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Le congé de reclassement : tout ce qu’il faut savoir

10 juin 2021 par Alexandra Maftei - Lecture 4 min.
congé de reclassement

La mise en oeuvre d’un congé de reclassement intervient lorsqu’une grande entreprise envisage un licenciement pour motif économique. Au cours de celle-ci, l’employeur doit respecter certaines démarches particulières du fait de ce congé. Revoyons ensemble tout ce qu’il faut savoir sur le congé de reclassement.

CONGÉ DE RECLASSEMENT : QU’EST-CE QUE C’EST ?

Le congé de reclassement est une modalité de protection du salarié contre la perte d’emploi qui n’est pas due à son fait (performance, faute grave etc.). Il permet de bénéficier des prestations d’accompagnement aux démarches de recherche d’emploi et de formations visant à faciliter la réinsertion professionnelle du salarié concerné.

Concrètement, une cellule d’accompagnement présente dans l’entreprise, offre aux salariés une aide personnalisée incluant :

  • Un entretien d’évaluation et d’orientation pour déterminer un projet professionnel de reclassement et ses modalités de mise en oeuvre (à défaut, un bilan de compétences du salarié) ;
  • Un suivi régulier du salarié dans ses démarches de recherche d’emploi (aide à la rédaction du CV, prospection des offres d’emploi, préparation des entretiens de recrutement etc.) ;
  • Des actions de formation ou de validation des acquis de son expérience (VAE) ou engager les démarches en vue d’obtenir cette validation.

Durant le congé de reclassement, le salarié est soumis à certaines obligations et sa couverture sociale est maintenue. Le financement des actions de reclassement et de la rémunération est assuré par l’employeur.

QUELLES ENTREPRISES SONT CONCERNÉES ?

L’obligation de proposer un congé de reclassement aux salariés visés par un licenciement pour raison économique concerne :

  • Les entreprises d’au moins 1000 salariés (effectif calculé en moyenne annuelle sur les 12 mois précédant l’engagement de la procédure de licenciement économique) ;
  • Les entreprises appartenant à un groupe dont l’effectif cumulé atteint 1000 salariés ou plus.

Tous les salariés dont le licenciement économique est envisagé dans ces entreprises sont concernés, sans aucune restriction ou condition particulière (âge, niveau d’ancienneté, nombre de licenciements etc.).

A savoir : 
Si le salarié accepte de bénéficier d’un congé de mobilité, l’employeur n’est plus tenu de lui proposer un congé de reclassement. Cette obligation s’annule également si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire.

Si l’entreprise compte moins de 1000 salariés, l’employeur doit proposer aux salariés concernés par un projet de licenciement économique un Contrat de Sécurisation Professionnel (CSP).

PROCÉDURE DE MISE EN OEUVRE

Dans les entreprises d’au moins 1000 salariés, si l’employeur doit implémenter un plan de licenciement économique, il est tenu tout d’abord d’informer et de consulter le CSE de l’entreprise sur les conditions de mise en ouvre du congé de reclassement.

Il doit ensuite informer les salariés concernés de ces conditions (objet du congé, nature des prestations d’aide au reclassement, statut et rémunération). Il est possible d’informer ces salariés de différentes façons :

  • Lors de l’entretien préalable au licenciement (pour les licenciements individuels ou en l’absence de représentant du personnel) ;
  • A l’issue de la dernière réunion d’information et de consultation du CSE (pour les licenciements collectifs) ;

L’employeur est également obligé de proposer ce congé dans la lettre de licenciement. S’il ne le fait pas, le salarié peut saisir le conseil des prud’hommes pour obtenir une indemnisation.

Le salarié dispose de 8 jours à compter de la date de notification de la lettre de licenciement pour accepter le congé. Si le salarié ne donne pas une réponse dans ce délai, cela est considéré comme un refus. S’il accepte, le congé de reclassement débute à l’expiration du délai de réponse avec l’entretien d’évaluation et d’orientation.

A la suite de cette première étape, l’employeur rédige un document précisant la rémunération et la durée du congé de reclassement, ainsi que les actions envisagées. Le salarié a ensuite encore un délai de 8 jours pour signer ce document, ce qui marque le début des actions de reclassement.

DURÉE DU CONGÉ DE RECLASSEMENT

Le congé de reclassement peut avoir une durée allant de 4 à 12 mois. Il couvre la période de préavis et se prolonge ensuite. Sa durée peut exceptionnellement être inférieure à 4 mois avec l’accord du salarié concerné.

Si le salarié suit une action de formation de reconversion professionnelle, la durée du congé de reclassement peut être portée à 24 mois au lieu des 12 mois habituels.

La durée du congé ne peut pas être inférieure à la durée des actions de formation ou de VAE effectuées par le salarié, dans la limite de 12 mois.

Le congé de reclassement peut comporter des périodes de travail durant lesquelles il est suspendu (CDD renouvelable une fois ou intérim). L’employeur peut prévoir un report du terme initial du congé, dans la limite de la durée des périodes de travail effectuées. Ce congé est également suspendu en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption.

FINANCEMENT ET RÉMUNÉRATION LORS DU CONGÉ

L’ensemble des actions suivies par le salarié dans le cadre du congé de reclassement est financé par l’employeur, le salarié devant s’engager à les accomplir. En cas de manquement à ses obligations, l’employeur peut lui notifier la fin de congé de reclassement.

Durant la période de préavis, la rémunération habituelle du salarié est maintenue. Si la durée du congé dépasse celle du préavis, le salarié touche une rémunération mensuelle non assujettie aux cotisations de sécurité sociale, qui correspond à au moins 65% de sa rémunération brute moyenne perçue lors des 12 derniers mois précédant la notification du licenciement. Cette rémunération ne peut pas être inférieure à 85% du SMIC brut (soit 1312,40 € en 2021).

A compter du 1er juillet 2021, pour le calcul de l’allocation de reclassement il sera nécessaire de prendre en compte la rémunération reconstituée pour un temps plein sur l’ensemble de la période si, au cours des 12 mois précédents, le salarié a été à temps partiel pour un des motifs suivants :

  • Congé parental d’éducation ;
  • Congé de proche aidant ;
  • Congé de présence parentale ;
  • Congé de solidarité familiale.

A noter que ces évolutions s’appliquent y compris pour les congés de reclassement déjà en cours au 1er juillet.

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L’allocation est également exonérée de cotisations et contributions sociales. Elle est toutefois soumise aux prélèvements sociaux, à hauteur de 6,20% à la CSG et 0,5% à la CRDS. A l’issue du congé de reclassement, le salarié a droit au versement de son indemnité de licenciement.

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