Parmi les termes les plus courants dans une entreprise, on peut parler de la Qualité de Vie au Travail, ou QVT. Elle est souvent abordée lors des discussions autour des conditions de travail et du bien-être des salariés.
Il peut être nécessaire de donner une définition à la QVT :
Passons en revue tout ce qu’il faut savoir sur la QVT, et les différents éléments qui gravitent autour d’elle.
La première chose à savoir lorsque l’on souhaite avoir une définition de la QVT, c’est qu’il en existe plusieurs. En effet, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne plusieurs définitions, suivant qu’il parle de son objet, son sens ou son contenu.
Ainsi, les définitions de la QVT sont les suivantes :
La notion même de QVT évolue, et on en vient à parler de « Qualité de Vie et des Conditions de Travail », ou QVCT.
En mettant l’accent sur les conditions d’exercice effectif du travail, la QVTC souligne que la QVT est une question d’organisation et de situations concrètes de travail. A terme, ce nouveau pourrait même remplacer l’usage actuel.
Au vu des différentes définitions de la QVT, il est convenable que chaque entreprise s’approprie la démarche de construire sa propre Qualité de Vie au Travail.
Il est tout de même impératif de respecter les grands principes de la QVT, à savoir :
Il convient également d’articuler la QVT de l’entreprise autour de trois grands axes qui font la perception de celle-ci, à savoir :
De la même manière que la QVT, le terme de « bien-être au travail » revient lui aussi fréquemment dans beaucoup d’entreprises. Des différences existent cependant entre ces deux notions.
Le bien-être au travail appuie sur la dimension subjective, c’est-à-dire la perception de chacun de ses conditions de travail, le vécu et l’expérience de différentes situations et les pensées et émotions qui en découlent.
Cette subjectivité ne veut pas pour autant dire que le bien-être au travail ne peut pas être évalué. On retient, de manière générale, 3 facteurs clefs, à savoir :
En se basant sur ces facteurs, il est tout à fait possible qu’un salarié se considère comme mal rémunéré, stressé, tout en pouvant se sentir épanoui dans son travail car il en tire beaucoup de sens. A l’inverse, un cadre dans lequel le salarié reçoit une bonne rémunération et qui n’éprouve pas ou peu de stress dans ses missions peut trouver son travail vide de sens.
Il est donc important pour un employeur de permettre à ses salariés de réaliser le sens qu’apporte leurs missions et leurs importances pour le bon fonctionnement de l’entreprise.
On définit les risques psychosociaux, ou RPS, comme des risques professionnels pour la santé physique et mentale des travailleurs. Cette notion s’est fortement développée au milieu des années 2000 suite à des vagues de suicide au travail qui ont sonné l’alerte et incité la législation à agir en conséquences.
Plus précisément, le rapport de Gollac-Bodier de 2011 indique que sont considérés comme RPS tous risques « pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».
Ce même rapport identifie également les grands facteurs de RPS, à savoir :
A savoir :
Juridiquement, les RPS constituent la notion actuelle la plus concrète devant les juridictions sociales en matières de responsabilités pénale de l’employeur.
Depuis plusieurs années, on constate également une évolution dans l’emploi des termes : le terme QVT remplace petit à petit celui des RPS car moins clivant et porté sur d’autres aspects en plus de celui des risques.
En effet, la QVT va plus loin et analyse tout « l’écosystème » de l’entreprise. Elle s’intéresse plus largement aux mutations de celle-ci, au management et aux enjeux sociétaux, entre autres.
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