Les missions confiées aux délégués du personnel peuvent parfois être une source de conflit avec l’employeur. Il pourrait alors être tentant pour l’employeur d’opérer au licenciement de ces salariés. Pour éviter ce genre d’abus, les délégués du personnel bénéficient d’un statut de « salarié protégé ». Dans quelles conditions peut l’employeur procéder au licienciement d’un délégué du personnel ?
La protection du délégué du personnel
Tous les représentants du personnel élus bénéficient du statut de salarié protégé, sans exception. Les titulaires ne sont pas les seuls à bénéficier de ce statut.
La protection des salariés vise toutes les ruptures de contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou d’un commun accord, et ce quel que soit le motif. Ainsi, les bénéficiaires de cette protection sont :
- Les délégués du personnel en cours de mandant :
Tous les représentants sont considérés comme salariés protégés, qu’ils soient titulaires ou suppléants. Sont ainsi inclus dans cette catégorie les membres du CHSCT, les délégués syndicaux, les conseillers prud’hommaux, les conseillers des salariés et les membres du CSE, pendant toute la durée de leur mandant. - Les candidats aux élections non-élus :
Tous les candidats aux élections de représentants du personnel bénéficient d’une protection de 6 mois à compter du jour de la publication de leur candidature, qu’elle soit au premier comme au second tour des élections. La protection est également étendue aux salariés ayant fait la demande de l’organisation des élections si une organisation syndicales s’est jointe à la demande. - Les anciens représentants du personnel :
Les anciens représentants du personnel bénéficient eux-aussi du statut de salarié protégé d’une durée de 6 mois à compter de la fin de leurs mandat. Cette durée est portée à 1 an pour les anciens délégués du personnel.
Procédure de licenciement d’un délégué du personnel
Le délégué du personnel étant un salarié protégé, la procédure de son licenciement implique plusieurs aspects particuliers.
L’employeur doit premièrement respecter la procédure de licenciement classique, en convoquant le salarié concerné à un entretien préalable de licenciement. Il doit cependant impérativement énoncer par avance les motifs qui donnent lieu à une potentielle rupture de contrat (qui n’est pas obligatoire dans le cas général).
A la suite de l’entretien, l’employeur doit consulter le CSE de l’entreprise. Tous les membres du Comité doivent être présent lors de cette réunion. Il s’agît ici de l’occasion d’ouvrir le débat sur les raisons du licenciement du salarié protégé, puis de procéder à un vote par bulletin secret sur l’avis de chaque membre. Cet avis est généralement négatif dans la majorité des cas.
Cette consultation sera ensuite retranscrite par procès verbal, qui sera transmis à l’inspection du travail. C’est elle qui prendra la décision finale d’autoriser ou non le licenciement. La demande d’autorisation de licenciement exprimée par l’employeur doit être effectuée dans les 15 jours après l’avis rendu par le CSE.
Enquête contradictoire et décision de licenciement du délégué du personnel
A la suite de la réception du procès verbal, l’inspecteur du travail applique une enquête contradictoire. Il va convoquer le salarié protégé concerné par la procédure et l’informer des faits qui lui sont reprochés pour que le salarié puisse préparer sa défense face à ces faits.
Si le faits reprochés proviennent de témoignages ou d’attestations portant gravement préjudices à leurs auteurs, ceux-ci seront énoncés au salarié de manière anonyme pour protéger l’identité des témoins.
L’inspecteur du travail procédera ensuite à plusieurs vérifications concernant :
- Le respect de la procédure spécifique de licenciement ;
- Le lien entre l’intention de licenciement et la fonction de représentant du personnel du salarié ;
- La justification du motif (économique ou personnel) du licenciement selon les faits avancés par l’employeur ;
- Le caractère raisonnable de procéder à un licenciement si le salarié protégé est le seul représentant du personnel dans l’entreprise.
L’inspection du travail dispose d’un délai de 8 à 15 jours à compter de la réception du procès verbal pour rendre sa décision. Le délai peut être prolongé si l’enquête contradictoire le justifie. Une absence de réponse de l’inspection du travail vaut comme une absence d’autorisation.
Dans le cas où l’inspection du travail autorise le licenciement du salarié protégé, c’est à l’employeur d’informer le salarié en mentionnant explicitement l’autorisation de l’inspection du travail.
En cas de licenciement sans autorisation
Sans autorisation de l’inspection du travail, le salarié protégé ne peut être licencié. Deux possibilités s’offrent alors à l’employeur :
- La réintégration dans l’entreprise :
Le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise avec l’accord de l’employeur. Elle devra se faire dans le même emploi, ou équivalent si cela est impossible. Le salarié peut aussi exiger une indemnité compensatrice correspondant au total des rémunérations qu’il aurait du percevoir entre la date du licenciement et celle de sa réintégration ; - Le refus de réintégration dans l’entreprise :
Le salarié peut également refuser d’être réintégré dans l’entreprise. Il devra alors recevoir une indemnité de rupture de contrat de travail. En plus de cette indemnité, le salarié protégé a droit à une indemnité supplémentaire réparant le préjudice.
Dans le second cas de figure, l’employeur doit verser au salarié protégé l’intégralité des rémunérations qu’il aurait perçu jusqu’à la fin de son mandat de délégué du personnel.
Recours possibles face au licenciement
Quelle que soit la décision de l’inspection du travail concernant l’autorisation du licenciement du salarié protégé, elle peut faire l’objet d’un recours, pour chacun des parties, à savoir :
- Le recours hiérarchique : à exprimer auprès du ministère du Travail dans les deux mois suivants la réponse de l’inspection du travail. Le ministère dispose de 4 mois pour répondre à ce recours. Sans réponse, la décision de l’inspection du travail est considérée comme valide, peu importe qu’elle soit en faveur du salarié ou de l’employeur ;
- Le recours en contentieux : dernier recours possible si les autres recours ont échoué, il devra s’effectuer devant la juridiction administrative. Il demandera alors l’intervention d’un avocat en droit du travail.
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