Que deviennent les salariés lors du rachat de leur entreprise ?

Les contrats de travail ne peuvent pas être remis en cause par le repreneur de l’entreprise. Cependant, il peut procéder à certains licenciements et revoir l’organisation à condition de respecter certaines règles.

OBLIGATION DE REPRENDRE LES CONTRATS DE TRAVAIL

En cas de modification de la situation juridique de l’employeur (transmission, cession totale ou partielle, mise ou apport en société, fusion, sous-traitance, location-gérance, reprise de commercialisation ou par une collectivité), l’intégralité des contrats de travail en cours sont transférés automatiquement au repreneur.

L’article L. 122-12 al. 2 du Code du travail prévoit que toutes les composantes du contrat sont reprises (niveau de rémunération, ancienneté, qualification et avantages acquis) et que le cédant n’est pas obligé de prévenir les salariés.

En revanche, les conventions, les éventuelles primes, les accords collectifs et les accords unilatéraux ne sont pas nécessairement conservés. L’acquéreur peut les dénoncer. La clause de non-concurrence est transférée mais peut également être modifiée pour devenir plus contraignante.

Quand les salaires, les primes (d’ancienneté…), les indemnités (de licenciement, de départ en retraite…) restent impayés au moment du changement de propriétaire, le nouvel employeur a pour obligation de les payer. De même pour les sommes acquises sous le régime de l’ancien employeur (indemnités de congés payés, primes de fin d’année…)., mais payables après le transfert de propriété.

Les salariés concernés par le transfert sont tous ceux titulaires d’un contrat de travail : CDD ou CDI, temps plein ou temps partiel, contrat d’apprentissage, contrat d’insertion, contrat d’alternance, en télétravail ou VRP. Le contrat du mandataire social cumulant un emploi salarié à sa fonction est aussi concerné.

LICENCIEMENT LORS DU CHANGEMENT DE PROPRIÉTAIRE

Il est possible au nouvel employeur de procéder à des licenciements. Cependant, l’inspecteur du travail sera vigilant à ce qu’ils ne constituent pas un contournement de l’obligation de reprendre les contrats de travail. le licenciement peut intervenir pour motif personnel, pour faute du salarié (absences injustifiées, par exemple) ou encore pour motif économique dans le cadre de la réorganisation de l’entreprise.

Licencier est possible après le transfert d’entreprise, lorsque le nouvel employeur procède lui-même à la réorganisation du travail ou impose les modifications essentielles aux contrats de travail que les salariés refusent. En effet, toute modification du contrat de travail est subordonnée à l’accord du salarié. Les indemnités de licenciement sont alors calculées en tenant compte de l’ancienneté totale du salarié, y compris celle passée au service de l’ancien employeur.

LES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Si l’entreprise est totalement reprise, les contrats de travail des représentants du personnel (comité d’entreprise, délégué du personnel, délégué ou représentant syndical au CSE) sont transférés automatiquement.

Si le transfert est partiel et qu’un représentant du personnel est concerné, son transfert est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Pour qu’il y ait transfert partiel, il faut que la branche d’activité ou le service transféré constitue une entité distincte et détachable des autres activités exercées par l’entreprise cédante.

L’inspecteur s’assure que le représentant du personnel ne fait pas l’objet de mesures discriminatoires visant à l’éliminer de l’entreprise. Si l’autorisation de transfert est refusée, l’employeur doit conserver le représentant à son service en lui proposant un emploi similaire et une rémunération équivalente dans une autre partie de l’entreprise. Si le licenciement d’un salarié protégé est envisagé, la procédure protectrice spéciale doit être respectée.