Coronavirus : arrêt de travail sous conditions

Le coronavirus persiste et continue d’obliger les entreprises à redoubler de prudence. Un salarié peut alors être écarté et contraint de rester à son domicile. Dans certains cas, le salarié ne peut alors ni se rendre à son lieu de travail, ni télétravailler.

Est-il alors possible de prescrire un arrêt de travail pour cause de coronavirus malgré la fin de l’état d’urgence sanitaire ? Si oui, sous quelles conditions, et quelles seront les modalités d’indemnisation ?

Attention !
Un décret publié au JO du 28 janvier 2023 vient annonce le terme de la délivrance des arrêts de travail dérogatoires COVID à compter du 1er février 2023.

Un salarié peut-il encore bénéficier d’un arrêt de travail coronavirus ?

Un salarié potentiellement infecté par le coronavirus ne doit pas se rendre sur son lieu de travail. Si son poste le permet, il peut être cependant placé en télétravail en attendant que sa situation évolue.

S’il est impossible de placer le salarié en télétravail, il peut alors lui être délivré un arrêt de travail coronavirus, mais seulement dans les conditions suivantes :

• Le salarié est porteur du virus ;
• Il présente des symptômes mais attend les résultats de son dépistage.

Un salarié considéré comme personne vulnérable ne pourra pas bénéficier d’un arrêt de travail, mais devra être placé en activité partielle.

Si le salarié est parent d’un enfant dont la classe ou l’école ont fermé, il peut demander à bénéficier du chômage partiel pour garde d’enfant, donc pas d’arrêt de travail dans ce cas non-plus.

Lorsque la personne est cas-contact d’une personne positive au Covid-19, elle n’a -en principe- plus à s’isoler et n’a plus la possibilité de demander un arrêt de travail dérogatoire. Il existe cependant des exceptions. Peuvent ainsi demander un arrêt de travail Covid :

• Les personnes cas-contacts de leur enfant de moins de 16 ans testé positif pour une durée d’arrêt équivalente à la durée totale d’isolement de l’enfant ;
• Les assistants maternels ou les gardes d’enfants à domicile cas-contacts d’une personne positive qui habite dans leur foyer, pour une durée d’arrêt équivalente à la durée d’isolement de la personne positive dans le foyer ;
• Les assistants maternels ou gardes d’enfants dont l’accueil est fermée, pour une durée d’arrêt équivalente à la durée de fermeture de l’accueil.

A savoir :
Un salarié placé en chômage partiel, même si positif, ne peut demander un arrêt de travail Covid. 

Se pose également la question des salariés positifs et asymptomatiques. Dans les établissements de santé et médico-sociaux, les soignants et non-soignants peuvent tout de même continuer à travailler après un test positif, mais uniquement si les conditions suivantes sont remplies :

• Le salarié n’a aucun, ou très peu de symptômes (asymptomatique ou quasi-asymptomatique)
• Il ne présente aucun signe respiratoires d’excrétion virale comme de la toux, des éternuements, etc…

L’assurance maladie indique que cette dérogation s’applique également aux professionnels de santé de ville, des structures ambulatoires, des officines et des services d’aide à la personnes. Les personnes symptomatiques peuvent quant à elles bénéficier d’un arrêt de travail Covid.

Rappel :
A compter du 1er février 2023, il ne sera plus possible de délivrer un arrêt de travail dérogatoire COVID à un salarié. Toutes les dispositions relatives à cette procédure spécifique ne seront plus applicables.

Conditions d’indemnisation lors d’un arrêt de travail covid

Les personnes bénéficiant d’un arrêt de travail Covid peuvent percevoir les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) sans avoir à respecter les conditions d’ouverture de droits à ces indemnités habituellement exigées. Ce régime devait prendre fin au 1er juin 2021, puis a été prolongé par décret jusqu’au 30 septembre 2021, pour être finalement prolongé à nouveau jusqu’au 31 décembre 2021, puis jusqu’au 31 décembre 2022.

Les IJSS versées à ce titre ne sont pas prises en compte dans le calcul de la durée maximale d’indemnisation par la Sécurité Sociale jusqu’à cette même date.

Concernant les indemnités complémentaires que l’employeur peut être amené à verser pendant l’arrêt maladie, les conditions d’ouverture de droit habituellement exigées ne s’appliquent pas aux arrêts de travail Covid. Cette dérogation s’applique elle aussi jusqu’au 31 décembre 2022 inclus.

Un arrêt de travail Covid peut présenter deux formes différentes :

• Un arrêt de travail dérogatoire : le salarié arrêté fait l’objet de mesure d’isolement pour avoir été en contact avec une personne positive au Covid (on parlera alors de cas contact) ;
• Un arrêt de travail classique pour maladie : le salarié arrêté présente des symptômes ou a été testé positif au Covid.

Selon la forme de l’arrêt de travail, les conditions d’indemnisation vont varier.

En cas d’arrêt de travail dérogatoire : 

Un salarié en arrêt de travail dérogatoire peut percevoir les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) sans avoir à respecter de conditions d’ouverture de droit habituellement exigées.

Rappel :
A compter du 1er février 2023, il ne sera plus possible de délivrer un arrêt de travail dérogatoire COVID à un salarié.

En cas d’arrêt de travail classique : 

Si le salarié présente des symptômes ou est testé positif, il bénéficie d’un arrêt de travail classique pour maladie. Contrairement à un arrêt dérogatoire, le salarié arrêté doit remplir les conditions d’ouvertures de droit aux IJSS pour en bénéficier.

Au vu de l’évolution de la situation sanitaire, les dérogations provisoires s’appliquant aux versement des IJSS prennent en charge deux nouveaux motifs depuis le 28 avril 2021, à savoir :

• La mise en quarantaine ou le placement et le maintien en isolement lorsque la personne est en provenance d’un pays ou d’un territoire confronté à une circulation particulièrement active de l’épidémie ou à la propagation de certains variants caractérisés par un risque de transmissibilité accrue ou d’échappement immunitaire ;
• Le salarié présente un résultat positif à un autotest de détection antigénique du Covid-19. Il faut toutefois que le salarié fasse réaliser un test de détection du covid dans un délai de 2 jours à compter du début de l’arrête de travail et pour la durée courant jusqu’à la date d’obtention du résultat du test.

Délai de carence d’indemnisation en arrêt de travail covid

Les personnes placées en arrêt de travail Covid bénéficient des IJSS sans aucun délai de carence, et ce jusqu’au 31 décembre 2022. Les arrêts de travail dérogatoires ne sont pas soumis au délai de carence qui s’applique habituellement.

Si le salarié bénéficie d’un arrêt de travail classique pour maladie, il peut percevoir les IJSS à compter du quatrième jour d’arrêt, soit après un délai de carence de 3 jours. En revanche, pour un cas contact, qui bénéficie d’un arrêt dérogatoire, aucun délai de carence n’est appliqué.

Concernant les indemnités complémentaires versées par l’employeur, l’application du délai de carence va dépendre également du type d’arrêt de travail prescrit au salarié :

• En cas d’arrêt de travail classique, un délai de carence de 7 jours s’applique avant de pouvoir bénéficier des indemnités complémentaires de l’employeur, sauf si la convention collective de l’entreprise prévoit des dispositions plus favorables ;
• En cas d’arrêt de travail dérogatoire, les indemnités complémentaires versées par l’employeur seront versées dès le premier jour d’arrêt : aucun délai de carence ne s’applique.

Rappel :
A compter du 1er février 2023, il ne sera plus possible de délivrer un arrêt de travail dérogatoire COVID à un salarié. Toutes les dispositions relatives à cette procédure spécifique ne seront plus applicables.

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