Le licenciement pour faute simple : procédure et règlementation

Parmi les différents motifs de licenciement, on peut distinguer celui en raison d’une faute simple du salarié. Cette forme de rupture de contrat de travail intervient lorsqu’un salarié commet une faute dans l’exercice de ses fonctions.

Comme toutes les procédures de licenciement, celle-ci est soumise à des règles strictes pour l’employeur comme pour le salarié. Passons en revue tout ce qu’il faut savoir concernant le licenciement pour faute simple.

Définition du licenciement pour faute simple

Le licenciement pour faute simple est une des formes de licenciements pour motif disciplinaire. Il est lié de manière directe au salarié et suppose un comportement fautif dans l’accomplissement des missions indiquées dans son contrat de travail.

Un licenciement pour motif disciplinaire est un mode de rupture de contrat de travail à l’initiative de l’employeur ayant pour but de sanctionner un salarié fautif. Il existe trois formes de fautes permettant à l’employeur d’engager une telle procédure :

• La faute simple constituant un manquement du salarié à ses obligations contractuelles ;
• La faute grave, dont le manquement rend impossible son maintien dans l’entreprise ;
• La faute lourde, caractérisée par l’intention du salarié de nuire à son employeur.

Bien que différente de la faute grave ou encore lourde en terme de gravité, une faute simple peut justifier un licenciement.

Peuvent être considérées comme faute simple les actions suivantes commises par les salariés, entre autres :

• Des absences répétées et injustifiées ;
• Un manquement à la discipline ou au règlement intérieur ;
• Un comportement inapproprié ;
• Une négligence professionnelle ;
• Un abandon de poste si l’employeur ne peut pas prouver que cette faute a causé un préjudice et désorganisé l’activité de l’entreprise.

Attention !
Dès lors que l’employeur peut prouver que l’abandon de poste a désorganisé l’activité de l’entreprise et causé un préjudice, le licenciement est qualifiable en licenciement pour faute grave. 

Quelle procédure appliquer ?

Lorsque l’employeur souhaite débuter une procédure de licenciement pour faute simple, il dispose d’un délai de 2 mois à compter de la commission de la faute ou de la date à laquelle il en a eu connaissance. Il doit ensuite respecter scrupuleusement les étapes suivantes :

• Convoquer le salarié à un entretien préalable, en adressant la convocation par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge ;
• Tenir l’entretien préalable dans un minimum de 5 jours après réception de la convocation par le salarié ;
• Notifier le licenciement si celui-ci a lieu au salarié en adressant une lettre recommandée avec accusé de réception après l’expiration d’un délai compris entre 48 heures et 1 mois en précisant les motifs exacts du licenciement.

L’employeur peut également renoncer au licenciement et poursuivre le contrat de travail. Dans ce cas de figure, il peut décider d’une sanction moins grave comme un avertissement ou une mise à pieds du salarié.

A savoir :
La faute simple diffère de la faute grave ou lourde en terme de gravité. Ces deux autres formes rendent impossible un maintien du salarié dans l’entreprise. En cas de faute grave ou lourde, aucun préavis ni indemnité ne sont prévus. 

Indemnisation du licenciement pour faute simple

Un licenciement disciplinaire en cas de faute simple du salarié, une fois prononcé, donne droit à ce-dernier d’effectuer son préavis. L’employeur peut aussi décider de l’en dispenser.

De plus, le salarié doit recevoir de son employeur une indemnisation, composée de :

• L’indemnité compensatrice de congés payés ;
• L’indemnité compensatrice de préavis si l’employeur a décidé d’en dispenser son salarié ;
• L’indemnité légale de licenciement si le salarié compte plus d’un an d’ancienneté.

La méthode pour calculer le montant de l’indemnité légale de licenciement va dépendre de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise. La prise en compte de l’ancienneté dans le calcul va dépendre si celle-ci est inférieure ou supérieure à 10 ans.

Si le salarié compte moins de 10 ans d’ancienneté :

Lorsque le salarié compte moins de 10 ans d’ancienneté auprès de son employeur, l’indemnité est calculée sur la base de la rémunération brute perçue par le salarié au jour de l’envoi de la lettre de licenciement. Cette rémunération est appelée salaire de référence, et correspond à la formule la plus avantageuse entre les deux formules suivantes :

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l’envoi de la lettre de licenciement ou la moyenne mensuelle de la rémunération des mois de présence si le salarié compte moins de 12 mois d’ancienneté ;
• Le tiers des 3 derniers mois de salaire. Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter un douzième du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

Le montant de l’indemnité ne peut pas être inférieur à un quart de mois de salaire par année d’ancienneté. Dans l’hypothèse d’une année incomplète, l’indemnité est calculée au prorata du nombre de mois complets.

Par exemple, dans le cas d’un salaire de référence de 1 500 € au jour de l’envoi de la lettre de licenciement et une ancienneté de 2 ans et 6 mois, l’indemnité de licenciement se calculera de la façon suivante :

((1500*¼)*2) + ((1500*¼)*(6/12)) =  937,5 €

Si le salarié compte 10 ans ou plus d’ancienneté :

L’indemnité légale, si le salarié compte au moins 10 ans d’ancienneté, sera calculée à partir du salaire de référence qui correspondra à la formule la plus avantageuse parmi les suivantes :

• La moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le jour de l’envoi de la lettre de licenciement ;
• Le tiers des 3 derniers mois de salaire. Les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué. Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter un douzième du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence.

L’indemnité devra être supérieure ou égale aux montants suivants :

• Un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années ;
• Un tiers de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de la 11ème année.

Possibilités de contestation

Le salarié peut être en droit de contester son licenciement devant le Conseil des Prud’hommes en invoquant que la faute qui lui est reprochée n’existe pas. Pour cela, le Conseil doit être saisi dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement.

Si ce cas de figure se présente, employeur comme salarié devront apporter les preuves nécessaires pour appuyer leurs revendications. En cas de doute, c’est au salarié que l’on donne raison.

Les Prud’hommes peuvent décider de valider le licenciement, d’infliger une sanction moindre ou de décider que le licenciement s’est fait sans cause réelle et sérieuse. Le juge ordonne alors la réintégration du salarié dans l’entreprise ou lui accord une indemnisation.

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