La procédure à suivre en cas de mise à pied disciplinaire

Il peut arriver qu’un salarié commette une faute grave, mais ne nécessitant pas de licenciement. L’employeur peut alors appliquer une mise à pied disciplinaire (MAPD).

Cette forme de sanction disciplinaire lourde permet à l’employeur d’écarter temporairement un salarié de l’entreprise.

De ce fait, la mise à pied va avoir un impact sur le maintien du salarié dans l’entreprise ainsi que sur sa paye. Il est donc impératif pour l’employeur de respecter une procédure bien précise afin d’éviter certaines erreurs.

Mise à pied disciplinaire : les étapes à respecter

Convocation et entretien avec le salarié

L’employeur doit tout d’abord convoquer le salarié fautif à un entretien préalable avant d’émettre la mise à pied ou non. Le salarié est convoqué par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

La lettre de convocation doit obligatoirement indiquer les informations suivantes :

• La date et l’heure de l’entretien ;
• Le lieu où se déroulera l’entretien ;
• L’objet de la convocation et de l’entretien ;
• La possibilité pour le salarié de se présenter à l’entretien accompagné.

A défaut d’un de ces éléments, la convocation est caduque et peut être rejetée.

Durant l’entretien, l’employeur doit préciser au salarié le motif de la sanction envisagée contre ce-dernier. L’employeur doit également recueillir et prendre en considération les explications du salarié quant aux faits qui lui sont reprochés.

Choix de la sanction

A la suite de l’entretien préalable, l’employeur doit émettre la sanction retenue contre le salarié. Il peut également revenir sur sa décision et simplement appliquer un avertissement.

Si la décision est d’appliquer une sanction, cette-dernière devra être justifiée et proportionnelle à la faute commise par le salarié.

A savoir :
Si l’entreprise possède un règlement intérieur, la sanction prise doit être prévue par ce-même règlement. A partir du 1^er janvier 2020, toute entreprise d’au moins 50 salariés doit posséder un règlement intérieur.

Mise à pied disciplinaire du salarié

Une fois le salarié reçu en entretien, et la sanction décidée à la suite de ce-dernier, l’employeur doit notifier au salarié sa mise à pied.

Il est obligatoire pour l’employeur de respecter un délai d’au moins 48h avant de notifier le salarié. En effet, la sanction ne peut intervenir à moins de 2 jours ouvrables. Ce délai ne peut pas non plus excéder un mois après la date de l’entretien.

La notification de mise à pieds du salarié, comme toute sanction disciplinaire, doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge.

Les erreurs à ne pas commettre

Confusion entre disciplinaire et conservatoire

La mise à pied disciplinaire est, comme son nom l’indique, une sanction disciplinaire. Elle est prononcée par l’employeur lorsqu’un salarié commet une faute suffisamment grave pour nécessiter son exclusion temporaire de l’entreprise (ce qui diffère d’un licenciement).

Il ne faut surtout pas la confondre avec la mise à pied conservatoire, qui est une mesure provisoire dans l’attente d’une décision de sanction. Dans la majorité des cas, une mise à pieds conservatoire débouche sur un licenciement pour faute, là où la mise à pied disciplinaire ne vise pas forcément la même issue.

Prononcer une mise à pied contraire au règlement intérieur

Comme mentionné plus haut, si l’entreprise possède un règlement intérieur, la mise à pied disciplinaire doit y être répertoriée en tant que sanction applicable. Si elle n’y est pas prévue, l’employeur ne peut pas prononcer une mise à pied disciplinaire.

Contrairement à la mise à pied conservatoire, la mise à pied disciplinaire est une mesure d’attente décidée en attente d’une mesure disciplinaire. Elle doit donc prévoir une durée déterminée.

Le règlement intérieur doit par conséquent prévoir la durée maximale de la mise à pied disciplinaire. Il incombe à l’employeur de vérifier auprès de la convention collective dont dépend son entreprise que cette durée ne dépasse pas celle fixée par la convention.

La mise à pied disciplinaire entraîne ainsi une perte de salaire limitée dans le temps. La durée de la mise à pied doit être proportionnelle à la faute commise, et doit également être indiquée dans la lettre de sanction. A défaut d’indication, le salarié devra bénéficier d’un rappel de salaire pour la période de référence, mais sera également en droit de réclamer des dommages et intérêts.

En cas d’annulation d’une mise à pied disciplinaire, tous les jours de mise à pied doivent être rémunérés par l’employeur.

Report de l’exécution de mise à pied après l’arrêt de travail

Dans le cas de figure où une mise à pied disciplinaire a été décidée et notifiée au salarié avant que ce-dernier soit déclaré en arrêt maladie, l’exécution de cette mise à pied ne peut être reportée au retour de l’arrêt.

La mise à pied disciplinaire n’aura pas d’incidence sur les indemnités journalières d’arrêt maladie, l’employeur n’est toutefois pas tenu de verser au salarié des indemnités complémentaires pendant la période où la mise à pied et l’arrêt maladie coïncident.

Requalification de la mise à pieds conservatoire en disciplinaire

Dans le cas de figure où le délai entre la procédure disciplinaire et la mise à pieds conservatoire du salarié, celle-ci peut-être requalifiée en mise à pieds disciplinaire. Toutefois, la mise à pieds disciplinaire étant une sanction, l’employeur ne peut pas prononcer deux sanctions pour un même fait et ne pourra plus sanctionner le salarié à l’issue de l’entretien en s’appuyant sur les faits qui avaient initialement donné lieu à une mise à pieds conservatoire.

Une situation dans laquelle l’employeur prononce une mise à pieds conservatoire formelle, puis y renonce pour demander à son salarié de reprendre le travail peut alors exister. Les questions à se poser peuvent alors être nombreuses :

• La mise à pieds conservatoire doit-elle être requalifiée en mise à pieds disciplinaire ?
• L’employeur conserve-t-il la possiblité de sanctionner le salarié pour les faits initiaux ?
• Etc…

La Cour de cassation a pu statuer sur ces interrogations lors du jugement d’une affaire où un salarié avait été mis à pieds à titre conservatoire, convoqué à un entretien préalable de licenciement, puis avait repris le travail après cela pour finalement être licencié pour faute grave.

La Cour a jugé ce licenciement sans cause réelle et sérieuse, stipulant que la mise à pieds conservatoire aurait du être requalifiée en mise à pieds disciplinaire du fait de la reprise du travail par le salarié.

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Mise à pieds et licenciement

La mise à pieds disciplinaire est une sanction appartenant à la catégorie des sanctions dites « lourdes ». Il s’agît d’une suspension du contrat de travail avec comme conséquence une retenue de salaire pour les jours non travaillés. Il ne s’agit pas d’un licenciement, bien que sa procédure soit calquée sur celle de ce-dernier.

Une même faute ne pouvant faire l’objet de deux sanctions consécutives, sauf si de nouveaux faits se produisent depuis la première sanction ou si le salarié persiste dans son comportement fautif, il est d’ordinaire impossible de licencier un salarié pour faute si celui-ci est déjà mis à pieds à titre disciplinaire pour les mêmes faits.

La mise à pieds conservatoire quant à elle n’est pas une sanction. Celle-ci permet la suspension immédiate du contrat de travail dans l’attente d’une sanction définitive dont la procédure peut nécessiter un certain délai. Elle permet aussi à l’employeur d’avoir le temps de réfléchir sur la décision finale qu’il prendra concernant le salarié fautif. Un licenciement est donc possible suite à une procédure de mise à pieds conservatoire.