Salarié au SMIC 2024 : quel coût pour mon entreprise ?

Lors de ses premières embauches, l’employeur peut proposer de rémunérer le salarié au SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance). Cependant, il est important de se souvenir que les frais ne se limitent pas au versement du salaire. Ces frais sont pour la plupart une obligation pour l’employeur et comportent notamment les cotisations et contributions patronales, ainsi que certains compléments de salaires. Il ne faut pas non plus oublier tous les coûts indirectement liés au recrutement. Comment estimer le coût d’un salarié au SMIC en 2024 ?

Augmentations du SMIC en 2023 et 2024

Au 1^er janvier 2023, le salaire minimum a été majoré à 11,06 € de l’heure, soit 1 709,28 € brut pour un mois de 30 jours et 35 heures par semaine. En raison de l’inflation galopante, de nouvelles revalorisations automatiques du SMIC a été appliquée au 1^er mai 2023. Ainsi, le montant actuel du SMIC brut est de 1746,88 € pour un mois de 30 jours à 35 heures de travail par semaine.

Le 20 décembre 2023, le Gouvernement a finalement annoncé le montant du SMIC pour 2024. Celui-ci atteint un montant mensuel brut de 1 766,92 €, pour un montant horaire brut de 11,65 €, soit une augmentation de 1,81%.

Si un salarié est embauché au SMIC, ce montant constitue un minimum obligatoire de versement. L’employeur se doit également de vérifier sa convention collective, car elle peut prévoir également un salaire minimum. De ce fait, si les salaires sont différents, l’employeur sera dans l’obligation de verser au salarié le plus élevé des deux.

Cotisations et contributions salariales : quelles obligations ?

Lorsqu’un salarié est engagé, l’entreprise doit s’acquitter de certaines cotisations et contributions, obligatoires devant la loi. En règle générale, elles s’élèvent à environ 42 % du montant du salaire brut.
En revanche, l’employeur aura droit à la réduction générale des cotisations patronales, plus couramment appelée réduction Fillon, si le salaire est inférieur à 1,6 fois le SMIC, soit :

• 2 827,07 € à partir du 1er janvier 2024.

La réduction générale recouvre les cotisations et contributions suivantes :

• Allocations familiales, à hauteur de 3,45 %
• La contribution au Fonds National d’Aide au Logement, ou FNAL, à hauteur de 0,10 % pour les entreprises de moins de 50 salariés ou 0,50 % pour les entreprises de plus de 50 salariés.
• Assurances maladie, maternité, invalidité et décès, soit 7%
• Contribution solidarité et autonomie, à hauteur de 0,30 %
• Assurance vieillesse, plafonnée à 8,55 %, plus 1,90 % non plafonnée
• Assurance chômage, soit 4,05 %
• Part de la cotisation AT/MP, à hauteur de 0,59 %
• Retraite complémentaire, soit 6,01 %
• Contribution d’Equilibre Général, ou CEG, à hauteur de 1,29 %

Au total, cette réduction générale de charges s’élève donc à 31,95 % pour les entreprises de moins de 50 salariés ou 32,35 % pour celles de plus de 50 salariés.

Il est important de mentionner que c’est la loi PACTE qui a relevé le seuil de 20 à 50 salariés pour bénéficier du taux contribution au FNAL réduit à 0,10 %.

Après réduction des charges, il restera en règle générale 13 % des charges patronales à payer par l’employeur, soit 230 € environ s’ajoutent chaque mois au coût d’un salarié au SMIC.

Coût salarié au SMIC pour l’employeur

Au-delà du salaire mensuel et des cotisations et contributions patronales, l’employeur doit également tenir compte d’éventuels compléments de salaire :

• Les titres restaurant
• Le remboursement d’éventuels frais de transports à hauteur de 50 %
• La mutuelle de l’entreprise
• Les primes de vacances, 13^ème mois, d’ancienneté, etc…

Il faut également tenir compte des coûts « indirects », qui vont être liés à l’embauche du salarié. Ils vont le plus souvent comprendre :

• Les frais d’adhésion à la médecine du travail
• L’aménagement et l’équipement du salarié et/ou de son poste de travail
• Les éventuels frais de campagne de recrutement, comme la diffusion de l’offre ou l’appel à un cabinet de recrutement

A noter que si le salarié est embauché en CDD, il faudra également prendre en compte les indemnités de congés payés et de précarité à la date de fin de contrat.

Alternatives et simplification

Pour faciliter la rémunération du salarié et éviter les erreurs d’application de taux, l’employeur, ou le cabinet d’expertise comptable en charge de l’entreprise peut faire appel à un service d’externalisation de paie. Cegedim SRH vous propose des prestations adaptées avec un suivi client et un gestionnaire de paie dédié. N’hésitez pas à consulter nos différentes offres !

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Obligation de respect du SMIC brut

Un salarié doit percevoir une rémunération au moins égale au SMIC ou au salaire minimum conventionnel correspondant à sa classification s’il est plus favorable.

L’employeur doit s’assurer qu’aucun de ses salariés n’est rémunéré en-dessous du SMIC. En cas de manquement, il devra réajuster le moins-perçu par le salarié sur la période concernée.

Le non-respect du SMIC est puni d’une amende de 1 500€, applicable autant de fois qu’il a été établi de contraventions au principe du respect du SMIC, portée à 3 000€ en cas de récidive. Il est aussi possible que la responsabilité pénale de l’entreprise soit engagée pour non-respect de la législation sociale.

Rémunérer un salarié en dessous du SMIC peut également lui ouvrir droit à des dommages et intérêts de la part de l’employeur, bien que la jurisprudence à ce sujet ait été durcie par la Cour de cassation récemment.