Le Plan d’Épargne Entreprise (ou PEE) est un système collectif d’épargne permettant aux salariés et aux dirigeants (dans les petites entreprises), d’acquérir des valeurs mobilières via l’aide de l’entreprise.
Ce plan d’épargne peut être mis en place :
Si l’entreprise a décidé de mettre en place un PEE, celui-ci doit être ouvert à tous les salariés. Il est cependant possible d’y inclure une condition d’ancienneté.
En cas de rupture du contrat de travail avec le salarié (démission, mise à la retraite, licenciement, etc…), le PEE peut être conservé, sous certaines conditions.
Si l’entreprise compte moins de 250 salariés, son dirigeant peut aussi bénéficier du PEE, quel que soit son statut dans l’entreprise. Il est aussi possible pour le conjoint marié/pacsé du dirigeant d’en bénéficier s’il possède le statut de conjoint collaborateur ou conjoint associé.
Lors de l’embauche d’un salarié, l’employeur devra lui donner le livret d’épargne salariale indiquant les dispositifs existants dans l’entreprise.
Si l’entreprise a mis en place un PEE, elle doit également lui remettre le règlement qui l’informera de l’existence du plan et de son contenu.
Une fois par an minimum, l’entreprise effectue un relevé de situation, qu’elle devra remettre au salarié. Ce relevé devra :
Lorsque le salarié quitte l’entreprise, celle-ci devra lui transmettre un récapitulatif de l’ensemble des sommes et des valeurs mobilières épargnées ou transférées. Si le salarié souhaite continuer à bénéficier du plan, il devra payer des frais de « tenue de compte-conservation ». L’entreprise décidera alors de prendre en charge ces frais ou non. L’état récapitulatif remis au salarié doit également préciser si les frais sont pris en charge par l’entreprise ou bien par prélèvement sur les avoirs du salariés.
Versements du salarié :
Les versements de la part du salariés sont facultatifs. Il peut alimenter le PEE avec les sommes suivantes :
Les versements volontaires sont toutefois plafonnés. Le salarié ne peut verser que 25% de sa rémunération annuelle brute au cours de la même année civile.
Versements complémentaires de l’entreprise, ou abondements :
Le PEE peut aussi être alimenté par des versements de l’entreprise qui viennent compléter les versements des salariés : on appelle ces versements des « abondements ».
L’abondement ne peut pas dépasser 3 fois le montant que le salarié a lui-même versé, ni être supérieur à 3 290,88€. En cas d’investissements dans des actions émis par l’entreprise ou par une entreprise liée, l’abondement peut atteindre un plafond de 5 923,58€.
Versements unilatéraux de l’entreprise :
L’entreprise peut verser des sommes sur le PEE, même en l’absence de versement des salariés. Ces versements unilatéraux de l’entreprise sont exclusivement destinés à l’achat d’actions ou de certificats d’investissements émis par l’entreprise elle-même ou bien par une entreprise liée.
Votre entreprise envisage la mise en place d’un PEE ?
Libérez-vous des contraintes annexes grâce aux solutions Rue de la Paye
Contactez-nous
Une somme investie dans le PEE sont bloquées pour une durée minimale de 5 ans. Il est toutefois possible de demander le déblocage anticipé des sommes dans certains cas, à savoir :
Une demande de déblocage anticipé doit intervenir dans les 6 mois suivant l’évènement justifiant la demande. Toutefois, elle peut intervenir à tout moment dans les cas suivants :
La fiscalité du PEE va varier selon la période de vie du plan et lors du déblocage.
Durant la vie du plan, sa fiscalité varie selon la nature des sommes versées sur celui-ci :
Lors du déblocage anticipé ou à l’échéance du PEE, les sommes retirées du plan correspondent aux versements de l’employeur et du salarié, ainsi qu’aux revenus générés par le plan qui ont été réinvestis par le salarié. Ces sommes sont exonérées d’impôt sur le revenu lors du retrait mais sont tout de même soumises aux prélèvement sociaux.
A savoir :
N’étant pas un salaire au sens du droit du travail, l’abondement employeur n’a pas, en principe, à apparaître sur le bulletin de paie du salarié.
Toutefois, l’employeur doit faire figurer le montant qu’il a précompté au titre de la CSG et CRDS, soit sur le bulletin en lui-même, soit sur une fiche distincte du bulletin de salaire.
En suivant un des exemples donnés par le Bofip, nous vous présentons un bulletin de paie de janvier 2021 avec un cas d’abondement avec le détail des calculs. Prenons le cas d’un salarié ayant effectué un versement au PEE de 1 600 €, dont 900 € sont consacrés à l’acquisition d’actions ou de certificats d’investissement émis par l’entreprise ou par une entreprise liée.
Le versement affecté à l’acquisition d’actions est supérieur au montant maximal de 877,57 € (80% de 8% du PASS / 3). Il est pris en compte à hauteur de ce montant maximal au titre de la majoration de l’abondement. Le complément de 22,43 € (900 € – 877,57 €) est pris en compte au titre de l’abondement sur le solde. La majoration maximale de l’abondement est donc de 2 632,70 € (soit 877,57 € x 3).
Le solde, soit 722,43 € (700 € + 22,43 €), est inférieur au montant maximal de 1 096,96 € (8% du PASS / 3). Le solde est donc pris en compte en totalité au titre de l’abondement. L’abondement total est donc de 2 167,30 € (soit 722,43 € x 3).
L’abondement total maximal de l’entreprise est égal à 4 800 € (soit 2 632,70 € + 2 167,30 €) et est exonéré d’impôt sur le revenu. Le versement du salarié (1 600 €) n’est pas déductible de son revenu imposable.
Pour résumer, le calcul du montant d’abondement soumis est donc détérminé à partir du montant maximum. Sans précision juridique, ce montant soumis est affecté en premier lieu sur l’abondement pour acquisition d’actions, puis pour le solde éventuel sur l’abondement hors acquisition d’actions (comme dans l’exemple du bulletin ci-dessus). Ces montants soumis déduisent d’autant la base du forfait social correspondant à chacun des 2 abondements.
La réduction générale de cotisations patronales (ex-réduction Fillon) permet aux employeurs de bénéficier d’une réduction des cotisations patronales collectées par l’Urssaf. Le paramétrage du dispositif entré en vigueur le 1er janvier 2023 a été modifié par le décret n° 2022-1700 du 28 décembre 2022 (JO du 30). Suite aux revalorisations du SMIC au 1er janvier […]
La réforme de retraites met en place un nouveau système de retraite universel, elle est présentée en Conseil des ministres le 24 janvier 2020. Elle est finalement amorcée en début d’année 2023. Adopté au Sénat le 11 mars 2023, puis officialisée par utilisation de l’article 49.3 le 16 mars 2023 et validé par le Conseil […]
Lorsqu’un salarié devient père, il bénéficie d’un congé de paternité afin d’être présent auprès de la mère et de son nouveau née. Le PLFSS 2021 a étendu sa durée au 1er juillet 2021 pour un total de 25 jours, en plus d’autres modifications. Passons en revue tout ce qu’il faut savoir sur les conditions et […]
La réduction générale de cotisations patronales (ex-réduction Fillon) permet aux employeurs de bénéficier d’une réduction des cotisations patronales collectées par l’Urssaf. Le paramétrage du dispositif entré en vigueur le 1er janvier 2023 a été modifié par le décret n° 2022-1700 du 28 décembre 2022 (JO du 30). Suite aux revalorisations du SMIC au 1er janvier […]
La réforme de retraites met en place un nouveau système de retraite universel, elle est présentée en Conseil des ministres le 24 janvier 2020. Elle est finalement amorcée en début d’année 2023. Adopté au Sénat le 11 mars 2023, puis officialisée par utilisation de l’article 49.3 le 16 mars 2023 et validé par le Conseil […]
Lorsqu’un salarié devient père, il bénéficie d’un congé de paternité afin d’être présent auprès de la mère et de son nouveau née. Le PLFSS 2021 a étendu sa durée au 1er juillet 2021 pour un total de 25 jours, en plus d’autres modifications. Passons en revue tout ce qu’il faut savoir sur les conditions et […]