Les obligations liées à l’embauche d’un jeune en « job d’été » sont nombreuses. Les règles essentielles  sont identiques à celles requises pour l’emploi de tout salarié. Quelques points de vigilance sont mis en évidence.

JOB D’ÉTÉ : OBLIGATIONS LIÉES A L’EMBAUCHE

Voici les principales obligations de l’employeur embauchant des jeunes en job d’été :

• Il a l’obligation d’effectuer la DPAE (déclaration préalable à l’embauche) du salarié et de la transmettre à l’Urssaf dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche ;
• Un contrat de travail doit être établi entre l’employeur et le « jeune » dans lequel soit bien précisé le motif de recrutement, la durée du travail et éventuellement à la période d’essai;
• Un bulletin de salaire doit être délivré;
• L’employeur doit aussi préciser l’applicabilité des règles générales du code du travail et les dispositions de la convention collective comme pour l’ensemble des salariés.

Le réseau des URSSAF rappelle également qu’il y a la possibilité d’utiliser les dispositifs simplifiés pour effectuer les obligations déclaratives et/ou de paiement des cotisations et contributions sociales :

• le titre emploi service entreprise (TESE) pour les entreprises du régime général de France métropolitaine ;
• le chèque emploi associatif (CEA) pour les associations (en Métropole).

Le site net-entreprises.fr permet aussi aux employeurs d’effectuer la DPAE des salariés, ainsi que la DSN et le paiement des cotisations et contributions sociales.

RAPPEL DES CONDITIONS PAYE

Le jeune qui obtient un job d’été a un contrat de travail de type CDD et bénéficie de toutes les dispositions de la législation du travail. Toutefois, dans l’article art. L. 1243-10 du Code de travail il est précisé que, le CDD conclu pendant les vacances scolaires avec un jeune en cours de cursus scolaire ou universitaire ne donne pas lieu au versement de l’indemnité de fin de contrat.

Dans le cas où la période du CDD excède celle des vacances scolaires ou universitaires, l’indemnité est due automatiquement, si le contrat y donne droit.

Il faut préciser aussi que l’exclusion de l’indemnité de fin de contrat ne s’applique qu’aux élèves et aux étudiants n’ayant pas dépassé l’âge limite, fixé en principe à 28 ans, pour être affiliés obligatoirement aux assurances sociales au titre de leur inscription dans un établissement scolaire ou universitaire.

La durée du travail d’un jeune majeur est celle applicable à tout autre salarié. Sauf dérogation, la durée maximale du temps de travail pour les  jeunes de moins de 18 ans est de 35 h par semaine ou 8 h par jour (c. trav. art. L. 3162-1 et L. 3163-1). Pour les jeunes de 14 et 15 ans autorisés à travailler pendant les vacances scolaires, conforme le code de travail art D.4153-3, la limite est de 35 h par semaine ou 7 h par jour.

Pour les jeunes âgés de 17 ans, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le SMIC peut être minoré de 10 % et de 20 % pour ceux entre 17 et 18 ans. Si le mineur justifie au moins 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité de l’employeur, il bénéficie du SMIC sans abattement. (c. trav. art. D. 3231-3).

Lors que le jeune a plus de 18 ans, comme n’importe quel salarié, il ne doit pas être rémunéré en dessous du SMIC ni du minimum conventionnel.

En job d’été, le jeune perçoit des montants versés qui ont la nature de salaire. Ces sommes sont soumises à l’ensemble des cotisations patronales et salariales de sécurité sociale, comme dans les conditions de droit commun.

Dans le cas où le salarié est mineur, l’employeur doit verser le salaire à ses parents, sauf si ces derniers l’ont autorisé à verser la rémunération directement au jeune, ou s’il est émancipé (c. civ. art. 413-1 à 413-8).