Les heures supplémentaires du salarié : tout ce qu’il faut savoir

Il peut arriver, selon le poste occupé, qu’un salarié doive réaliser des heures supplémentaires à son temps de travail. Ce dépassement ouvre droit à une majoration de salaire ou, sous certaines conditions, à un repos compensateur de remplacement.

Le recours aux heures de travail supplémentaires est toutefois très encadré par la loi, et de nombreux éléments doivent être connus par l’employeur pour éviter tout manquement à ses obligations légales. Passons en revue tout ce qu’il faut connaître sur le temps de travail supplémentaire et la contrepartie obligatoire en repos.

Une heure supplémentaire, qu’est-ce que c’est ?

On appelle heure supplémentaire tout heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures, ou au-delà d’une durée fixée par la convention collective. Une heure supplémentaire fait l’objet d’une majoration de salaire.

Si la durée fixée par la convention collective est inférieure à 35 heures, les heures supplémentaires ne seront décomptées qu’à partir de la 35ème (sauf disposition légale ou conventionnelle).

La décision de travailler plus longtemps est prise par l’employeur. Il est le seul à pouvoir demander à ses salariés d’effectuer du temps de travail supplémentaire de par son pouvoir de direction. Il n’existe aucun droit à heures supplémentaires pour le salarié, sauf si son employeur s’y était engagé et que cela est inscrit sur le contrat de travail.

Il ne faut pas confondre heures supplémentaires et heures complémentaires : une heure complémentaire est une heure de travail effectuée par un salarié à temps partiel au-delà de la durée prévue par son contrat de travail, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle.

Combien d’heures supplémentaires pour le salarié ?

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un certain nombre d’heures appelé « contingent annuel ». Elles sont comptabilisées par semaine civile.

Attention !
Le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail. 

Le nombre d’heures prévu dans le contingent annuel est défini par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement. A défaut d’accord ou de convention, le contingent est fixé à 220 heures par salarié par an.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale, mais certaines heures ne sont pas prises dans ce contingent. C’est le cas pour le travail supplémentaire :

• Effectué pour certains travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire (sauvetage, prévention d’accident imminent ou réparation des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’entreprise) ;
• Ou ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.

Le salarié peut aussi être amené à accomplir des heures au-delà du contingent annuel applicable. Les conditions d’accomplissement de ces heures sont fixées par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement.

Majoration du temps de travail supplémentaire

Travailler au-delà de la durée légale de travail donne automatiquement lieu à une majoration de salaire et/ou à une contrepartie en temps de repos. Le taux de majoration diffère selon le cas, mais il est toujours calculé sur la base du salaire horaire effectif payé au salarié.

Il est possible qu’une convention, un accord collectif d’entreprise ou d’établissement, ou un accord de branche puisse prévoir que le taux de majoration ne puisse être inférieur à 10%. A défaut d’accord, les taux de majoration qui s’appliquent sont les suivants :

• 10 % pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10ème de la durée de travail fixée dans le contrat.

• 25% pour chacune des 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème) ;
• 50% pour toute heure au-delà (à partir de la 44ème heure).

Un accord peut également prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

Il faut également prendre en compte les primes et indemnités versées en contrepartie directe ou inhérente à la nature du travail fourni, à savoir les primes :

• D’astreinte ;
• De travail de nuit ;
• Du dimanche ;
• De danger ;
• D’assiduité ;
• De rendement individuel ;
• D’avantages en nature.

A l’inverse, sont exclus du salaire à prendre en compte :

• Les primes de panier ;
• Les primes d’ancienneté ;
• Les frais professionnels.

A savoir :
Depuis le 1er janvier 2019, les heures supplémentaires effectuées sont exonérées d’impôt sur le revenu dans la limite de 5 000€. Au de-là de ce plafond, les heures supplémentaires sont soumises à l’impôt.

Attention toutefois, il est impossible pour l’employeur de verser une prime exceptionnelle au titre des heures supplémentaires effectuées, et ce même si le montant de cette prime correspond au montant normalement dû au salarié. Cette pratique expose l’employeur :

• A une condamnation à payer les heures supplémentaires et leur majoration ;
• A une condamnation pour travail dissimulé, entraînant le versement d’une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire au salarié ainsi qu’une sanction pénale.

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Le Projet de Loi de Finances Rectificative pour 2022 (ou PLFR 2022) prévoit de relever temporairement le plafond de défiscalisation des heures supplémentaires. Initialement plafonné à 5 000 €, puis à 7 500 € pendant l’état d’urgence sanitaire, les députés ont voté pour relever le plafond au même montant pour les heures supplémentaires réalisées depuis le 1er janvier 2022.

Pour évaluer si le plafond a été atteint, il convient de prendre en compte :

• Les rémunérations ;
• Les majorations de salaire ;
• Les autres éléments de rémunération versés au titre des heures supplémentaires.

Contrepartie en temps de repos

Les heures supplémentaires accomplies ouvrent droit à une contrepartie sous forme de repos pour le salarié concerné. Cette contrepartie vient s’ajouter à la majoration salariale, ou au repos compensateur équivalent lorsqu’il est prévu.

La contrepartie sous forme de repos est mise en place à des conditions qui varient selon que les heures sont accomplies dans la limite ou au-delà du contingent annuel.

Si les heures sont accomplies dans la limite du contingent, une contrepartie en repos est possible si elle est prévue par convention ou accord collectif d’entreprise ou d’établissement. Cette convention ou accord fixe la durée, les caractéristiques et les conditions de la prise de cette contrepartie sous forme de repos.

En l’absence de convention ou d’accord, l’employeur peut mettre en place une contrepartie sous forme de report.

Au-delà du contingent, une contrepartie en repos est obligatoire pour tout heure supplémentaire accomplie. Cette contrepartie est fixée à :

• 50% des heures supplémentaires accomplies en plus du contingent pour les entreprises de 20 salariés au plus ;
• 100% pour ces mêmes heures si l’entreprises compte plus de 20 salariés.

La convention ou un accord peut également fixer la durée, les caractéristiques et les conditions de la prise de cette contrepartie obligatoire de repos. A défaut d’accord ou de convention prévoyant des conditions différentes, le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures.

Chaque journée ou demi-journée doit être prise dans un délai de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sauf en cas de report pouvant aller jusqu’à 2 mois supplémentaires en cas de demandes simultanées ne pouvant pas toutes être satisfaites. Un salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre à la demande de l’employeur dans le délai maximum d’un an.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. De plus, la prise de cette contrepartie en repos donne lieu à une indemnisation équivalente à la rémunération que le salarié aurait perçue qu’il avait travaillé.

Enfin, en cas de rupture du contrat de travail du salarié avant que la contrepartie en repos n’ait pu être réalisée, l’employeur doit lui payer une indemnité compensatrice.

Une nouvelle exonération pour les entreprises

Depuis le 1er octobre 2022, les entreprises de 20 à 249 salariés éligibles à la réduction générale peuvent bénéficier d’une déduction forfaitaire des cotisations patronales au titre des heures supplémentaires effectuées à partir du 1er octobre 2022.

Cette déduction est applicable lorsque :

• L’employeur respecte les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du temps de travail ;
• L’heure supplémentaire effectuée fait l’objet d’une rémunération au moins égales à celle d’une heure non majorée ;
• La rémunération tirée au titre des heures supplémentaires ne se substitue pas à un autre élément de rémunération ;
• L’employeur respecte le règlement européen sur les aides de minimis (moins de 200 000€ d’aides perçues sur une période glissante de 3 exercices fiscaux).

Le montant de la déduction sera fixé par un décret à venir, à hauteur de 0,50€ par heure supplémentaire. Sont ainsi concernés :

• Les heures effectuées au titre des heures supplémentaires au sens du droit du travail ;
• Les jours de repos annuels auxquels renonce un salarié relevant d’une convention de forfait en jour en contrepartie d’une rémunération majorée, au-delà de la limite de 218 jours.

Les heures complémentaires effectuées par un salarié à temps partiel sont exclues de la réduction forfaitaire patronale. La déduction forfaitaire peut toutefois se cumuler avec les exonérations de cotisations patronales de Sécurité Sociale, dans la limite des cotisations et contributions patronales restant dues au titre de l’ensemble de la rémunération du salarié concerné.