Le licenciement pour insuffisance professionnelle : tout ce qu’il faut savoir

Parmi les motifs pouvant justifier une procédure de licenciement se trouve celui de l’insuffisance professionnelle. Il peut être invoqué en cas d’incompétence, d’erreur ou encore d’échecs dans des missions.

Comment se caractérise l’insuffisance professionnelle ? Dans quelles situations justifie-t-elle un licenciement ? Le salarié commet-il une faute ? Passons en revue tout ce qu’il faut savoir sur le licenciement pour insuffisance professionnelle.

L’insuffisance professionnelle, qu’est-ce que c’est ?

On parle d’insuffisance professionnelle d’un salarié lorsque qu’il est dûment constaté que celui-ci est en incapacité d’accomplir les missions ou d’assumer les responsabilités qui sont d’ordinaire rattachées à son poste.

Elle peut prendre plusieurs formes, telles que :

• Une insuffisance de résultats ;
• Des manques de compétences ;
• Un défaut ou un manque de qualification ;
• Des erreurs ou échecs à répétition ;
• etc…

Les motifs s’avèrent variés car ils vont dépendre de la fonction du salarié. Dans tous les cas, pour pouvoir parler d’insuffisance professionnelle, ces manquements doivent être préjudiciables à l’entreprise.

En principe, son appréciation relève du pouvoir de direction de l’employeur. Celui-ci doit toutefois invoquer des faits objectifs, précis et vérifiables qui peuvent être imputés au salarié.

L’insuffisance professionnelle n’est également pas obligatoirement synonyme d’insuffisance de résultat. Même si l’insuffisance d’un salarié peut se traduire par un manque de résultat (surtout lorsque des objectifs chiffrés sont établis), ces deux notions divergent. Il peut y avoir insuffisance professionnelle même si le salarié n’engendre pas de mauvais résultats malgré son manquement. A l’inverse, un salarié peut ne pas atteindre ses objectifs sans pour autant avoir fait preuve d’insuffisance dans ses fonction.

Un motif de licenciement non fautif

Bien que l’insuffisance professionnelle puisse justifier une procédure de licenciement, celle-ci ne constitue pas une faute de la part du salarié. Le licenciement qui peut en découler sera alors pour motif personnel et non pas disciplinaire.

Lors d’une procédure de licenciement pour une telle raison, la responsabilité de l’employeur envers cette insuffisance est toujours vérifiée. Celui-ci doit pouvoir présenter des faits précis et vérifiables qui prouve l’existence de la dite insuffisance.

Ces faits doivent être objectifs et imputables au salarié : un autre salarié ou l’employeur lui-même ne doivent pas être à l’origine des faits conduisant au manquement du salarié.

Exemple : 
Une désorganisation suite à un manque de formation nécessaire, une quantité de travail excessive ou l’embauche d’un salarié de qualification insuffisante ne sauraient justifier un tel licenciement.

La déclaration d’une insuffisance professionnelle ne doit pas non plus résulter d’une inaptitude médicale du ou être démentie par la dernière évaluation professionnelle du salarié pour être justifiée.

Dans le cas d’un manque de résultat, la charge de travail ne doit pas être exagérée et les objectifs doivent, quant à eux, être réalistes et compatibles avec le marché, quitte à nécessiter une vérification des performances des autres salariés. Les résultats attendus doivent être réalisables durant la période de travail et le salarié doit disposer des moyens nécessaires pour les atteindre. L’insuffisance ne doit pas non relever d’une conjoncture économique ou d’un aspect concurrentiel.

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Quelle procédure de licenciement ?

La procédure qui s’applique en cas d’insuffisance professionnelle est donc celle d’un licenciement pour motif personnel non disciplinaire, en suivant les étapes suivantes :

• L’employeur est tenu d’envoyer une convocation à un entretien préalable de licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, qui mentionne clairement l’objet du licenciement, la date, l’heure et le lieu de son déroulement ainsi que la possibilité pour le salarié d’être assisté. Cette convocation doit être reçue par l’intéressé au moins 5 jours ouvrables avant la date d’entretien.
• Lors de l’entretien, l’employeur présente au salariés les faits qui lui sont reprochés et qui constituent le motif de licenciement.
• La notification du licenciement est envoyée au salarié 2 jours ouvrables après l’entretien par lettre recommandée avec accusé de réception. Le motif du licenciement doit être clairement indiqué et justifié par des faits précis. Si les faits sont matériellement vérifiables et précisément invoqués de manière objective, la mention « insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l’entreprise » peut suffire.

Le salarié sera ensuite tenu d’effectuer un préavis d’un mois s’il compte entre 6 mois et 2 ans d’ancienneté, ou de deux mois s’il compte au moins 2 ans d’ancienneté. L’employeur peut l’en dispenser et lui verser une indemnité compensatrice.

Rappel : 
Comme l’insuffisance professionnelle n’est pas une faute, le salarié aura droit aux indemnités prévues en cas de licenciement pour motif personnel. Il percevra ainsi une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, ainsi qu’une éventuelle indemnité de préavis et de congés payés.

Insuffisance professionnelle et jurisprudence

Il peut s’avérer difficile d’apprécier une insuffisance professionnelle en raison de tous les facteurs potentiels qui empêchent le salarié d’effectuer correctement son travail ou d’atteindre ses objectifs. La jurisprudence s’applique pour justifier ou non l’insuffisance dans certaines situations, comme par exemple :

• En cas d’absence chronique d’ardeur au travail, ce seul motif ne peut pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, de part son caractère incontrôlable ;
• Un « manque d’imagination, d’initiative et de dynamisme commercial » ne peut pas justifier dans la majorité des cas un licenciement en raison d’un manque de faits précis et matériellement vérifiables ;

L’entretien d’évaluation pour déceler une insuffisance

L’entretien d’évaluation permet d’apprécier efficacement les compétences d’un salarié sur toute une année en identifiant les points forts, les difficultés rencontrées et les solutions pour résoudre celles-ci. C’est également à l’occasion de cet entretien que sont fixés les objectifs de l’année à venir.

La rédaction d’un bilan de cet entretien est fortement recommandée, mais elle doit être réfléchie. En effet, s’il est possible de faire ressortir une insuffisance via cet entretien, un bilan positif peut venir contredire le licenciement pour insuffisance professionnelle si le salarié décide de saisir les Prud’Hommes. Il est ainsi particulièrement déconseillé de licencier un salarié pour inaptitude lorsque ses entretiens d’évaluation sont satisfaisants.

La Cour de Cassation a jugé par le passé que le licenciement d’un salarié, au départ pour insuffisance professionnelle, était sans cause réelle et sérieuse. Parmi les éléments de preuve fournis aux juges se trouvait le dernier avis d’entretien d’évaluation du salarié, établit 2 mois avant le licenciement et concluant un bilan positif du salarié. La Cour a donc confirmé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, car les éléments de preuve soumis ne faisaient ressortir aucun manquement du salarié.