La Qualité de Vie au Travail : définition, principes, impact

Parmi les termes les plus courants dans une entreprise, on peut parler de la Qualité de Vie au Travail, ou QVT. Elle est souvent abordée lors des discussions autour des conditions de travail et du bien-être des salariés.

Il peut être nécessaire de donner une définition à la QVT :

• Est-ce la même chose que le bonheur au travail ?
• Prend-elle en compte des facteurs comme les risques psychosociaux ?
• Etc…

Passons en revue tout ce qu’il faut savoir sur la QVT, et les différents éléments qui gravitent autour d’elle.

Comment se définie la Qualité de Vie au Travail ?

La première chose à savoir lorsque l’on souhaite avoir une définition de la QVT, c’est qu’il en existe plusieurs. En effet, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne plusieurs définitions, suivant qu’il parle de son objet, son sens ou son contenu.

Ainsi, les définitions de la QVT sont les suivantes :

• « La QVT désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment. » ;
• “La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation.” ;
• “La qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacune, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.” ;
• “Les conditions dans lesquelles les salariées exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.”.

La notion même de QVT évolue, et on en vient à parler de « Qualité de Vie et des Conditions de Travail », ou QVCT.

En mettant l’accent sur les conditions d’exercice effectif du travail, la QVTC souligne que la QVT est une question d’organisation et de situations concrètes de travail.  A terme, ce nouveau pourrait même remplacer l’usage actuel.

Les principes inhérents à la QVT

Au vu des différentes définitions de la QVT, il est convenable que chaque entreprise s’approprie la démarche de construire sa propre Qualité de Vie au Travail.

Il est tout de même impératif de respecter les grands principes de la QVT, à savoir :

• Le lien indissociable entre QVT et performance des organisations ;
• L’équilibre entre la dimension objective des conditions de travail et subjective de la qualité de vie.

Il convient également d’articuler la QVT de l’entreprise autour de trois grands axes qui font la perception de celle-ci, à savoir :

• Les conditions de travail (environnement, conditions d’emploi et de vie extra-professionnelle) ;
• La capacité d’expression et d’action (partenariat social, soutien managérial et soutien des collectifs) ;
• Le contenu du travail (autonomie et valeur du travail).

QVT et bien-être au travail

De la même manière que la QVT, le terme de « bien-être au travail » revient lui aussi fréquemment dans beaucoup d’entreprises. Des différences existent cependant entre ces deux notions.

Le bien-être au travail appuie sur la dimension subjective, c’est-à-dire la perception de chacun de ses conditions de travail, le vécu et l’expérience de différentes situations et les pensées et émotions qui en découlent.

Cette subjectivité ne veut pas pour autant dire que le bien-être au travail ne peut pas être évalué. On retient, de manière générale, 3 facteurs clefs, à savoir :

• La satisfaction, que l’on évalue par rapport aux autres personnes de l’entreprise ou à la réalisation des objectifs ;
• Le plaisir, qui est le ressenti par rapport à une expérience vécue et les sentiments qui en résultent ;
• La réalisation de soi, correspondant au sens que la personne donne à son travail ou au sentiment de maîtrise sur sa vie.

En se basant sur ces facteurs, il est tout à fait possible qu’un salarié se considère comme mal rémunéré, stressé, tout en pouvant se sentir épanoui dans son travail car il en tire beaucoup de sens. A l’inverse, un cadre dans lequel le salarié reçoit une bonne rémunération et qui n’éprouve pas ou peu de stress dans ses missions peut trouver son travail vide de sens.

Il est donc important pour un employeur de permettre à ses salariés de réaliser le sens qu’apporte leurs missions et leurs importances pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Qu’en est-il des risques psychosociaux ?

On définit les risques psychosociaux, ou RPS, comme des risques professionnels pour la santé physique et mentale des travailleurs. Cette notion s’est fortement développée au milieu des années 2000 suite à des vagues de suicide au travail qui ont sonné l’alerte et incité la législation à agir en conséquences.

Plus précisément, le rapport de Gollac-Bodier de 2011 indique que sont considérés comme RPS tous risques « pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

Ce même rapport identifie également les grands facteurs de RPS, à savoir :

• L’intensité et le temps de travail ;
• Les exigences émotionnelles ;
• Le manque d’autonomie ;
• La dégradation des rapports sociaux au travail ;
• Les conflits de valeurs ;
• L’insécurité de la situation de travail.

A savoir :
Juridiquement, les RPS constituent la notion actuelle la plus concrète devant les juridictions sociales en matières de responsabilités pénale de l’employeur. 

Depuis plusieurs années, on constate également une évolution dans l’emploi des termes : le terme QVT remplace petit à petit celui des RPS car moins clivant et porté sur d’autres aspects en plus de celui des risques.

En effet, la QVT va plus loin et analyse tout « l’écosystème » de l’entreprise. Elle s’intéresse plus largement aux mutations de celle-ci, au management et aux enjeux sociétaux, entre autres.

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