Vous vous trouvez face à une situation difficile : vous devez licencier un de vos salariés pour motif économique et vous vous posez des questions sur combien cela va vous couter. Voici tous les éléments à anticiper pour bien évaluer le coût d’un licenciement économique pour votre entreprise.
Les indemnités à payer en cas de licenciement économique
Pour évaluer précisément le coût d’un licenciement économique, il faut prendre en compte toutes les sommes que vous devez verser au salarié au moment de la rupture du contrat de travail. Le salarié licencié pour un tel motif a droit à plusieurs types d’indemnités :
- Indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle si elle est plus favorable au salarié);
- Indemnité compensatrice de préavis si vous dispensez le salarié d’exécuter son préavis;
- Indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n’a pas encore soldé ses congés à la date de rupture du contrat de travail;
- Indemnités « supra légales » en cas de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE);
- Indemnité de non-concurrence (si elle est stipulée dans le contrat de travail).
Attention !
Le coût d’un licenciement économique peut vite s’alourdir si le salarié le conteste au Conseil de prud’hommes et que celui-ci est jugé nul, injustifié ou irrégulier. Dans cette situation, en plus des indemnités ci-dessus, vous devez lui verser aussi des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Calcul ou évaluation des montants à payer
Afin d’évaluer au mieux le coût total d’un licenciement économique, vous devez calculer ou estimer le montant des indemnités à payer au salarié licencié, selon les différentes situations possibles.
Indemnité de licenciement
Pour déterminer le montant de l’indemnité légale de licenciement vous devez prendre en compte :
- 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans ;
- 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Si votre convention collective prévoit une indemnité conventionnelle de licenciement et que son montant est plus élevé au montant de l’indemnité légale, c’est l’indemnité prévue par la convention collective qu’il faut appliquer au salarié.
Indemnité compensatrice de préavis
Vous devez payer cette indemnité au salarié licencié pour motif économique uniquement si vous l’avez dispensé d’effectuer son préavis. Elle doit être équivalente à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait effectué son préavis.
Si la demande de dispense de préavis vient directement de la part du salarié ou s’il exécute son préavis, cette indemnité n’est pas à verser.
Par ailleurs, les modalités de versement de l’indemnité compensatrice de préavis diffèrent en cas de licenciement économique selon que le salarié bénéficie d’un congé de reclassement (obligatoire dans les entreprises de 1 000 salariés et plus) ou d’un contrat de sécurisation professionnelle (obligatoire dans les entreprises de moins de 1 000 salariés).
En cas de congé de reclassement
Le congé de reclassement peut avoir une durée allant de 4 à 12 mois (ou 24 mois si le salarié suit une action de formation de reconversion professionnelle). Il couvre la période de préavis – que le salarié est dispensé d’effectuer – et se prolonge ensuite. Sa durée peut exceptionnellement être inférieure à 4 mois avec l’accord du salarié concerné.
Durant la période de préavis, vous devez maintenir la rémunération habituelle du salarié. Si la durée du congé dépasse celle du préavis, le salarié touche une rémunération mensuelle correspondant à au moins 65% de sa rémunération brute moyenne perçue lors des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. Cette rémunération ne peut pas être inférieure à 85% du SMIC brut (soit 1398,74 € depuis le 1er mai 2022).
De plus, vous devez financer l’ensemble des actions suivies par le salarié dans le cadre du congé de reclassement, le salarié devant s’engager à les accomplir.
En cas de contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Si le salarié accepte le CSP, son contrat prend fin à l’expiration du délai de réflexion de 21 jours et il n’a pas à effectuer de préavis. Vous ne devez donc payer aucune indemnité compensatrice de préavis.
Cependant, vous devez verser une indemnité équivalente, en fonction de l’ancienneté du salarié licencié pour motif économique :
- S’il a moins d’un an d’ancienneté : vous devez lui verser une somme correspondant à l’indemnité compensatrice qu’il aurait perçue s’il avait effectué son préavis ;
- S’il a un an d’ancienneté ou plus : pour participer au financement du CSP, vous devez verser à Pôle Emploi un montant équivalent à l’indemnité compensatrice de préavis. Si ce montant est supérieur à 3 mois de salaire, le surplus doit être versé au salarié.
Indemnité compensatrice de congés payés
Vous devez payer cette indemnité au salarié licencié pour motif économique s’il n’a pas pu bénéficier de la totalité des congés payés auxquels il avait droit à la rupture du contrat de travail. Pour la calculer, vous devez prendre en compte la méthode la plus avantageuse entre :
- 1/10 du salaire brut total perçu par le salarié pendant la période de référence (en général, du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N) ;
- Le maintien de son salaire ou la rémunération qu’il aurait touchée s’il avait travaillé pendant ses jours de congés restants.
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Indemnités supra-légales en cas de PSE
L’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est obligatoire pour toutes les entreprises comptant au moins 50 salariés qui procèdent au licenciement économique d’au moins 10 d’entre eux sur une période de 30 jours consécutifs.
Dans le cadre d’un PSE, vos salariés peuvent négocier des indemnités dites « supra légales » de licenciement visant à les indemniser pour le préjudice causé par la rupture du contrat de travail. Elles viennent donc s’ajouter à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité conventionnelle. Leur montant est fixé pendant la négociation de départ.
Indemnité de non-concurrence
Au coût d’un licenciement économique peut s’ajouter enfin une indemnité de non-concurrence. Celle-ci représente une contrepartie financière pour l’engagement du salarié à ne pas vous faire concurrence après la fin de son contrat.
Elle peut être stipulée dans le contrat de contrat de travail du salarié ou bien par votre convention collective. Il faut donc bien les vérifier pour connaitre le montant et les modalités de versement de cette indemnité. Il peut s’agir soit d’un montant forfaitaire, soit d’un pourcentage de salaire (à partir de la rémunération brute), versé normalement en une seule fois à l’issue du contrat ou par tranches mensuelles/trimestrielles.