En raison de la deuxième vague du Covid-19 en France, le gouvernement a appelé à généraliser le télétravail dès que celui-ci est possible pour les salariés. Toutefois, il est impossible pour certains postes. Comment faire pour déterminer si le poste d’un salarié peut être télétravaillé ?
Des critères donnés par le ministère du Travail pour rendre possible le télétravail
Dans son dernier question-réponses concernant le télétravail, le ministère du Travail a communiqué les facteurs permettant de déduire si le télétravail est possible pour un poste donné.
Premièrement, l’accord collectif ou la charte, s’ils sont mis en place dans l’entreprise, vont fixer les critères à remplir pour rendre un poste télétravaillable. A défaut, il faut identifier de manière concrète les activités pouvant en faire l’objet plutôt que de prendre l’ensemble des missions d’un poste en considération : en effet, même si certains postes peuvent apparaître incompatibles, une partie de leurs missions peuvent souvent s’effectuer à distance, comme par exemple :
- Le renseignement du public ou de la clientèle ;
- La réalisation d’enquête ;
- Le support informatique ;
- Le traitement de dossiers ;
- La gestion de projet ;
- Etc…
A l’inverse, les activités directement liées à des lieux ou des personnes ne peuvent que très rarement s’accomplir en télétravail, c’est notamment le cas de :
- La maintenance ;
- L’utilisation de machine ;
- L’assistance aux personnes ;
- Etc…
Pour faciliter l’étude des postes pouvant être passés en télétravail, le ministère recommande de suivre 3 étapes clefs :
- Première étape : lister les principales activités pour chaque fonction ou métier, en réfléchissant aux activités qui peuvent avoir une valeur ajoutée ;
- Deuxième étape : évaluer les freins au télétravail pour chaque activité de l’entreprise, le client et le salarié ;
- Troisième étape : identifier quels moyens peuvent être mis en place pour résoudre ces freins.
Pour identifier au mieux les missions à accomplir en télétravail ou non de la manière la plus efficace possible, il est nécessaire que l’employeur en discute avec chaque salarié concerné, ou au minimum passer par l’intermédiaire des managers d’équipe.
Si à l’issue de cette étude, il apparaît à l’employeur que le télétravail est impossible à mettre en place dans son entreprise, son activité peut bien évidemment se poursuivre sur site. Il sera alors primordial de respecter tous les protocoles sanitaires imposés par l’État.
Passage en télétravail : une obligation de l’employeur selon les circonstances
Dans des circonstances exceptionnelles comme celles de la crise sanitaire actuelle, l’employeur peut s’exposer à des risques s’il restreint les possibilités de télétravail sans raison valable. En effet, la généralisation du télétravail dès que possible figure désormais dans le protocole sanitaire national.
Bien que le protocole ne soit pas un texte de loi mais un ensemble de mesures et de recommandations, ne pas l’appliquer peut se retourner contre l’employeur. Ce-dernier, ayant obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, commet alors une faute s’il laisse ses salariés exposés à de potentiels risques de contamination au Covid-19.
Le manquement a cette obligation est généralement sanctionnée sévèrement si toutes les mesures nécessaires n’ont pas été prises, car il sera souvent assumé que l’employeur n’est pas intervenu malgré la connaissance de la situation. Un refus non légitime de télétravail pour un salarié peut être ainsi considéré comme une faute, et sanctionné.
Pour s’assurer que les entreprises respectent les préconisation du protocole national, la DGT a chargé l’inspection du travail de veiller à la mise en oeuvre effective de l’évaluation des risques liés au Covid dans les entreprises et l’adaptation des mesures de prévention pour y ajouter le télétravail dès que possible.
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Les limites au contrôle des salariés
Concernant la surveillance des salariés mis en télétravail, la CNIL a publié fin novembre 2020 un questions-réponses sur le télétravail autour de cette thématique.
Selon la CNIL, l’employeur peut tout à fait contrôler l’activité de ses salariés en télétravail, dès lors que ce contrôle est proportionné à l’objectif poursuivi et qu’il n’atteint pas aux droits et libertés des salariés.
Si l’employeur souhaite exercer une vérification auprès de ses salariés en télétravail, plusieurs préalables sont requis :
- Il doit informer l’ensemble de ses salariés de l’existence des dispositifs utilisés pour le contrôle de l’activité ;
- Il devra consulter le CSE de l’entreprise pour informer ses membres des dispositifs utilisés ;
- Inscrire les dispositifs au registre des traitements auprès de la CNIL, même si cela n’est plus une formalité préalable depuis l’entrée en vigueur du RGPD.
L’employeur conserve sur ses salariés en travail à distance, au même titre qu’en cas de travail sur site, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches qui leurs sont confiées. Il n’est toutefois pas possible de les placer sous surveillance permanente, sauf si cela est dûment justifié au regarde la nature de la tâche à accomplir.
La CNIL fournit plusieurs exemples vus comme incompatibles avec le respect des droits et libertés des salariés, à savoir :
- La surveillance constante par dispositifs audio et vidéo (respectivement micro et webcam par exemple) : qui peut être de demander au salarié d’être présent en vision pendant toute sa journée de travail pour s’assurer de sa présence. Ce dispositif est considéré comme excessif et ne peut être appliqué ;
- Le partage d’écran permanent ou l’utilisation de logiciels dits « keylog » qui enregistre l’ensemble des frappes au clavier effectuées par une personne sont considérés comme particulièrement invasifs et disproportionnés ;
- L’obligation du salarié d’effectuer régulièrement des actions pour démontrer sa présence à son poste de télétravail, comme la prise de photos ou le pointages via une application à intervalles réguliers est également considérée comme disproportionnée, et de ce fait ne peut être mise en oeuvre.
Vers un nouveau retour au travail sur site
Bien que le télétravail 5 jours sur 5 continue de rester la norme actuellement, Elisabeth Borne a annoncé qu’il sera possible, à compter du 7 janvier 2021 de revenir travailler sur site pour les salariés qui en font la demande, à raison d’un jour par semaine.
Cette option a été choisie dans une optique d’aider les salariés sujets à une détresse psychologique en télétravail. Ainsi, un salarié en télétravail pourra demander à son employeur, son manager ou son responsable RH de bénéficier d’une journée de travail sur site par semaine.
Pour définir correctement les conditions de retour sur le site de l’entreprise, le dialogue social sera essentiel. Dans ces conditions doivent être prévus :
- Le respect du protocole sanitaire ;
- La conciliation entre travail collectif et un nombre raisonnable de salariés présents sur site le même jour.
L’employeur se doit, pour le bien-être de ses salariés, d’accepter les demandes de retour sur site une fois par semaine des personnes qui en ont besoin. Aucune sanction n’est prévue en cas de refus, mais il est très fortement recommandé d’accepter les demandes afin de prévenir toute situation d’isolement ou l’aggravation d’une telle situation déjà existante.