
  • tenir compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs ;
  • être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.

Pour recourir au travail de nuit, il est nécessaire de consulter la médecine du travail et de conclure une convention ou un accord collectif. Cet accord peut être de branche, d’entreprise ou d’établissement. Il doit :

  • donner les éléments justifiant le travail de nuit ;
  • prévoir des contreparties pour le salarié (obligatoirement du repos compensateur et facultativement une compensation salariale) ;
  • prévoir les temps de pause pendant l’horaire de nuit ;
  • prévoir des mesures pour améliorer les conditions du travail pendant la nuit et pour faciliter l’articulation avec la vie privée du salarié (en particulier les moyens de transport) ;
  • assurer l’égalité homme/femme.

Par exemple, la convention collective nationale du commerce de gros prévoit le recours au travail de nuit pour préserver la réactivité et la souplesse nécessaire au commerce (emploi de chauffeurs-livreurs, préparateurs de commandes, réceptionnaires …). En plus des dispositions pour le repos compensateur, cette CCN prévoit une majoration de 10% si ce type de travail est habituel et de 25% en cas de travail exceptionnel pendant la nuit, ainsi qu’une indemnité casse-croute.

A défaut d’accord collectif l’employeur peut demander à l’inspecteur du travail l’autorisation d’affecter des salariés travailler la nuit. La condition : avoir engagé des négociations tendant à la conclusion d’un tel accord dans un délai de 12 mois précédant la demande.

Par ailleurs, lorsqu’un employeur qui licencie un salarié travaillant de nuit pour un motif réel et sérieux, mais sans que le recours au travail de nuit dans l’entreprise ne soit justifié, il sera obligé de lui verser des dommages et intérêts au titre de l’interdiction du travail de nuit.

Depuis le 1er janvier 2015, travailler la nuit est considéré un facteur de pénibilité pris en compte  dans le cadre du compte pénibilité. Les points acquis par les salariés (dès lors qu’ils travaillent au moins 120 nuits par an) peuvent ensuite être convertis en heures de formation, en réductions du temps de travail ou en trimestres de retraite.

 

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