Le blog des gestionnaires de paie et des experts des RH

Paie pratique

Travail à temps partiel : les conditions à respecter

5 juin 2019 par Alina Popovici - Lecture 3 min.

Le travail à temps partiel (TTP) implique une durée inférieure à la durée légale du travail (151,67 heures par mois ou 35 heures par semaine) ou à la durée conventionnelle, si celle-ci est inférieure à la durée légale. Passons en revue tout ce qu’il faut savoir sur les droits et les obligations des salariés et des employeurs.

Recours au travail à temps partiel

Le travail à temps partiel peut être mis en place à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Dans le premier cas, l’employeur qui décide la mise en place du temps partiel doit tenir compte des règles fixées par une convention ou un accord collectif.

Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l’accord ou la convention doit prévoir :

  • les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement/ même entreprise;
  • la procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur;
  • le délai de réponse laissé à l’employeur (en particulier en cas de refus).

Par ailleurs, en l’absence d’un accord collectif, l’employeur souhaitant mettre en place le temps partiel ne peut le faire qu’après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent (ou du CSE, s’il a été mis en place). En absence des instances représentatives du personnel, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués après information de l’inspection du travail.

Contrat de travail à temps partiel

Tout salarié à temps partiel doit signer un contrat de travail, que ça soit un CDD ou un CDI. Le contrat doit mentionner les éléments suivants :

  • qualification du salarié;
  • rémunération (y compris primes, gratifications etc.)
  • durée de travail hebdomadaire ou mensuelle;
  • organisation et répartition de la durée du travail par jours et semaines (en fonction du contrat);
  • conditions d’une éventuelle modification de cette répartition;
  • heures complémentaires éventuelles et leurs limites;
  • mode de communication au salarié des horaires de travail.

Durée de travail

Le salarié a temps partiel est tenu de travailler pendant une durée minimale (sauf exceptions), précisée dans le contrat de travail. Cette durée minimale est normalement prévue par convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, elle est fixée à 24 heures par semaines ou 104 heures par mois (ou la durée équivalente en cas de répartition de la durée de travail sur une période supérieure).

En revanche, si la convention ou l’accord fixe une durée minimale inférieure à 24 heures par semaine, le texte doit aussi déterminer les garanties prévoyant la mise en œuvre d’horaires réguliers, les garanties permettant au salarié de cumuler plusieurs activités (afin d’atteindre au moins 24 heures par semaine), ainsi que les conditions selon lesquelles les horaires de travail des salariés sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières complètes.

Rémunération du salarié à temps partiel

Le salarié à temps partiel est normalement rémunéré au prorata de sa durée de travail. Ce qui fait que son salaire doit être proportionnel à celui d’un salarié qui occuperait le même poste à temps complet (à qualification égale et dans la même entreprise).

Vu que les horaires de travail d’un salarié à temps partiel peuvent varier au cours de l’année, sa rémunération peut être lissée afin de lui assurer une rémunération fixe et régulière.

Heures complémentaires et leur rémunération

L’employeur peut demander à un salarié en temps partiel d’effectuer des heures au-delà de celles prévues dans son contrat de travail : des heures complémentaires. Leur rémunération dépend du dépassement ou non du contingent d’heures complémentaires.

Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit mentionner les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée par le contrat. Cependant, l’employeur ne peut pas fixer librement les limites dans lesquelles il peut imposer au salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires.

En effet, le Code du travail précise que ce contingent ne peut pas être supérieur à 10% du nombre d’heures prévu par le contrat (en heures par semaine ou par mois). Par exemple, si le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 30 heures, vous ne pourrez demander au salarié que 3 heures complémentaires par semaine (30heures x 10%).

Cependant, il faut savoir qu’un accord collectif de branche étendu, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut établir le contingent d’heures complémentaires au tiers des heures prévues au contrat.

Les heures complémentaires dont le nombre ne dépasse pas le contingent, sont rémunérées au taux normal plus 10%.

Les heures effectuées au-delà du contingent des heures complémentaires (qui restent des heures complémentaires et non supplémentaires) sont majorées de 25%. Un accord collectif de branche étendu, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut abaisser ce taux jusqu’au taux minimum de 10%.

 

L’actualité

Paie pratique
Salarié au SMIC en 2019 : quel coût pour mon entreprise ? 14 juin 2019

Lors de ses premières embauches, l’employeur peut proposer de rémunérer le salarié au SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance). Cependant budgétairement, il est important de se souvenir que les frais ne se limitent pas au versement du salaire. Ces frais sont pour la plupart une obligation pour l’employeur et comportent notamment les cotisations et contributions […]

Paie pratique
BDES : définition, contenu et fonctionnement 4 juin 2019

La Base de Données Economiques et Sociales (BDES), appelée aussi auparavant la Base de Données Uniques (BDU), regroupe les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise. L’ensemble des informations qu’elle contient doit permettre de donner une vision globale et claire de l’emploi, de la formation et de l’utilisation des ressources financières générées […]

Paie pratique
Personnel salarié des avocats et avocats salariés : salaire minimum 2019 3 juin 2019

Au 1er janvier 2019, le SMIC a été réévalué de 1,52%, soit 10,02 € brut pour un montant mensuel de 1 521,22 €. En conséquence, la grille salariale du personnel salarié de la Convention collective des Avocats a été révisée pour tenir compte de cette réévaluation. La nouvelle grille de la CCN des avocats pour […]

FacebookTwitterLinkedInEmail