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Nos articles de blog Paie et RH

Lancement de l’application mobile Rue de la Paye

Jeudi 25 Août 2016

L’équipe de Rue de la Paye est très heureuse d’annoncer le lancement de sa nouvelle application mobile pour smartphone. Disponible sur iOS et Android, elle met en avant les actualités paye et RH, d’outils de gestion de paye interactifs, et bien plus… Téléchargez notre application dès aujourd’hui et découvrez l’univers Rue de la Paye en un clin d’œil ! MIEUX INFORMÉ GRÂCE À L'APPLICATION MOBILE RUE DE LA PAYE La nouvelle application mobile Rue de la Paye fournit une vue d’ensemble sur les actualités du secteur paye/RH et sur l’univers de notre entreprise. Elle permet ainsi à un large éventail d’acteurs de rester informés, d’accéder à nos outils paye pratiques ou de se renseigner sur nos services et sur nos offres d’emploi. Avec l’application Rue de la Paye, vous pouvez : Accéder très facilement à toutes les actualités du secteur traitées sur le blog des gestionnaires de paie et des experts des RH, lire les derniers articles directement sur votre téléphone ou vous informer sur différents sujets liés à la gestion des salariés, l’établissement des fiches de paye, de la DSN etc. Découvrir nos outils de paye interactifs, qui vous permettent de calculer en quelques clics plusieurs variables de paye : la réduction Fillon, les IJSS, la saisie sur salaire, les avantages en nature logement, les frais kilométriques etc. Consulter toutes nos offres de services et faire une simulation de tarification pour votre entreprise Vous renseigner sur les postes disponibles dans nos trois bureaux : à Paris, Vichy et Bucarest Vous informer sur les prochains événements Rue de la Paye, vous y inscrire ou prendre rendez-vous avec nos experts en gestion de la paye En savoir plus sur notre entreprise à travers les rubriques « Qui sommes-nous ? » et « Nos vidéos », ainsi que sur notre présence internationale sous la marque FredPayroll Vous pouvez consulter également le profil de Rue de la Paye sur Facebook, LinkedIn ou Twitter directement depuis l’application mobile. En bas de l’écran, un bouton dédié vous permet de partager l’application avec vos amis. COMMENT TÉLÉCHARGER L'APPLICATION RUE DE LA PAYE ? L’application mobile Rue de la Paye est gratuite et disponible en français pout iOS et Android. Vous pouvez la télécharger en saisissant « Rue de la Paye » dans l’App Store ou dans Google Play ou en cliquant sur les liens ci-dessous.   Profitez-en pour noter l’application ! Nous espérons que vous aimerez utiliser notre application. Faites-nous vos remarques en commentaire de cet article. Nous en tiendrons compte pour nos prochaines mises à jour.

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Le congé de reclassement

Mardi 23 Août 2016

La mise en ouvre du congé de reclassement s'articule avec la procédure du licenciement pour motif économique dans les grandes entreprises. Au cours de celle-ci, l'employeur doit respecter certaines démarches particulières du fait de ce congé. Le point sur le fonctionnement, la durée et le financement de ce dispositif. CONGÉ DE RECLASSEMENT : C'EST QUOI ? Le congé de reclassement est un modalité de protection du salarié contre la perte d'emploi qui n'est pas due à son fait (performance, faute grave etc.). Il permet de bénéficier des prestations d'accompagnement aux démarches de recherche d'emploi et de formations visant à faciliter la réinsertion professionnelle du salarié concerné. Concrètement, une cellule d'accompagnement présente dans l'entreprise offre aux salariés une aide personnalisée incluant : un entretien d'évaluation et d’orientation pour déterminer un projet professionnel de reclassement et ses modalités de mise en ouvre (à défaut, un bilan de compétences du salarié) suivi régulier du salarié dans ses démarches de recherche d'emploi (aide à la rédaction du CV, prospection des offres d'emploi, préparation des entretiens de recrutement etc.) d'actions de formation ou de validation des acquis de son expérience (VAE) ou engager les démarches en vue d'obtenir cette validation Durant le congé de reclassement, le salarié est soumis à certaines obligations et sa couverture sociale est maintenue. Le financement des actions de reclassement et de la rémunération est assuré par l'employeur. QUI EST CONCERNÉ? L'obligation de proposer un congé de reclassement aux salariés visés par un licenciement pour raison économique concerne : les entreprises d'au moins 1000 salariés (effectif calculé en moyenne annuelle sur les 12 mois précédant l'engagement de la procédure de licenciement économique) les entreprises appartenant à un groupe dont l'effectif cumulé atteint 1000 salariés ou plus Tous les salariés dont le licenciement économique est envisagé dans ces entreprises sont concernés, sans aucune restriction ou condition particulière (âge, niveau d'ancienneté, nombre de licenciements etc.). Si le salarié accepte de bénéficier d'un congé de mobilité, l'employeur n'est plus tenu de lui proposer un congé de reclassement. Cette obligation s'annule également si l'entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire. Si l'entreprise compte moins de 1000 salariés, l'employeur doit proposer aux salariés concernés par un projet de licenciement économique un contrat de sécurisation professionnel (CSP). PROCÉDURE DE MISE EN OEUVRE Dans les entreprises d'au moins 1000 salariés, si l'employeur doit implémenter un plan de licenciement économique, il est tenu tout d'abord d'informer et de consulter le comité d'entreprise ou les représentants du personnel sur les conditions de mise en ouvre du congé de reclassement. Il doit ensuite informer les salariés concernés de ces conditions (objet du congé, nature des prestations d'aide au reclassement, statut et rémunération). Cela peut se faire : lors de l'entretien préalable au licenciement (pour les licenciements individuels ou en l'absence de représentant du personnel) à l'issue de la dernière réunion d'information et de consultation du CE / délégués du personnel (pour les licenciements collectifs) L'employeur est également obligé de proposer ce congé dans la lettre de licenciement. S'il ne le fait pas, le salarié peut saisir le conseil des prud'hommes pour obtenir une indemnisation. Le salarié dispose de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour accepter le congé. Si le salarié ne donne pas une réponse dans ce délai, cela est considéré comme un refus. S'il accepte, le congé de reclassement débute à l'expiration du délai de réponse avec l'entretien d'évaluation et d'orientation. Au vu des résultats de cette première étape, l'employeur rédige un document précisant la rémunération et la durée du congé de reclassement, ainsi que les actions envisagées. Le salarié a ensuite encore un délai de 8 jours pour signer ce document, ce qui marque le début des actions de reclassement. DURÉE DU CONGÉ Le congé de reclassement peut avoir une durée variant de 4 mois à un an. Il couvre la période de préavis et se prolonge ensuite. Sa durée peut exceptionnellement être inférieure à 4 mois, si le salarié est d'accord. La durée du congé ne peut pas être inférieure à la durée des actions de formation ou de VAE effectuées par le salarié, dans la limite de 12 mois. Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu (CDD renouvelable une fois ou intérim). L'employeur peut prévoir un report du terme initial du congé, dans la limite de la durée des périodes de travail effectuées. Ce congé est également suspendu en cas de congé maternité, congé paternité ou de congé d'adoption. FINANCEMENT ET RÉMUNÉRATION L'ensemble des actions suivies par le salarié dans le cadre du congé de reclassement est financé par l'employeur, le salarié devant s'engager à les accomplir. En cas de manquement à ses obligations, l'employeur peut lui notifier la fin de congé de reclassement. Durant la période de préavis, la rémunération habituelle du salarié est maintenue. Si la durée du congé dépasse celle du préavis, le salarié touche une rémunération mensuelle non assujettie aux cotisations de sécurité sociale, qui correspond à au moins 65% de sa rémunération brute moyenne perçue lors des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. Cette rémunération ne peut pas être inférieure à 85% du Smic. A l'issue du congé de reclassement, le salarié a droit au versement de son indemnité de licenciement.

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Zéro chômage longue durée

Jeudi 18 Août 2016

Le dispositif "Zéro chômage longue durée" vise à financer des contrats de travail à durée indéterminée aux chômeurs de longue durée plutôt que de leur verser des prestations sociales. Le décret encadrant ce projet dans dix zones pilote a été publié au Journal officiel le 28 juillet 2016. "ZÉRO CHÔMAGE LONGUE DURÉE" : LE CONTEXTE La loi n° 2016-231 du 29 février 2016 (JO du 1er mars) a mis en place le cadre juridique pour une expérimentation territoriale visant à résorber le chômage de longue durée. Connu comme le dispositif "Zéro chômage longue durée", ce projet est né de l'idée que les dépenses destinées à compenser l'inactivité (RSA, ASS, certains contrats aidés) pourraient en faite être réorientées vers le financement d'un emploi pour de nombreux chômeurs. Ils auront ainsi la possibilité d’accéder à une grande variété d'emplois (CDI rémunérés au Smic) dans des entreprises du secteur de l'économie sociale et solidaire. Un des rares dispositifs développés pour lutter contre le chômage de longue durée, ce projet s'inspire des travaux des associations pour remédier à un problème structurel majeur. Les chiffres de Pôle emploi le confirment : le nombre de demandeurs d'emploi sans aucune activité s’élevait à plus de 3,5 millions en France en juin 2016. Le dispositif va être testé d'abord sur dix territoires - zones rurales et périurbaines - pour une durée de cinq ans à compter de la promulgation de la loi susmentionnée. Il se déroulera donc jusqu'au 28 février 2021 au plus tard, recrutant quelque 2 000 personnes. Selon les résultats enregistrés à l'issue de cette période d'essai, il pourra être généralisé à l'échelle nationale. LA MISE EN OEUVRE DU DISPOSITIF Le décret n° 2016-1027 du 27 juillet 2016 (JO du 28) rend ce dispositif opérationnel. Il détermine notamment les règles d'organisation et de fonctionnement de l'association gestionnaire du fonds national d’expérimentation ainsi que les modalités de versement des aides aux entreprises participant à l’expérimentation. Les entreprises qui réaliseront une embauche dans le cadre de l'expérimentation - des personnes sans travail depuis au moins un an et habitant la zone de l'expérimentation depuis six mois minimum - percevront une "contribution au développement de l'emploi". Financée par des dotations publiques et territoriales, elle ne peut pas excéder 113% du Smic brut, soit 1 657 € par mois. Néanmoins, ce plafond peut varier en fonction des "caractéristiques socio-économiques du territoire", du "type d'activités exercées" ou de la "situation économique de l'entreprise". Pour bénéficier de la contribution, l'employeur sera tenu de justifier les heures de travail effectuées par les salariés embauchés dans le cadre du dispositif. Le fond national d’expérimentation prendra en charge aussi une fraction des indemnités de licenciement des salariés licenciés au terme de l’expérimentation, si celle-ci ne serait pas renouvelée. Afin d'être remboursé, l'employeur devra présenter un justificatif du montant versé aux salariés licenciés. Le décret prévoit également la mise en place d'actions permettant de mesurer l'impact de ce dispositif. Un rapport public sur les effets du dispositif, notamment "sur la situation des territoires en matière d'emploi, de qualité de vie, d'inégalités et de développement durable", devra être remis au ministre du Travail au plus tard 18 mois avant le terme de l'expérimentation.

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