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Entretien professionnel : objectifs, mise en œuvre et nouveautés 2019

9 août 2016 par Izabela Sula Gonzalez - Lecture 5 min.

L’entretien professionnel est une obligation issue de la loi relative à la formation professionnelle (n° 2014-288), publiée le 6 mars 2014. Il doit être organisé par l’employeur tous les 2 ans, afin d’identifier avec chaque salarié les axes de développements possibles en matière de compétences et de formations. Voici un rappel du dispositif avec ses objectifs, les sanctions encourues ainsi que les nouveautés applicables à compter du 1er janvier 2019.

entretien professionnel

ENTRETIEN PROFESSIONNEL : DÉFINITION ET OBJECTIFS

L’entretien professionnel est un entretien obligatoire avec chaque salarié. Il a pour objectif de faire le bilan du parcours professionnel du salarié depuis son entrée dans l’entreprise, en tenant compte aussi de sa formation et ses autres expériences professionnelles. Il permet également d’identifier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et de vérifier dans quelle mesure elles s’accordent avec les besoins de l’entreprise. Le salarié peut émettre des souhaits de formation, de changement de poste ou de lieu de travail. L’employeur pourra faire les mêmes propositions.

Pour l’employeur, c’est le moyen de mettre en adéquation l’évolution du salarié avec les besoin de l’entreprise. La loi ne donne pas de précision sur le contenu de l’entretien professionnel, que ce soit sur des thèmes imposés ou des formes à respecter. L’employeur peut donc définir les modalités de l’entretien professionnel en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise, de ses besoins, de l’évolution de ses métiers et des aspirations et compétences du salarié.

Plus qu’un entretien, il s’agit d’un échange entre le salarié et son employeur, permettant à chacun de se projeter mieux dans l’avenir. L’entreprise peut ainsi prendre en compte les aspirations de chaque collaborateur et d’étudier ses perspectives d’évolutions professionnelles, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cela est un exercice très constructif et motivant pour le salarié, qui est accompagné dans l’identification de ses besoins et la formalisation de son projet.

Pour aller plus loin, l’entretien professionnel permet également de repérer les besoins en matière de formation et de développement de compétences au sein de l’entreprise, ainsi que d’établir les actions et projets à mettre en œuvre. A ce titre, il devient un acte managérial essentiel et un outil de mobilisation pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (démarche GPEC) qui évoluent.

QUI EST CONCERNÉ ?

L’entretien professionnel est une obligation légale pour toutes les entreprises. Il doit être organisé tous les 2 ans pour tous les salariés :

  • quelle que soit la nature de leur contrat de travail : CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé etc.
  • quelle que soit leur durée de travail (temps plein ou temps partiel)
  • quelle que soit leur ancienneté
  • quels que soient la taille de l’entreprise et son secteur d’activité

Les salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui ont la qualité de salariés, sont inclus, même s’ils bénéficient par ailleurs d’un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance.

Cet entretien doit être systématiquement proposé aussi au retour d’un salarié qui reprend son activité après :

  • un congé de maternité/paternité/d’adoption
  • un congé de proche aidant
  • un congé sabbatique
  • un congé parental d’éducation (à temps plein ou partiel)
  • une période de mobilité volontaire sécurisée en dehors de l’entreprise
  • un arrêt longue maladie (plus de 6 mois)
  • un mandat syndical

Par ailleurs, à compter de 2019, l’entretien professionnel peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste. Cette possibilité n’est pas possible actuellement qu’avant la fin d’un congé parental d’éducation.

ORGANISER UN ENTRETIEN PROFESSIONNEL

En l’absence de référence, la convocation à l’entretien professionnel peut être transmise dans un délai raisonnable de 8 à 15 jours. La convocation doit préciser l’heure et le lieu de l’entretien, étant entendu que celui-ci doit se dérouler pendant le temps de travail et sur le lieu de travail. Il donne donc droit à rémunération. Si le salarié refuse l’entretien, il est fortement conseillé de lui faire signer un document de décharge.

L’entretien professionnel peut s’organiser en 3 phases :


1. Un état des lieux de l’évolution professionnelle et la situation actuelle : compétences développées, actions de formations réalisées et des difficultés rencontrées.
2. Une expression des souhaits de formation du salarié, des perspectives d’évolution de sa qualification et de son emploi. De la même façon, l’employeur peut exposer les axes stratégiques de l’entreprise, ses attentes et ses objectifs.
3. Enfin, l’employeur et le salarié réfléchissent ensemble sur la construction du parcours professionnel du salarié.

En outre, à compter du 1er janvier prochain, l’entretien professionnel doit comporter des informations sur l’activation du CPF (compte personnel de formation), les abondements que l’employeur est susceptible de financer et sur le CEP (conseil en évolution professionnelle).

EMPLOYEUR : PRÉPARER UN ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L’employeur, généralement représenté par le directeur des ressources humaines ou un responsable des ressources humaines dans les sociétés plus importantes joue un rôle très important dans la préparation de chaque entretien professionnel.

Il doit s’informer de la situation professionnelle du salarié et des souhaits d’évolution déjà formulés en lisant l’entretien professionnel précédant ou en interrogeant le management. Il doit aussi savoir de quelles formations a bénéficié le salarié au cours des dernières années. Le DRH doit aussi avoir conscience de la stratégie de l’entreprise, de comment le salarié s’y inscrit maintenant et à l’avenir. La liste des postes à pourvoir en interne ou des nouveaux métiers de l’entreprise peut aussi offrir des opportunités intéressantes à la fois pour l’employeur et le salarié.

De manière plus pratique, il est préférable que la personne en charge de l’entretien professionnel connaisse et maîtrise les dispositifs de professionnalisation. Il pourra ainsi être en mesure de proposer au salarié une VAE (Validation des acquis de l’expérience), un bilan de compétences ou un congé personnel de formation par exemple.

Avant l’entretien professionnel, le responsable s’assure qu’il saura communiquer les attentes de l’entreprise vis-à-vis du salarié et tous les scénarios possible mis à la disposition du salarié. Il devra aussi savoir écouter le collaborateur pour identifier précisément ses compétences et décrypter ses attentes profondes.

Pour faciliter l’échange, l’employeur peut proposer au salarié un guide avec les principaux points qui seront abordés au cours de l’entretien. Il sera remis au salarié en même temps que la convocation pour lui permettre de construire son projet professionnel de manière plus structurée. Ce guide peut être au format papier ou numérique.

QUELLES SANCTIONS EN CAS DE NON RESPECT DE L’OBLIGATION ?

La non-tenue des entretiens professionnels tous les 2 ans pour chaque salarié n’est pas sanctionnée directement. Toutefois, tous les 6 ans, lors de l’entretien professionnel, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être réalisé. Cet état des lieux permettra justement de s’assurer que le salarié a bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et d’apprécier sa progression pendant cette période. Il sera alors vérifié si le salarié a :

  • suivi au moins une action de formation,
  • acquis une certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, CQP/CQPI) ou VAE,
  • bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Puisque l’organisation des entretiens professionnels est devenue obligatoire en mars 2014, les premiers états de lieux doivent intervenir en mars 2020.

Si lors de l’état des lieux il ressort que le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’une action de formation non-obligatoire, un abondement du CPF est prévu. Cette sanction est applicable uniquement dans le entreprises de 50 salariés et plus et consiste dans une alimentation du CPF à hauteur de 100 heures (3000€) pour un salarié à temps plein et à 130 heures (3900€) pour un salarié à temps partiel.

ENTRETIEN PROFESSIONNEL ET ENTRETIEN ANNUEL

Attention, il ne faut pas confondre :


Entretiens professionnels Entretiens annuels
Tous les deux ans minimum Une fois par an minimum
Vision long terme Vision court-terme
Projet professionnel Évaluation du travail par rapport aux objectifs fixés
Salariés de 2 ans d’ancienneté minimum Pas de minimum d’ancienneté

 

Dernière mise à jour : 23 novembre 2018

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