Le licenciement pour motif personnel

En dehors du licenciement économique, il est possible que l’employeur décide de licencier un salarié pour motif personnel. Ce genre de licenciement a pour source la personne du salarié : peuvent-être remis en cause le comportement du salarié (par exemple en cas de faute), ou bien une insuffisance professionnelle.

Attention !
Pour être valide, la cause du licenciement doit être à la fois réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, il s’agît d’un licenciement injustifié, qui expose l’employeur à des poursuites et sanctions. Aucun licenciement ne peut être fondé sur un motif incombant de la vie privée du salarié (sa religion, son sexe etc.) ni contraire au droit du salarié (droit de grève, droit de retrait etc.).

Si l’employeur peut licencier à motif personnel un de ses salariés avec une cause réelle et sérieuse, quelle procédure doit-il appliquer ? Réponse dans notre article !

Licenciement pour motif personnel : convoquer le salarié

Un employeur qui souhaite licencier un salarié doit en premier lieu le convoquer pour un entretien préalable. La convocation doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou remise en main propre contre une attestation de remise de document datée et signée par le salarié.

La convocation doit contenir :

• L’objet de l’entretien entre le salarié et l’employeur, dans ce cas de figure le possible licenciement ;
• Les date, lieu et heure de l’entretien ;
• La possibilité pour le salarié d’être assisté durant l’entretien par une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant du personnel. En l’absence de ce-dernier, un conseiller extérieur peut venir assister le salarié. Dans ce cas, la lettre mentionnera les coordonnées de la mairie ou de l’inspection du travail pour permettre la consultation de la liste des conseillers externes par le salarié.

A savoir :
Il incombe au salarié de communiquer à la personne qui vient l’assister la date, le lieu et l’heure de l’entretien. Il doit également informer l’employeur qu’il a recours à une assistance.

Entretien préalable employeur / salarié

La date de l’entretien doit être convenue au moins 5 jours ouvrables après réception de la lettre recommandée ou la remise en main propre.

L’entretien se déroule de la manière suivante : l’employeur indique les différents motifs amenant à envisager un licenciement. Le salarié fournit alors ses explications à ces mêmes motifs. Cet entretien n’est pas à considérer comme un jugement, mais plutôt une discussion pour trouver une solution favorable aux deux parties, pour permettre dans le meilleur des cas de renouer la confiance entre l’employeur et le salarié afin de repartir sur des bases saines.

Il est toutefois possible pour le salarié de ne pas se présenter à l’entretien. Étant dans son plein droit, celle-ci ne peut lui être reprochée. L’absence du salarié ne contrarie pas le reste de la procédure, sauf si la convocation n’était pas conforme comme mentionné plus haut. Par la suite, l’employeur peut décider d’adresser au salarié une lettre de licenciement.

La lettre de licenciement pour motif personnel

Si l’employeur décide de licencier un de ses salariés, malgré l’entretien avec ce-dernier, il doit lui adresser une lettre de licenciement. Cette lettre doit être transmise en recommandé avec accusé de réception avec un délai minimum de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien préalable. Il n’y a pas de délai maximum pour l’envoi de la lettre de licenciement. Seule exception : en cas de licenciement disciplinaire, le délai est d’un mois maximum après la date de l’entretien préalable.

Attention :
Il est possible que la convention collective de l’entreprise, ou qu’un accord d’entreprise, de branche ou d’établissement mentionnent une durée minimale et/ou maximale différente.

La lettre de licenciement doit être signée par l’employeur ou par une personne habilitée à prononcer le licenciement du salarié. Elle doit également mentionner de manière exhaustive les différents motifs conduisant à la décision de licenciement. De plus, les droits et obligations des deux parties, salarié et employeur, doivent y être indiqués.

Sans cause réelle ni sérieuse de licenciement (ce qui constitue un vice de motivation de lettre de rupture), le salarié sera dans son droit de saisir le Conseil des Prud’Hommes (CPH). Celui-ci attribuera alors au salarié une indemnité de licenciement sans cause réelle ni sérieuse à la charge de l’employeur, pouvant atteindre jusqu’à 1 mois de salaire. Toutefois, une insuffisance de motivation dans la lettre de licenciement ne constitue pas à elle seule un licenciement injustifié.

Dans un délai de 15 jours suivant la date de réception de la lettre de licenciement par le salarié, celui-ci peut demander des précisions à son employeur au sujet des motifs énoncés dans la lettre. Cette demande s’effectue par lettre recommandée ou remise en main propre contre un récépissé. Dans ce même délai, l’employeur peut également fournir plus de précision même si le salarié ne l’a pas demandé.

A savoir :
Le contrat de travail n’est pas interrompu dès la notification au salarié de son licenciement. Le respect d’un préavis est à conserver, sauf si le salarié se trouve dans l’une des situations suivantes :

• Licenciement pour faute grave, ou faute lourde ;
• Licenciement pour inaptitude ;
• Dispense de préavis par l’employeur.

Fin du contrat de travail

Au terme du préavis de départ du salarié, le contrat de travail prend fin. A cette date, le salarié doit percevoir, en complément de son dernier salaire, et s’il y est éligible, les rémunérations suivantes :

• L’indemnité de licenciement ;
• L’indemnité compensatrice de congés payés et de préavis ;
• La contrepartie financière prévue en cas de clause de non-concurrence.

L’employeur doit également remettre au salarié les documents suivants :

• Le certificat de travail ;
• L’attestation Pôle Emploi ;
• Le solde de tout compte ;
• L’ensemble des sommes et valeurs immobilières épargnées en cas de dispositif de participation ou d’intéressement et de plan d’épargne salariale au sein de l’entreprise.

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Contestation du licenciement par le salarié

Il est possible pour le salarié de contester son licenciement s’il estime que la procédure s’est avérée abusive. Pour cela, il peut saisir le Conseil des Prud’hommes. Cette contestation doit toutefois intervenir dans un délai de 12 mois à compter de la notification de la rupture du contrat.

Le salarié qui entend contester le motif de son licenciement peut invoquer que les faits ayant occasionné son licenciement sont erronés, sans gravité, ou encore discriminatoire. La preuve de la cause réelle incombe à l’employeur. Si celle-ci s’avère insuffisante pour le CPH, le licenciement sera alors déclaré comme sans cause réelle ni sérieuse. Selon la situation, le CPH peut statuer sur différents cas :

Le licenciement nul : 

En cas de discrimination ou de motif prohibé, le salarié pourra, s’il le souhaite, être réintégré dans son entreprise. S’il accepte, il perçoit une indemnité correspondant au préjudice subi. S’il refuse, il recevra les indemnités de fin de contrat ainsi qu’une indemnité compensatrice de l’intégralité du préjudice d’un montant d’au minimum 6 mois de salaire.

Le licenciement injustifié : 

Le licenciement injustifié ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse. Sous certaines conditions, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise. Si ne l’est pas, il recevra les indemnités de fin de contrat ainsi qu’une indemnité au montant déterminé par le juge variant en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

A savoir :
Si le licenciement injustifié a causé un préjudice distinct de celui provoqué par la perte de son emploi, le salarié peut demander au juge une indemnité spécifique cumulable avec les autres versements. 

Le licenciement irrégulier : 

Un licenciement irrégulier consiste en un non-respect de la part de l’employeur dans la procédure de licenciement pour motif personnel. Le salarié perçoit une indemnité dont le montant varie selon :

• L’ancienneté du salarié ;
• La taille de l’entreprise ;
• La décision du juge.

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