Paie pratique

Loi TEPA et déduction forfaitaire sur les heures supplémentaires

21 septembre 2018 par Gestionnaire de paie - Lecture 3 min.
loi Tepa

La loi TEPA : rappel de l’ancien dispositif

La loi TEPA (loi sur le travail, l’emploi et le pouvoir d’achat) ou « paquet fiscal » influe sur le traitement des payes. Instaurée en octobre 2007, la loi TEPA a introduit une défiscalisation des heures supplémentaires ou complémentaires, dans le but d’augmenter le pouvoir d’achat des salariés.

Grâce à la loi TEPA, les heures supplémentaires ou complémentaires des salariés à temps partiel ou temps plein, dans le secteur privé ou public, bénéficiaient d’une exonération d’impôt sur le revenu et d’un allègement des cotisations salariales sur la partie de rémunération versée correspondant à ces heures.

Une déduction forfaitaire de cotisations patronales s’appliquait uniquement sur les rémunérations relatives aux heures supplémentaires. La réduction était plus conséquente pour les entreprises de moins de 20 salariés.

La loi TEPA en 2021

Le dispositif a subit plusieurs modifications suite à la loi n° 2012-95B du 16 août 2012. Celle-ci a :

  • abrogé l’exonération fiscale des heures supplémentaires pour l’IRPP (article 81 quater du CGI) ;
  • abrogé la réduction des cotisations sociales salariales sur les heures supplémentaires (article L241-17 du CSS) ;
  • limité la déduction forfaitaire de cotisations patronales (article L241-18 du CSS).

Qu’est-ce qu’il en reste alors en 2021 ? La déduction forfaitaire patronale est de de 1,50 € par heure supplémentaire pour les entreprises comptant un effectif inférieur à 20 salariés, selon l’article L 241-18 du CSS.

La loi Travail du 6 août 2016 a apporté quelques précisions concernant les entreprises qui atteignent ou dépassent le seuil de 20 salariés à la fin de l’année 2016, 2017 ou 2018. Ces entreprises continuent de bénéficier de la déduction forfaitaire TEPA pendant 3 ans, soit :

  • en 2017, 2018 et 2019 si le seuil est atteint ou franchi au 31 décembre 2016 ;
  • en 2018, 2019 et 2020 si le seuil est atteint ou franchi au 31 décembre 2017 ;
  • en 2019, 2020 et 2021 si le seuil est atteint ou franchi au 31 décembre 2018.

Par ailleurs, cette déduction patronale peut être cumulée avec d’autres mesures d’exonérations de cotisations patronales et notamment avec la réduction Fillon. Ce cumul ne peut aboutir à un allégement supérieur au montant des cotisations et contributions patronales dues par l’employeur et la déduction forfaitaire s’applique après les autres exonérations.

Une loi TEPA « modernisée » ?

Emmanuel Macron avait annoncé pendant sa campagne électorale un rétablissement de la déduction forfaitaire patronale sur les heures supplémentaires, pour tous les employeurs, quel que soit l’effectif : 1,50 € pour les entreprises de moins de 20 salariés et 0,50 € pour les autres. Cette « loi TEPA modernisée » s’inspirait donc du dispositif initial, entré en vigueur en 2007. Seule la déduction forfaitaire accordée aux entreprises de moins de 20 salariés a subsisté finalement.

De plus, selon les mêmes annonces, les salariés ne devraient pas payer des cotisations sur les heures supplémentaires effectuées. Cette promesse s’est matérialisée avec les mesures sur les heures supplémentaires qui ont été mises en œuvre plus tôt que prévu, dès le 1er janvier 2019 :

    • exonération de cotisations salariales sur les heures supplémentaires et complémentaires (hors CSG/CRDS et prévoyance) dans la limite d’un taux maximum de 11,31 %;
    • rémunération de ces heures est exonérée d’impôt sur le revenu, dans une limite de 5 000 € annuels.

Les évolutions apportées par la loi PACTE

Le dispositif de neutralisation de l’effet d’atteinte ou franchissement du seuil de 20 salariés prend fin en 2021. Les derniers bénéficiaires sont les employeurs ayant franchi ce seuil au 31 décembre 2018.

Pour la suite, un nouveau régime devra être respecté. Désormais, la loi PACTE considère que le franchissement à la hausse d’un seuil d’effectif est pris en compte si ce dernier a été atteint ou dépassé pendant 5 années civiles consécutives. L’entreprise en cause sera soumise à ses nouvelles obligations ou perdera le bénéfice de certains dispositifs qu’à partir de la 6ème année.

En revanche, le franchissement à la baisse sera pris en compte si le seuil a été atteint ou dépassé pendant une année civile complète. Dans ce cas, le seuil devra à nouveau être atteint durant 5 années consécutives pour que les conditions d’obligation ou de bénéficie soient accomplies.

 

Dernière mise à jour : 4 janvier 2021

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