Les conséquences de la crise du Covid-19 sont bien présentes pour les entreprises à l’heure actuelle. Une des ressources essentielles permettant de s’adapter au mieux à ces conséquences est le dialogue social.
Ce sera le rôle du CSE de l’entreprise de s’occuper de toutes les questions relatives à cette situation, et d’en faire l’objet de concertation et de négociation pour trouver des solutions efficaces socialement et économiquement.
Revoyons ensemble les principales thématiques à aborder en priorité dans l’entreprise pour préserver la qualité des relations sociales, maintenir la performance économique et garantir la santé des salariés.
Un dialogue social autour de l’organisation du travail et du temps de travail
Avec la reprise d’activité, les entreprises ont pour objectif principal de rattraper la production perdue pendant le confinement. Pour cela, il conviendra de réorganiser le travail. Cette réorganisation concernera les aspects suivants, qui pourront se voir fortement impactés :
- Le temps de travail et les horaires de travail ;
- Les périodes de congés ;
- La répartition des postes et des missions ;
- etc…
Si la seule raison pour modifier ces différents aspects s’avère être le rattrapage des pertes dues au confinement, alors de forts risques de tension entre salariés et managers peuvent exister. Des critères d’équité doivent alors être pensés et des solutions doivent être négociées entre CSE et employeur plutôt que d’être imposés de manière unilatérale par ce-dernier.
Les besoins et attentes en matière de dialogue social
Après plusieurs mois de crise sanitaire, une enquête a été réalisée en 2021 auprès de 1 415 représentants des employeurs et des salariés sur l’impact de la crise en matière de dialogue social et de relations sociales. De cette étude découlent les résultats suivants :
- 76% des interrogés estiment que de nouveaux outils, mais également de nouveaux besoins techniques ont été identifiés ;
- 67% estiment que la crise sanitaire a révélé des besoins de montée en compétences des acteurs du dialogue social ;
- 69% pensent que la crise a fait émerger de nouveaux sujets de travail ou de négociation.
Avec l’approche d’une potentielle sortie de crise, de nombreux thèmes seront à l’agenda des instances du dialogue social :
- L’organisation et les conditions de travail constituent le principal sujet identifié par 66% des personnes interrogées ;
- Le suivi du télétravail, même post crise sanitaire, revient comme thème important pour 53% des interrogés ;
- Enfin, la reconnaissance des métiers et des compétences est considérés par 38% des sondés comme un thème important dans le cadre du dialogue social.
Pour traiter ces thèmes, seulement 48% des interrogés estiment qu’ils disposent actuellement des outils et des méthodes d’analyse, d’évaluation et d’expertise nécessaire au sein de leur structure.
Maintenir l’engagement après le retour au travail
La période de confinement a donné lieu au recours de certains dispositifs de manière plus intensive qu’en temps normal. C’est notamment le cas du télétravail et de l’activité partielle.
Le retour au travail « classique » à la fin de ces dispositifs doit être anticipé comme un retour après un arrêt de travail : le salarié peu avoir besoin d’un peu de temps pour se réapproprier son poste de travail et le fonctionnement interne de l’entreprise.
Il conviendra également de prendre en compte, sans faire culpabiliser les concernés :
- Les absences de certains salariés ;
- Les inquiétudes des autres ;
Ce prise en considération permettra de trouver de nouvelles pistes pour revenir à un fonctionnement normal et remobiliser les effectifs.
Discussions autour du parcours professionnel
La crise sanitaire a eu un impact social particulièrement important : beaucoup de travailleurs ont remis en question leur parcours professionnel.
Ces salariés doivent être accompagnés s’ils souhaitent réévaluer leurs choix professionnels selon leurs priorités personnelles.
De plus, d’autres salariés peuvent avoir connu un surcroît d’activité pendant la crise sanitaire. Ils seront en droit de prétendre à une reconnaissance de la part de leurs employeurs, ce qui peut prendre la forme d’une évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Le dialogue social pour éviter les tensions
Selon l’entreprise, il est possible qu’un clivage se soit formé entre les différents salariés selon leur situation :
- Ceux qui ont maintenu un travail à temps plein ;
- Ceux passés en temps partiel, voire en activité partielle ;
- Ceux en arrêt maladie, ou en congés pour garde d’enfants ;
- Ceux ayant exercé leur droit de retrait ;
- Etc…
Ce clivage peut parfois créer une séparation entre les salariés, pouvant engendrer des tensions au sein des effectifs. La pression de la reprise du travail peut également être une source de tension, en raison de plusieurs facteurs (désorganisation, fatigue, stress, anxiété, etc…).
Il est impératif de reconnaître les premiers signes d’un potentiel conflit interne pour pouvoir l’anticiper et le prévenir par le dialogue.
Anticiper et gérer un potentiel absentéisme
Les salariés ayant maintenu leur activité durant toute la crise sanitaire, et qui continuent de travailler dans des conditions de travail encore plus tendues malgré la levée du confinement, sont susceptibles de subir le contrecoup de la fatigue accumulée pendant et après la crise sanitaire.
Un grand nombre de salariés arrêtés ne peut que compromettre un bon retour à une activité normale. Une concertation entre l’employeur et les représentant du personnel est donc impérative pour permettre aux salariés qui en ont besoin de récupérer de leurs efforts.
Valorisation des tâches et reconnaissance dans l’entreprise
Les salariés ayant fournis des efforts supplémentaires consentis (exposition à des risques, heures supplémentaires, etc…) peuvent légitimement attendre une reconnaissance de la part de leur employeur.
Certains d’entre eux peuvent même demander une revalorisation de leur poste (notamment pour les métiers qui ont été nécessaires au fonctionnement du pays pendant le confinement).
La reconnaissance ne se limite pas aux éléments salariaux, elle concerne également l’acceptation du droit à l’erreur pendant la crise, faute d’alternative pour certains salariés.