De plus en plus d’entreprises ont recours au travail à distance, ou télétravail. Cette pratique peut être un véritable plus pour une entreprise, à la fois pour le confort du salarié dans sa mission en conciliant plus facilement vie privée et vie professionnelle, mais également un moyen de fidéliser de nouveaux collaborateurs.

Télétravail ou travail sur site distant ?

Selon son organisation, une entreprise peut mettre en place 2 formes de travail à distance :

• Le télétravail ;
• Le travail sur site distant.

Le télétravail est une forme particulière d’organisation de travail. Elle permet au salarié d’effectuer ses missions en dehors des locaux de l’entreprise en utilisant les différentes technologies de communication et d’information (smartphone, internet, etc…).

Un salarié en télétravail peut travailler depuis son domicile ou bien depuis un espace de coworking.

Le travail sur site distant peut être préférable au télétravail si l’entreprise comporte plusieurs établissements, ou si elle est constituée d’un réseau d’agences. Ce mode de travail a pour but de permettre au salarié de travailler sur le site le plus proche de son domicile. Il permet à la fois au salarié de garder un contact direct avec ses collègues, mais également à l’employeur de réduire un éventuel versement transport en réduisant la distance domicile / lieu de travail du salarié.

Mise en place du travail à distance

Le télétravail ne peut être établi que par accord collectif de branche ou d’entreprise. En cas d’absence d’accord, l’employeur doit négocier avec les organisations syndicales de l’établissement du travail à distance. A défaut d’organisations syndicales, l’employeur rédigera une charte pour mettre en place le télétravail. Cette charte devra impérativement être soumise au CSE de l’entreprise.

L’accord, ou la charte selon la situation de l’entreprise, doit préciser :

• Les conditions du passage en télétravail ;
• Les conditions du retour à l’exécution du contrat de travail du salarié sans télétravail ;
• Le contrôle du temps de travail et la régulation de la charge de travail ;
• Les modalités d’acceptation du salarié des conditions de mise en place du télétravail ;
• Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut solliciter le salarié en télétravail.

Il peut être important pour l’employeur de s’assurer que l’installation électrique et la connexion internet du domicile du salarié correspondent aux nécessités des missions qui lui seront confiées en télétravail.

Il est possible pour l’employeur, à titre d’essai, d’établir un accord de télétravail sur une durée déterminée, pour définir si cette forme d’organisation de travail est judicieuse pour l’entreprise ou non. Si cette période s’avère concluante, libre à l’employeur de recourir au télétravail de manière plus généralisée.

Se poser les bonnes questions

Pour une mise en place optimale du travail à distance du salarié, l’employeur doit se poser plusieurs questions. La première étant bien évidemment le recours au télétravail ou au travail sur site distant, comme mentionné plus haut. A la suite de celle-ci, il peut se demander :

• Le fonctionnement de l’entreprise se prête-t-il au travail à distance ?
• Quels critères d’éligibilité pour le télétravail ?
• Combien de jours par semaine l’entreprise a-t-elle besoin du salarié sur le lieu de travail ?
• De quels moyens l’entreprise va devoir disposer pour un éventuel équipement du salarié en télétravail ?
• Comment assurer la sécurité des données manipulées par le salarié depuis son domicile ?
• Comment suivre l’activité du salarié à distance ?

Plus les règles seront définies précisément, plus l’exécution du télétravail sera efficace et moins il y aura de malentendus entre salarié et employeur.

Ces différents points peuvent être évalués et ajustés lors d’une éventuelle période « test » de télétravail établie par l’employeur, comme expliqué plus haut dans l’article. Un bon retour d’expérience sur le télétravail passe par l’écoute des salariés concernés à la fin de la période test. Prendre en compte ces retours permettra de définir une direction plus précise pour le travail à distance et ainsi optimiser son recours.

Le passage au télétravail implique également des ajustements managériaux pour les responsables d’équipes. Ils devront apprendre à gérer des effectifs à distance. Encore une fois, l’application d’une phase de test permettra de former les managers par la même occasion. L’essentiel dans un télétravail fonctionnel et efficace et d’instaurer des relations de confiance et de communication entre salariés, managers et employeur.

Déconfinement : maintenir le télétravail ?

Le récent déconfinement de la France fait s’interroger beaucoup d’entreprises sur le maintien ou non du télétravail. Objectivement, maintenir le télétravail si c’est possible reste le moyen le plus sûr des facteurs de prévention pour éviter toute contamination entre salariés.

Le Ministère du Travail a publié un récapitulatif questions-réponses concernant le télétravail. Celui-ci précise que, dans un contexte d’épidémie comme celui dans lequel se trouve la France actuellement, l’employeur est en droit d’imposer le télétravail à ses salariés. Il peut également le refuser s’il démontre que la présence sur le lieu de travail est indispensable au bon fonctionnement de l’activité.

Il est également à préciser que quelle que soit la couleur de la zone où se trouve le salarié (verte ou rouge), le télétravail doit rester une priorité. Si l’employeur décide d’établir un roulement, il devra prendre en compte la situation de chaque salarié pour établir un télétravail total ou partiel pour chacun.

L’employeur doit également évaluer si le poste de télétravail est compatible avec l’activité du salarié. Si aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité, l’employeur pourra lui demander de revenir travailler sur site, à condition que toutes les recommandations figurant dans le protocole national de déconfinement soient respectées.

Télétravail en zones d’alerte renforcée et maximale

En raison de la recrudescence de cas positifs de coronavirus en France, les différents département ont été classés selon un niveau d’alerte. Le Gouvernement recommande fortement le télétravail dans les zones d’alerte renforcée et maximale.

Même en zone d’alerte maximale, le passage en télétravail (s’il est possible) n’est pas obligatoire, mais fortement encouragé. De ce fait, l’employeur peut très bien refuser le télétravail à ses salariés.

Toutefois, s’il existe un accord télétravail ou un charte télétravail dans l’entreprise, l’employeur devra accepter la demande du salarié si celui-ci travaille à un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par l’accord ou la charte. L’employeur peut exprimer un refus dans cette situation, mais il devra être justifié (un refus non justifié dans ce cas étant alors considéré comme une faute).

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