Les conséquences de la crise du Covid-19 sont bien présentes pour les entreprises à l’heure actuelle. Une des ressources essentielles permettant de s’adapter au mieux à ces conséquences est le dialogue social.
Ce sera le rôle du CSE de l’entreprise de s’occuper de toutes les questions relatives à cette situation, et d’en faire l’objet de concertation et de négociation pour trouver des solutions efficaces socialement et économiquement.
Revoyons ensemble les principales thématiques à aborder en priorité dans l’entreprise pour préserver la qualité des relations sociales, maintenir la performance économique et garantir la santé des salariés.
Avec la reprise d’activité, les entreprises ont pour objectif principal de rattraper la production perdue pendant le confinement. Pour cela, il conviendra de réorganiser le travail. Cette réorganisation concernera les aspects suivants, qui pourront se voir fortement impactés :
Si la seule raison pour modifier ces différents aspects s’avère être le rattrapage des pertes dues au confinement, alors de forts risques de tension entre salariés et managers peuvent exister. Des critères d’équité doivent alors être pensés et des solutions doivent être négociées entre CSE et employeur plutôt que d’être imposés de manière unilatérale par ce-dernier.
Après plusieurs mois de crise sanitaire, une enquête a été réalisée en 2021 auprès de 1 415 représentants des employeurs et des salariés sur l’impact de la crise en matière de dialogue social et de relations sociales. De cette étude découlent les résultats suivants :
Avec l’approche d’une potentielle sortie de crise, de nombreux thèmes seront à l’agenda des instances du dialogue social :
Pour traiter ces thèmes, seulement 48% des interrogés estiment qu’ils disposent actuellement des outils et des méthodes d’analyse, d’évaluation et d’expertise nécessaire au sein de leur structure.
La période de confinement a donné lieu au recours de certains dispositifs de manière plus intensive qu’en temps normal. C’est notamment le cas du télétravail et de l’activité partielle.
Le retour au travail « classique » à la fin de ces dispositifs doit être anticipé comme un retour après un arrêt de travail : le salarié peu avoir besoin d’un peu de temps pour se réapproprier son poste de travail et le fonctionnement interne de l’entreprise.
Il conviendra également de prendre en compte, sans faire culpabiliser les concernés :
Ce prise en considération permettra de trouver de nouvelles pistes pour revenir à un fonctionnement normal et remobiliser les effectifs.
La crise sanitaire a eu un impact social particulièrement important : beaucoup de travailleurs ont remis en question leur parcours professionnel.
Ces salariés doivent être accompagnés s’ils souhaitent réévaluer leurs choix professionnels selon leurs priorités personnelles.
De plus, d’autres salariés peuvent avoir connu un surcroît d’activité pendant la crise sanitaire. Ils seront en droit de prétendre à une reconnaissance de la part de leurs employeurs, ce qui peut prendre la forme d’une évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Selon l’entreprise, il est possible qu’un clivage se soit formé entre les différents salariés selon leur situation :
Ce clivage peut parfois créer une séparation entre les salariés, pouvant engendrer des tensions au sein des effectifs. La pression de la reprise du travail peut également être une source de tension, en raison de plusieurs facteurs (désorganisation, fatigue, stress, anxiété, etc…).
Il est impératif de reconnaître les premiers signes d’un potentiel conflit interne pour pouvoir l’anticiper et le prévenir par le dialogue.
Les salariés ayant maintenu leur activité durant toute la crise sanitaire, et qui continuent de travailler dans des conditions de travail encore plus tendues malgré la levée du confinement, sont susceptibles de subir le contrecoup de la fatigue accumulée pendant et après la crise sanitaire.
Un grand nombre de salariés arrêtés ne peut que compromettre un bon retour à une activité normale. Une concertation entre l’employeur et les représentant du personnel est donc impérative pour permettre aux salariés qui en ont besoin de récupérer de leurs efforts.
Les salariés ayant fournis des efforts supplémentaires consentis (exposition à des risques, heures supplémentaires, etc…) peuvent légitimement attendre une reconnaissance de la part de leur employeur.
Certains d’entre eux peuvent même demander une revalorisation de leur poste (notamment pour les métiers qui ont été nécessaires au fonctionnement du pays pendant le confinement).
La reconnaissance ne se limite pas aux éléments salariaux, elle concerne également l’acceptation du droit à l’erreur pendant la crise, faute d’alternative pour certains salariés.
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