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Conseils RH

Forfait jours : comment bien gérer vos salariés ?

30 avril 2018 par Lavinia Burcea - Lecture 3 min.

Le Code du Travail prévoit deux types de forfaits : en heures, pouvant  être hebdomadaires, mensuels ou annuels, ainsi que le forfait en jours, toujours annuel. Ce dernier ne peut être conclu que par certaines catégories de salariés. Avant tout contrat en forfait jours, il est nécessaire de conclure un accord collectif. Tout savoir sur cette modalité d’aménagement du temps du travail.

FORFAIT JOURS : SALARIES CONCERNÉS

En accord avec  l’article L. 3121–63 du Code du travail, le recours au forfait jours n’est envisageable que si un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche l’autorise expressément.

Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec :

  • un salarié cadre autonome;
  • un salarié non-cadre qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice de ses responsabilités.

Cette convention fixe la charge de travail du salarié et elle est réévaluée chaque année suite à l’entretien annuel.

Suite à loi du 8 août 2016, les conventions de forfait existantes ont été sécurisées via des dispositions précises. Les droits des salariés à la santé et au repos sont désormais mieux protégés.

 

ACCORD COLLECTIF OBLIGATOIRE

Un accord collectif est absolument obligatoire. Il fixe, entre autres, le nombre de jours qui constituent la durée annuelle de travail dans la limite de 218.

Il est néanmoins possible de déroger à ce plafond. Dans ce cas, avec l’accord de l’employeur, le salarié peut renoncer à des jours de repos et percevoir une majoration de salaire. Une majoration d’au moins 10% est appliquée à cette rémunération complémentaire. Le temps de travail ne peut cependant pas dépasser 235 jours.

Depuis la loi Travail, si  les modalités de l’évaluation ainsi que le suivi régulier de la charge de travail ne sont pas précisés dans l’accord, une convention individuelle de forfait peut être signée entre les deux parties.

D’une manière générale, l’accord collectif doit rester compatible avec les dispositions du Code du travail sur le repos quotidien (11 heures), le repos hebdomadaire (24H en plus du repos quotidien), les congés payés et les jours fériés chômés dans l’entreprise. Celui-ci fixe également les moyens de comptabilisation des demi-journées travaillées.

La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait jours, est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait. Si le forfait inclut des heures supplémentaires,  la rémunération est automatiquement majorée   selon les dispositions prévues par le Code du travail (taux minimal de 10%; à défaut d’accord, la majoration est de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour les suivantes).

 

FORFAIT JOURS : RTT ET TEMPS DE REPOS

Pour ne pas dépasser la limite des 218 jours annuels, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires (RTT). Le calcul du nombre des RTT annuels se fait, en enlevant aux 365 jours annuels (366 jours en cas d’année bissextile) les 218 jours du forfait, les samedis et les dimanches, les jours fériés ainsi que les 25 jours de congés annuels.

A savoir que le nombre de jours de RTT annuels peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés qui tombent en semaine ou le week-end. Avec l’accord de son employeur, le salarié en forfait jours peut renoncer à une partie de ses jours de repos contre une majoration de salaire. Cette option doit néanmoins être stipulée dans un avenant au contrat du travail.

Tout salarié en forfait jours  doit bénéficier d’un repos d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail. De plus, il a le droit à un repos minimal hebdomadaire fixé à 24 heures consécutives par semaine. Sauf dérogation, cette journée de repos minimal est généralement fixée le dimanche. Le salarié payé au forfait jours étant considéré comme « autonome », l’employeur ne peut pas lui imposer des plages horaires de présence dans l’entreprise.

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