Les missions confiées aux délégués du personnel peuvent parfois être une source de conflit avec l’employeur. Il pourrait alors être tentant pour l’employeur d’opérer au licenciement de ces salariés. Pour éviter ce genre d’abus, les délégués du personnel bénéficient d’un statut de « salarié protégé ». Dans quelles conditions peut l’employeur procéder au licienciement d’un délégué du personnel ?
Tous les représentants du personnel élus bénéficient du statut de salarié protégé, sans exception. Les titulaires ne sont pas les seuls à bénéficier de ce statut.
La protection des salariés vise toutes les ruptures de contrat de travail à l’initiative de l’employeur ou d’un commun accord, et ce quel que soit le motif. Ainsi, les bénéficiaires de cette protection sont :
Le délégué du personnel étant un salarié protégé, la procédure de son licenciement implique plusieurs aspects particuliers.
L’employeur doit premièrement respecter la procédure de licenciement classique, en convoquant le salarié concerné à un entretien préalable de licenciement. Il doit cependant impérativement énoncer par avance les motifs qui donnent lieu à une potentielle rupture de contrat (qui n’est pas obligatoire dans le cas général).
A la suite de l’entretien, l’employeur doit consulter le CSE de l’entreprise. Tous les membres du Comité doivent être présent lors de cette réunion. Il s’agît ici de l’occasion d’ouvrir le débat sur les raisons du licenciement du salarié protégé, puis de procéder à un vote par bulletin secret sur l’avis de chaque membre. Cet avis est généralement négatif dans la majorité des cas.
Cette consultation sera ensuite retranscrite par procès verbal, qui sera transmis à l’inspection du travail. C’est elle qui prendra la décision finale d’autoriser ou non le licenciement. La demande d’autorisation de licenciement exprimée par l’employeur doit être effectuée dans les 15 jours après l’avis rendu par le CSE.
A la suite de la réception du procès verbal, l’inspecteur du travail applique une enquête contradictoire. Il va convoquer le salarié protégé concerné par la procédure et l’informer des faits qui lui sont reprochés pour que le salarié puisse préparer sa défense face à ces faits.
Si le faits reprochés proviennent de témoignages ou d’attestations portant gravement préjudices à leurs auteurs, ceux-ci seront énoncés au salarié de manière anonyme pour protéger l’identité des témoins.
L’inspecteur du travail procédera ensuite à plusieurs vérifications concernant :
L’inspection du travail dispose d’un délai de 8 à 15 jours à compter de la réception du procès verbal pour rendre sa décision. Le délai peut être prolongé si l’enquête contradictoire le justifie. Une absence de réponse de l’inspection du travail vaut comme une absence d’autorisation.
Dans le cas où l’inspection du travail autorise le licenciement du salarié protégé, c’est à l’employeur d’informer le salarié en mentionnant explicitement l’autorisation de l’inspection du travail.
Sans autorisation de l’inspection du travail, le salarié protégé ne peut être licencié. Deux possibilités s’offrent alors à l’employeur :
Dans le second cas de figure, l’employeur doit verser au salarié protégé l’intégralité des rémunérations qu’il aurait perçu jusqu’à la fin de son mandat de délégué du personnel.
Quelle que soit la décision de l’inspection du travail concernant l’autorisation du licenciement du salarié protégé, elle peut faire l’objet d’un recours, pour chacun des parties, à savoir :
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