Conseils RH

Entretien professionnel : définition, modalités et salariés concernés

14 janvier 2022 par Gestionnaire de paie - Lecture 4 min.
Entretien professionnel : définition, modalités et salariés concernés

L’entretien professionnel permet à l’employeur et au salarié d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié notamment en termes de qualifications et d’emploi.

L’entretien professionnel : une obligation

Ce dispositif a été institué par l’ANI de décembre 2013 et rendu obligatoire dès la parution au Journal Officiel, le 7 mars 2014 de la loi votée le 5. Comme il doit être effectué tous les deux ans, les premiers entretiens ont eu lieu avant le 6 mars 2016.

A savoir :
Le 21 juin 2021, le Ministère du travail a indiqué que les employeurs pourraient réaliser leurs entretiens professionnels jusqu’au 30 septembre. Ce report touche les entretiens dits « d’état des lieux » prévus en 2020 et sur le 1er semestre 2021. Cette échéance a pour but de permettre aux employeurs d’éviter une sanction pour non-réalisation de ces entretiens dans les délais impartis. 

L’entretien professionnel  doit être systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé parental, d’un congé maternité, d’un congé sabbatique, d’un congé d’adoption, d’un congé de soutien familial, d’une période de mobilité volontaire, d’une période d’activité partielle ou d’un arrêt longue maladie.

Il remplace donc le bilan d’étape professionnel, l’entretien de seconde partie de carrière ainsi que tous les entretiens obligatoires prévus après une suspension du contrat de travail.

L’entretien professionnel doit avoir lieu tous les 2 ans. Tous les 6 ans, cet entretien prend la forme d’un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet « état des lieux » permet de vérifier que le salarié a bien bénéficié des précédents entretiens prévus et de s’assurer que les potentielles actions envisagées ont été menées pendant cette même période.

Les objectifs de l’entretien professionnel

L’un des objectifs est de concilier le projet professionnel du salarié avec les besoins de l’entreprise. De ce fait, il participe à la politique de gestion des talents au sein de l’entreprise.

Le dispositif contribue à la valorisation de la marque employeur et à la motivation du salarié. Ce dernier bénéficie d’une occasion privilégiée pour communiquer de manière claire sur ses attentes en matière d’évolution professionnelle et de formation.

L’entretien permet aussi de garder une trace écrite des obligations de l’employeur de former et de faire évoluer professionnellement ses salariés.

Il n’y a pas de pénalité prévue pour le défaut d’entretien professionnel. Néanmoins, les employeurs de plus de 50 salariés seront sanctionnés si, au cours d’une période de six ans, ils n’ont pas mené ces entretiens et font bénéficier leurs salariés d’au moins deux des trois mesures suivantes :

  • L’évolution professionnelle ou salariale;
  • La formation professionnelle;
  • La certification ou la qualification.

La pénalité prend la forme d’un abondement supplémentaire du compte personnel de formation. Il se monte à 100 heures (3000€) pour un salarié à temps plein et à 130 heures (3900€) pour un salarié à temps partiel.

A savoir :
Pour 2021, la date l’échéance de l’abondement a été repoussée au 30 septembre 2021. De ce fait, l’employeur pouvait être exempté d’abondement du CPF si, lors des 6 dernières années antérieures à l’entretien, son salarié a pu profiter : 

  • A titre transitoire de ses entretiens professionnels des mesures suivantes : suivi d’une action de formation, obtention de certification par une VAE ou par la formation, a perçu une augmentation de salaire ; 
  • D’au moins une formation non obligatoire, quelle que soit la durée de celle-ci. 

Les salariés concernés par l’entretien professionnel

L’entretien professionnel doit être effectué dans l’ensemble des entreprises, quel que soient sa taille ou son secteur d’activité.

Il concerne tous les salariés sous tout contrat de travail (CDI, CDD, contrat de travail temporaire, contrat aidé, etc…), pour toute durée de travail et quelle que soit son ancienneté.

L’entretien doit aussi être proposé aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, même s’ils bénéficient par ailleurs d’un accompagnement dans le cadre de leur formation en alternance.

L’organisation de l’entretien professionnel

En l’absence de référence, la convocation à l’entretien professionnel peut être transmise dans un délai raisonnable de 8 à 15 jours. La convocation doit préciser l’heure et le lieu de l’entretien, étant entendu que celui-ci doit se dérouler pendant le temps de travail et sur le lieu de travail. Il donne donc droit à rémunération. Si le salarié refuse l’entretien, il est fortement conseillé de lui faire signer un document de décharge.

L’entretien professionnel peut s’organiser en 3 phases :

  • Un état des lieux de l’évolution professionnelle et la situation actuelle : compétences développées, actions de formation réalisées et des difficultés rencontrées;
  • Une expression des souhaits de formation du salarié, des perspectives d’évolution de sa qualification et de son emploi. De la même façon, l’employeur peut exposer les axes stratégiques de l’entreprise, ses attentes et ses objectifs;
  • Enfin, l’employeur et le salarié réfléchissent ensemble sur la construction du parcours professionnel du salarié.

Plusieurs outils permettent de mieux planifier et d’optimiser les entretiens professionnels : c’est notamment le cas des tableaux de bord RH. Grâce aux services Rue de la Paye, vous avez à votre disposition :

  • Des outils de gestion des ressources humaines : vous gérez simplement les plannings, absences, durées de travail et les notes de frais ;
  • Des tableaux de bord paie/RH : vous suivez en temps réel l’évolution de vos indicateurs RH (masse salariale, absentéisme, etc…).

Ces outils vous permettent de mieux suivre l’activité des salariés de votre entreprise, et permettent de se projeter plus facilement dans le futur, à court comme long terme.

Optez pour nos solutions paie et RH : contactez-nous ! 

Abondement correctif du CPF

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, un abondement correctif du Compte Personnel de Formation du salarié s’impose en cas de manquement. Depuis le 1er octobre 2021, c’est le cas lorsque le salarié, au cours des 6 dernières années :

  • N’a ni bénéficié des entretiens professionnels consacré aux perspectives d’évolution professionnelle ;
  • Ni participé à au moins une formation autre que celle conditionnant l’exercice de son activité ou de sa fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires.

Rappel :
En raison de l’épidémie de Covid-19, cette sanction a été suspendue du 12 mars 2020 au 30 septembre 2021.

Le montant de l’abondement est de 3 000€ et doit être versée par l’employeur à la Caisse des dépôts et consignations. Il doit également fournir toutes les informations nécessaires à l’abondement : montant, nom du salarié bénéficiaire, donnée permettant l’identification du salarié, etc…

A savoir :
L’abondement n’est pas pris en compte pour calculer la somme à verser pour alimenter le CPF

Un décret est venu préciser le délai dans lequel l’employeur doit procéder à ces formalités : elles doivent être effectuées au plus tard le dernier jour du trimestre civil suivant la date de l’entretien professionnel d’état des lieux. Une dérogation est toutefois prévue pour les entretiens dont l’échéance devait survenir en 2020 et 2021. Le versement de l’abondement et la communication des informations nécessaires devront dans ce cas être effectués au plus tard le 31 mars 2022.

Si le versement n’est pas effectué ou qu’il s’avère insuffisant, les agents de la DREETS peuvent alors mettre en demeure l’employeur. A défaut, celui-ci sera redevable auprès du Trésor Public du montant de l’insuffisance constatée, majorée de 100%.

Sur le même sujet

référent santé et sécurité
Conseils RH
Le référent santé et sécurité au travail de l’entreprise 29 septembre 2022

Une bonne entreprise possède parmi ses atouts une bonne politique de prévention. Pour l’appliquer efficacement, le référent santé et sécurité au travail (ou aussi « préventeur ») assiste l’employeur, notamment pour évaluer les risques professionnels et planifier des actions de prévention. Autour de ce rôle, de nombreuses questions peuvent se poser : Est-il obligatoire d’avoir un tel […]

DUER
Conseils RH
Rédiger le DUER de son entreprise 29 septembre 2022

Un employeur se doit d’évaluer les risques professionnels liés à l’activité de son entreprise auxquels seront exposés les salariés. Une bonne évaluation des risques permet de mettre en place des mesures de prévention et de protection efficaces. Une fois relevés, les risques professionnels doivent être retranscrits dans un Document Unique d’Évaluation des Risques professionnels, ou […]

accidents du travail bénins
Conseils RH
Le registre des accidents du travail bénins 29 septembre 2022

Il peut arriver qu’un salarié soit victime d’un accident du travail. Dans certains cas de figure, l’accident peut être suffisamment léger pour être considéré comme bénin. En établissant un registre des accidents du travail bénins, l’employeur peut éviter une déclaration d’accident du travail. Anciennement, une autorisation de la CARSAT était nécessaire à l’ouverture d’un tel […]

FacebookTwitterLinkedInEmail