Les obligations liées à l’embauche d’un jeune en « job d’été » sont nombreuses. Les règles essentielles sont identiques à celles requises pour l’emploi de tout salarié.
Quelques points de vigilance sont néanmoins à mettre en évidence. Voici tout ce que vous devez savoir pour embaucher des jeunes en job d’été.
JOB D’ÉTÉ : LES OBLIGATIONS LIÉES À L’EMBAUCHE
Tout employeur embauchant des jeunes en job d’été (travailleurs saisonniers, stagiaires…) a plusieurs obligations à respecter. Cette pratique est très encadrée, voici donc les principales règles à respecter :
- Effectuer la DPAE (déclaration préalable à l’embauche) du salarié et la transmettre à l’Urssaf dans les 8 jours précédant la date prévisible d’embauche ;
- Etablir un contrat de travail doit être établi entre l’entreprise et le jeune salarié, dans lequel il faut bien préciser le motif de recrutement, la durée du travail et celle de la période d’essai ;
- Etablir un bulletin de salaire et le délivrer au salarié;
- Enfin, l’employeur doit aussi préciser l’applicabilité des règles générales du code du travail et les dispositions de la convention collective comme pour l’ensemble des salariés.
A savoir :
Avant la prise du poste, l’employeur doit aussi affilier le salarié auprès des institutions de retraite complémentaire obligatoire et le faire passer une visite d’information et de prévention. De plus, au moment de l’embauche, le nom et prénom du jeune doivent être mentionnés sur le registre unique du personnel.
Le réseau des URSSAF rappelle également qu’il y a la possibilité d’utiliser les dispositifs simplifiés pour effectuer les obligations déclaratives et/ou de paiement des cotisations et contributions sociales d’un jeune salarié en job d’été :
- le titre emploi service entreprise (TESE) pour les entreprises du régime général de France métropolitaine ;
- le chèque emploi associatif (CEA) pour les associations (en Métropole).
Le site net-entreprises.fr permet aussi aux employeurs d’effectuer la DPAE des salariés, ainsi que la DSN et le paiement des cotisations et contributions sociales.
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LES CONDITIONS D’ÂGE A RESPECTER
En principe, l’embauche d’un jeune en job d’été est possible à partir de 16 ans. Des dérogations sont toutefois possibles pour les jeunes à partir de 14 ans, si les conditions suivantes sont respectées :
- le travail à effectuer est léger et n’est pas susceptible de porter de préjudice à la sécurité, à la santé ou au développement du jeune ;
- la période d’emploi ne dépasse pas la moitié de ses vacances scolaires dès lors que ses vacances ont une durée minimale de 14 ouvrable ou non.
Autorisation de l’inspection du travail
Une autorisation de l’inspection du travail n’est pas nécessaire si le jeune a au moins 16 ans. En revanche, celle-ci est obligatoire en cas d’embauche d’un jeune entre 14 et 16 ans.
Pour l’obtenir, l’employeur doit effectuer une demande écrite à l’inspecteur du travail au moins 15 jours avant la date prévue d’embauche, en précisant plusieurs informations :
- les nom, prénom, âge et domicile du futur salarié ;
- la durée du contrat de travail ;
- la nature et conditions de travail envisagées ;
- l’horaire de travail ;
- le montant de la rémunération ;
- l’accord écrit et signé du représentant légal du jeune.
Une éventuelle réponse négative et motivée de l’inspection du travail doit être faite sous huit jours francs. A défaut de réponse, l’autorisation est considérée accordée.
Durée du travail
La durée du travail d’un jeune majeur est celle applicable à tout autre salarié. Sauf dérogation, la durée maximale du temps de travail pour les jeunes de moins de 18 ans est de 35 h par semaine ou 8 h par jour (Code du travail, art. L. 3162-1 et L. 3163-1).
Pour les jeunes de 14 et 15 ans autorisés à travailler pendant les vacances scolaires, conforme au Code de travail (art. D.4153-3), la limite est de 35 h par semaine ou 7 h par jour.
RAPPEL DES CONDITIONS PAIE
Indemnité de fin de contrat
Le jeune qui obtient un job d’été a un contrat de travail de type CDD et bénéficie de toutes les dispositions de la législation du travail. Toutefois, dans l’article art. L. 1243-10 du Code de travail il est précisé que, le CDD conclu pendant les vacances scolaires avec un jeune en cours de cursus scolaire ou universitaire ne donne pas lieu au versement de l’indemnité de fin de contrat.
Dans le cas où la période du CDD excède celle des vacances scolaires ou universitaires, l’indemnité est due automatiquement, si le contrat y donne droit.
Il faut préciser aussi que l’exclusion de l’indemnité de fin de contrat ne s’applique qu’aux élèves et aux étudiants n’ayant pas dépassé l’âge limite, fixé en principe à 28 ans, pour être affiliés obligatoirement aux assurances sociales au titre de leur inscription dans un établissement scolaire ou universitaire.
Rémunération : montant et conditions de versement
Pour les jeunes âgés de 17 ans, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le SMIC peut être minoré de 10 % et de 20 % pour ceux entre 17 et 18 ans. Si le mineur justifie au moins 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d’activité de l’employeur, il bénéficie du SMIC sans abattement (Code du travail, art. D. 3231-3).
Lors que le jeune a plus de 18 ans, comme n’importe quel salarié, il ne doit pas être rémunéré en dessous du SMIC ni du minimum conventionnel.
En job d’été, le jeune perçoit des montants versés qui ont la nature de salaire. Ces sommes sont soumises à l’ensemble des cotisations patronales et salariales de sécurité sociale, comme dans les conditions de droit commun.
Dans le cas où le salarié est mineur, l’employeur doit verser le salaire à ses parents, sauf si ces derniers l’ont autorisé à verser la rémunération directement au jeune, ou s’il est émancipé (Code civile, art. 413-1 à 413-8).