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Paie pratique

Emploi saisonnier : tout ce qu’il faut savoir

13 juillet 2020 par Mihaela Mita - Lecture 5 min.

Les beaux jours arrivent et s’accompagnent normalement d’une forte demande d’emploi saisonnier dans les secteurs agricoles, hôteliers et touristiques. Ces secteurs sont actuellement fortement impactés par la crise sanitaire contre le coronavirus.

Toutefois il ne faut pas oublier les règles du Code du travail. Ci-dessous, vous trouverez un petit rappel des obligations pour les employeurs qui souhaitent embaucher des saisonniers.

Emploi saisonnier : rappel des conditions

L’emploi saisonnier doit remplir des tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à la même période, en fonction du rythme des saisons (par exemple : travaux agricoles, vendanges…) ou aux usages collectifs tels que les vacances scolaires (par exemple : hébergement et emplois liés au tourisme).

Attention !
Ne peut pas être considéré comme saisonnier un contrat conclu pour un surcroît d’activité indépendant du rythme des saisons. De même si le contrat couvre toute la période d’ouverture de l’établissement saisonnier (ex : un contrat de 8 mois dans un bar de plage ouvert de mars à octobre).

Il faut savoir que l’établissement saisonnier est un établissement dont l’ouverture n’excède pas 9 mois par an.

Le contrat du salarié qui occupe des tâches saisonnières est de type contrat à durée déterminée (CDD) prévoyant ou non un terme précis. Dans certains cas, les contrats saisonniers successifs peuvent être conclus avec le même salarié. De même, dans certains cas, une clause de reconduction peut être appliquée.

Pour les contrats saisonniers, sauf convention ou accord collectif contraire, l’indemnité de précarité, versée en principe à la fin du CDD, n’est pas due.

Particularités du contrat saisonnier

La durée normale du temps de travail reste fixée, comme pour les autres contrats à 35H. Cependant, il est possible de réaliser des aménagements dans la limite de 48 heures hebdomadaires.

La journée de travail ne doit pas excéder 10 heures et 8 heures pour les salariés de moins de 18 ans. Chaque salarié doit bénéficier de 20 minutes de pause toutes les 6 heures, et d’un jour de congé par semaine.

Le nombre d’heures supplémentaires est limité à 40 heures par trimestre. Ces dernières sont :

  • soit récupérables : le temps de repos des huit premières heures doit être égal à 125% de la durée travaillée et 150% pour les heures suivantes.
  • soit payées : le salaire relatif aux 8 premières heures est majoré de 25%, et les suivantes de 50%.

Si le salarié ne peut pas prendre ses repos compensatoires à la fin de son contrat en raison du début d’un nouvel emploi ou d’une formation, il peut en demander le paiement.

Rémunération du travailleur saisonnier

Les salariés de plus de 18 ans sont rémunérés sur la base du SMIC horaire. Ceux de moins de 17 ans perçoivent 80% du SMIC. Les 17-18 ans en obtiennent 90%.

Les employés travaillant plusieurs années dans la même entreprise peuvent cumuler la durée de leurs contrats saisonniers pour bénéficier d’une prime d’ancienneté.

Sauf accord d’entreprise ou convention collective contraire, le travailleur saisonnier n’a pas le droit à l’indemnité de précarité de 10% à la fin de son contrat.

Par ailleurs, dans le contexte de la lutte contre le Covid-19, vos salariés en contrat saisonnier peuvent bénéficier de l’activité partielle jusqu’au terme prévu par leur contrat. A la fin du contrat, ils ont la possibilité de s’inscrire à Pôle emploi pour recevoir l’allocation chômage au titre du/des contrats perdus (sous condition d’avoir effectuée la durée minimale ‘activité).

Mentions obligatoires du contrat

Le contrat de travail saisonnier doit être écrit, et un exemplaire remis au salarié dans les 48 heures qui suivent son embauche. Pour être valable, les informations suivantes doivent être contenues dans le contrat de travail saisonnier :

  • la durée minimale de l’activité
  • la date de début et, lorsque c’est possible, la date de fin
  • la désignation du poste
  • le salaire
  • la durée de la période d’essai (elle ne peut excéder 1 jour par semaine de travail prévue et doit être rémunérée)
  • la caisse de retraite complémentaire
  • l’organisme de prévoyance

Par ailleurs, comme l’ensemble des salariés, le saisonnier doit être inscrit sur le registre unique du personnel. Les informations relatives à l’identification du salarié, ses dates d’embauche et de sortie, ainsi que le contrat de travail doivent obligatoirement y figurer. L’employeur a aussi l’obligation d’effectuer  les démarches d’affiliation du salarié auprès de l’organisme de retraite complémentaire obligatoire Agirc-Arrco.

Clause de reconduction

Il existe la possibilité qu’un contrat de travail prévoit une clause de reconduction d’une saison à l’autre. Toutefois, il est important de savoir que la rédaction de la clause ne doit pas inclure la reconduction automatique (pour éviter la requalification du contrat en contrat de travail à durée indéterminée). Celle-ci doit être simplement prévue comme une priorité d’emploi dans la faveur du salarié.

Une convention ou un accord collectif applicable à l’entreprise peut imposer à l’employeur ayant occupé un salarié saisonnier de le réemployer pour la même saison de l’année suivante.

Emploi saisonnier MSA : exonérations des charges et droits à la mutuelle

Pour les travailleurs saisonniers agricoles, dans le cadre de l’aide à l’embauche,  il existe une exonération des charges patronales. Afin de bénéficier de celle-ci, la case « travailleurs occasionnels » sur la déclaration d’embauche doit être cochée. Ensuite la déclaration doit être retournée à la MSA. Toutefois, cette exonération n’est accordée que si la durée de présence sur l’exploitation n’excède pas 119 jours par  salarié et par année civile.

Après six mois d’ancienneté, les salariés du domaine agricole ont le droit à la mutuelle. Si un salarié travaille pour le même employeur plusieurs saisons, son ancienneté se cumule.

Règles applicables aux mineurs

En cas d’embauche d’un jeune de moins de 18 ans pour un contrat saisonnier, plusieurs règles doivent être respectées.

Âge minimum légal pour travailler

Tout d’abord, l’âge légal minimum pour travailler est de 16 ans. Il est toutefois possible de recruter un mineur plus jeune dans certains cas particuliers :

  • Pour un contrat d’apprentissage, à partir de 15 ans ;
  • Pour un job pendant les vacances scolaires du jeune : il devra alors bénéficier d’un repos effectif continu d’une durée d’au moins la moitié de ses vacances, et uniquement pendant les périodes de vacances d’au moins 14 jours, sous réserve d’autorisation de l’inspection du travail ;
  • Pour des travaux occasionnels dans un établissement familial, de courte durée et sans risque pour la santé du jeune ;
  • Pour travailler dans une entreprise de spectacle, radio, cinéma, télévision, enregistrement sonore ou mannequinat.

Selon le secteur d’activité, certains travaux peuvent exposer le jeune à des risques pour sa santé, sa sécurité et sa moralité. De ce fait il est interdit d’assigner ces travaux à un travailleur mineur.

Autorisation parentale

Pour faire travailler un mineur, l’autorisation écrite des parents est obligatoire s’il est âgé de 14 à 15 ans dans les cas suivants :

  • Travail pendant les vacances scolaires ;
  • Établissement d’un contrat d’apprentissage.

Dans les autres cas de figure, l’autorisation parentale est considérée comme tacite. Si le mineur est émancipé, l’autorisation parentale n’est nécessaire dans aucun des cas.

Durée de travail

Pour un salarié mineur, la durée maximale de travail quotidienne est de 8 heures, pour 35 heures hebdomadaires.

Si le mineur a moins de 16 ans et travaille pendant ses vacances scolaires :

  • Sa durée de travail quotidienne ne peut excéder 7 heures ;
  • Sa durée de travail hebdomadaire ne peut excéder 35 heures.

Il est interdit de faire travailler un mineur pendant plus de 4 heures et demie sans interruption. Si son temps de travail quotidien est supérieur à cette durée, il devra bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes consécutives.

Le jeune devra également bénéficier :

  • D’un repos quotidien de 12 heures consécutives minimum s’il a entre 16 et 18 ans, ou de 14 heures consécutives minimum s’il a moins de 16 ans ;
  • D’un repos hebdomadaires de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche.

De plus, il est impossible de faire travailler un mineur aux horaires suivants, sauf dérogation :

  • Entre 20h et 6h s’il a moins de 16 ans ;
  • Entre 22h et 6h s’il a entre 16 et 18 ans.

Visite d’information et de prévention

Le futur salarié mineur doit impérativement passer sa visite d’information et de prévention auprès d’un professionnel de santé avant sa prise effective de poste.

Rémunération minimale

Pour un salarié mineur, la rémunération minimale doit être :

  • 90% du SMIC s’il a entre 17 et 18 ans ;
  • 80% du SMIC s’il a moins de 17 ans.

Certaines conventions collectives peuvent prévoir une rémunération plus élevée que ces montants. De plus, l’indemnité de fin de contrat n’est pas due si le CDD est conclu avec un jeune dans une période de vacances scolaires ou universitaires.

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