Selon les besoins de l’entreprise, l’employeur peut solliciter ses salariés sur différents temps de travail. Travail de nuit, astreinte ou encore horaires individualisés, il est essentiel pour l’employeur de connaître la réglementation applicable au temps de travail de ses salariés pour éviter tout risque d’infraction.

Attention ! Dans la lutte contre la propagation du Covid-19, l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 prévoit exceptionnellement et temporairement des dérogations en matière de durée du travail et de repos hebdomadaire et dominical dans les entreprises des secteurs jugés essentiels à la continuité de la vie économique et à la sûreté de la Nation. Ainsi, la durée quotidienne maximale de travail peut être portée jusqu’à 12 heures dans ces entreprises (60 heures hebdomadaires).

La durée maximale du temps de travail d’un salarié

Selon l’article L3121-18 du Code du Travail, la durée maximale du temps de travail ne peut pas excéder 10h par jour. Il existe cependant plusieurs cas particuliers où la durée quotidienne peut dépasser cette limite :

• Si l’employeur obtient une dérogation accordée par l’inspection du travail ;
• En cas de surcroît d’activité ;
• Une convention, un accord d’entreprise ou un accord de branche peuvent prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne en cas d’activité accrue ou pour un motif lié à l’organisation de l’entreprise. Dans ce cas, le dépassement ne pas dépasser une durée de 12 heures par jour (art. L3121-19 du Code du Travail).

Pour ce qui est de la durée maximale hebdomadaire, elle ne peut pas dépasser 48h au cours d’une même semaine. L’employeur peut toutefois demander une dérogation auprès de l’inspection du travail pour augmenter cette durée jusqu’à 60 heures maximum.

Il est possible de calculer la durée de travail hebdomadaire sur une période de 12 semaines. Dans ce cas de figure, elle ne peut excéder 44h par semaine en moyenne (art. L3121-22 du Code du Travail).

Quelles durées pour le travail de nuit ?

Si l’entreprise emploie des salariés travaillant de nuit, leur durée de travail quotidienne ne peut pas dépasser 8 heures. Ici aussi, des cas particuliers existent :

• En cas d’accord d’entreprise, convention ou accord de branche, le dépassement de cette durée maximale est possible ;
• Dans l’industrie ou les entreprises industrielles, il est possible de dépasser cette limite hebdomadaire si l’entreprise fonctionne avec un système d’équipe de suppléance.

Il est également possible pour l’employeur d’obtenir une autorisation de l’inspection du travail pour circonstances exceptionnelles. Il doit cependant consulter les délégués syndicaux et obtenir l’avis du Comité Social et Économique. Pour permettre cette autorisation en cas de circonstances exceptionnelles, les facteurs suivants doivent être avérés :

• L’arrivée de faits résultants de circonstances étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles ;
• L’arrivée d’évènements exceptionnels dont les conséquences étaient inévitables.

Pour compenser les heures travaillées par les salariés au-delà de la limite maximale quotidienne, l’employeur se doit de faire bénéficier ses salariés d’une période de repos. Cette période doit être au moins équivalente au nombre d’heures travaillées, et appliquée dans les plus brefs délais après la période de dépassement d’heures. En cas d’impossibilité pour l’employeur de poser un repos, l’accord collectif de travail doit prévoir une contrepartie équivalente.

En cas de calcul de la durée de travail de nuit sur 12 semaines consécutives, la durée de travail maximale hebdomadaire ne peut pas excédée 40 heures. Elle peut toutefois être repoussée à 44 heures en cas d’accord d’entreprise, convention ou accord de branche

Attention !
Le travail de nuit doit rester exceptionnel. Il faut également prendre en compte les impératifs concernant la santé et la sécurité des salariés. Le travail de nuit doit également être justifié par la nécessité d’assurer l’activité de l’entreprise (art. L3122-1 du Code du Travail).

Salariés d’astreinte et horaires individualisés

Mettre un salarié en astreinte revient à lui assigner une période pendant laquelle il n’aura pas être sur son lieu de travail, mais restera à disposition permanente et immédiate de l’employeur.

La période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires, à l’exception de la durée d’intervention (art. L3121-10 du Code du Travail).

La durée d’intervention est considérée comme un temps de travail effectif. Elle doit être donc rémunérée comme telle. A cette rémunération s’ajoute une contrepartie dont bénéficie le salarié au titre de sa période d’astreinte.

Pour ce qui est des horaires individualisés, le salarié échappe ici aux horaires collectifs mis en place dans l’entreprise. Le salarié peut alors choisir ses horaires de travail, mais doit tout de même respecter une plage horaire fixe durant laquelle sa présence est obligatoire.

Un salariés en horaire individualisé reste soumis à la durée de travail en vigueur dans l’entreprise, avec les même temps de repos quotidien et hebdomadaire. S’il veut bénéficier de ces horaires, le salariés devra en faire la demande à son employeur. Ce-dernier n’est en aucun cas obligé d’accepter la demande.

Via le système d’horaires individualisés, il est également possible pour le salarié de reporter des heures d’une semaine à une autre. Les modalités et limites de ce système de report peuvent être déterminés par accord collectif, convention ou accord de branche (art. L3121-51 du Code du Travail).

A défaut d’accord, le report d’heures ne peut excéder 3 heure et le cumul des reports ne peut pas porter le total d’heures reportées à plus de 10 heures (art. L3121-52 et R3121-30 du Code du Travail).