En raison de la deuxième vague du Covid-19 en France, le gouvernement a appelé à généraliser le télétravail dès que celui-ci est possible pour les salariés. Toutefois, il est impossible pour certains postes. Comment faire pour déterminer si le poste d’un salarié peut être télétravaillé ?
Dans son dernier question-réponses concernant le télétravail, le ministère du Travail a communiqué les facteurs permettant de déduire si le télétravail est possible pour un poste donné.
Premièrement, l’accord collectif ou la charte, s’ils sont mis en place dans l’entreprise, vont fixer les critères à remplir pour rendre un poste télétravaillable. A défaut, il faut identifier de manière concrète les activités pouvant en faire l’objet plutôt que de prendre l’ensemble des missions d’un poste en considération : en effet, même si certains postes peuvent apparaître incompatibles, une partie de leurs missions peuvent souvent s’effectuer à distance, comme par exemple :
A l’inverse, les activités directement liées à des lieux ou des personnes ne peuvent que très rarement s’accomplir en télétravail, c’est notamment le cas de :
Pour faciliter l’étude des postes pouvant être passés en télétravail, le ministère recommande de suivre 3 étapes clefs :
Pour identifier au mieux les missions à accomplir en télétravail ou non de la manière la plus efficace possible, il est nécessaire que l’employeur en discute avec chaque salarié concerné, ou au minimum passer par l’intermédiaire des managers d’équipe.
Si à l’issue de cette étude, il apparaît à l’employeur que le télétravail est impossible à mettre en place dans son entreprise, son activité peut bien évidemment se poursuivre sur site. Il sera alors primordial de respecter tous les protocoles sanitaires imposés par l’État.
Dans des circonstances exceptionnelles comme celles de la crise sanitaire actuelle, l’employeur peut s’exposer à des risques s’il restreint les possibilités de télétravail sans raison valable. En effet, la généralisation du télétravail dès que possible figure désormais dans le protocole sanitaire national.
Bien que le protocole ne soit pas un texte de loi mais un ensemble de mesures et de recommandations, ne pas l’appliquer peut se retourner contre l’employeur. Ce-dernier, ayant obligation d’assurer la sécurité et de protéger la santé physique et mentale de ses salariés, commet alors une faute s’il laisse ses salariés exposés à de potentiels risques de contamination au Covid-19.
Le manquement a cette obligation est généralement sanctionnée sévèrement si toutes les mesures nécessaires n’ont pas été prises, car il sera souvent assumé que l’employeur n’est pas intervenu malgré la connaissance de la situation. Un refus non légitime de télétravail pour un salarié peut être ainsi considéré comme une faute, et sanctionné.
Pour s’assurer que les entreprises respectent les préconisation du protocole national, la DGT a chargé l’inspection du travail de veiller à la mise en oeuvre effective de l’évaluation des risques liés au Covid dans les entreprises et l’adaptation des mesures de prévention pour y ajouter le télétravail dès que possible.
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Concernant la surveillance des salariés mis en télétravail, la CNIL a publié fin novembre 2020 un questions-réponses sur le télétravail autour de cette thématique.
Selon la CNIL, l’employeur peut tout à fait contrôler l’activité de ses salariés en télétravail, dès lors que ce contrôle est proportionné à l’objectif poursuivi et qu’il n’atteint pas aux droits et libertés des salariés.
Si l’employeur souhaite exercer une vérification auprès de ses salariés en télétravail, plusieurs préalables sont requis :
L’employeur conserve sur ses salariés en travail à distance, au même titre qu’en cas de travail sur site, le pouvoir d’encadrer et de contrôler l’exécution des tâches qui leurs sont confiées. Il n’est toutefois pas possible de les placer sous surveillance permanente, sauf si cela est dûment justifié au regarde la nature de la tâche à accomplir.
La CNIL fournit plusieurs exemples vus comme incompatibles avec le respect des droits et libertés des salariés, à savoir :
Bien que le télétravail 5 jours sur 5 continue de rester la norme actuellement, Elisabeth Borne a annoncé qu’il sera possible, à compter du 7 janvier 2021 de revenir travailler sur site pour les salariés qui en font la demande, à raison d’un jour par semaine.
Cette option a été choisie dans une optique d’aider les salariés sujets à une détresse psychologique en télétravail. Ainsi, un salarié en télétravail pourra demander à son employeur, son manager ou son responsable RH de bénéficier d’une journée de travail sur site par semaine.
Pour définir correctement les conditions de retour sur le site de l’entreprise, le dialogue social sera essentiel. Dans ces conditions doivent être prévus :
L’employeur se doit, pour le bien-être de ses salariés, d’accepter les demandes de retour sur site une fois par semaine des personnes qui en ont besoin. Aucune sanction n’est prévue en cas de refus, mais il est très fortement recommandé d’accepter les demandes afin de prévenir toute situation d’isolement ou l’aggravation d’une telle situation déjà existante.
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