Selon les besoins de l’entreprise, l’employeur peut souhaiter embaucher un salarié étranger. Cette décision s’accompagne d’une règlementation précise et encadrée, dont beaucoup de facteurs varient selon le pays d’origine du salarié étranger, et l’employeur doit bien évidemment s’assurer que ce nouveau salarié sera en droit de travailler en France.
Comment procéder à l’embauche d’un salarié d’origine étrangère ? Quelles demandes à formuler sont nécessaires ? Réponses dans notre article dédié !
Embauche d’un salarié étranger : les différents cas de figure
Avant toute embauche d’un salarié d’origine étrangère, l’employeur doit en premier lieu s’assurer que le candidat est en droit de travailler en France. Cette autorisation varie selon si le candidat se trouve sur le territoire français ou non.
➡ Salarié ne résidant pas en France
Si le salarié ne réside pas encore en France, il n’est, par définition, pas autorisé à travailler sur le territoire car il ne dispose pas d’un titre de séjour ou d’un visant lui accordant cette possibilité. Pour pouvoir exercer sa future profession en toute légalité en France, son employeur effectue une demande d’immatriculation auprès de la DREETS.
Attention !
Il n’est pas possible d’embaucher un salarié étranger ne résidant pas en France au titre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation.
Des accords bilatéraux entre la France et certains pays existent (par exemple l’Algérie et l’Angleterre) pour l’embauche de jeunes travailleurs :
- Âgés d’entre 18 et 25 ans ;
- Possédant un diplôme dans le domaine visé par l’embauche ;
- Ayant une connaissance suffisante de la langue française.
La demande pour embaucher ces salariés en particulier doit être effectuée auprès de l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration.
➡ Salarié résidant en France mais hors UE
Lorsque le salarié réside déjà en France mais n’est pas ressortissant de l’Union européenne au lancement de la procédure d’embauche, cela implique que le salarié possède déjà un titre de séjour ou un visa. Certains titres de séjour valent, de par leur nature, une autorisation d’exercer une activité professionnelle en France. C’est notamment le cas pour :
- Les cartes de résident ou de résident « longue durée-UE » ;
- Les visas de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) « vie privée et familiale » ou les cartes de séjour temporaire « vie privée et familiale » en tant que membre de la famille d’un étranger ayant obtenu le statut de résident de longue durée-UE dans un autre État membre ;
- Les cartes de séjour pluriannuelle « passeport talent » ou « passeport talent famille » ;
- Les cartes de séjour « salarié détaché ICT », « salarié détaché ICT famille » ou salarié détaché mobile ICT famille ;
- Les cartes de séjour « stagiaire ITC » ;
- Les VLS-TS ou cartes de séjour « étudiant » et « étudiant programme de mobilité » ;
- Les cartes de séjour pluriannuelle « bénéficiaire de la protection subsidiaire » ou « membre de la famille d’un bénéficiaire de la protection subsidiaire » ;
- Les cartes de séjour « bénéficiaire du statut d’apatride » ou « membre de la famille d’un bénéficiaire du statut d’apatride » ;
- Les autorisations provisoires de séjour ou documents provisoires de séjour portant la mention « autorise son titulaire à travailler » ;
- Les visa vacances-travail.
Avec l’un de ces documents, les formalités nécessaires sont simplifiées : il suffira simplement pour à l’employeur de s’assurer de l’authenticité du document autorisant le travailleur à résider et travailler en France.
A savoir :
Un titulaire d’un visa ou d’une carte de séjour « étudiant » n’est autorisé à travailler que dans la limite de 60% de la durée annuelle de travail pour un temps plein, soit 964 heures travaillées par an.
➡ Salarié citoyen européen
Dans le cas de figure où le salarié est citoyen européen, selon l’article 45 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne, celui-ci est en droit :
- De chercher un emploi dans un autre pays membre de l’UE ;
- De travailler dans ce pays sans permis de travail ;
- D’y vivre dans ce but ainsi que d’y demeurer même lorsque leur emploi prend fin et de bénéficier du même traitement que les citoyens de ce pays en ce qui concerne l’accès à l’emploi, les conditions de travail ou tout autre avantage social ou fiscal.
Pour pouvoir travailler en France, ces ressortissants n’ont donc pas besoin d’une autorisation de travail. Un employeur souhaitant embauché un salarié dans cette situation devra simplement respecter les formalités d’embauche habituelles.
Procédure d’embauche du salarié étranger
La procédure que l’employeur doit respecter s’il souhaite embaucher un salarié étranger est stricte et va dépendre de la situation géographique du travailleur. On distingue à nouveau plusieurs cas de figure.
➡ Embauche d’un salarié ne résidant pas sur le territoire français
Lorsque l’employeur embauche un salarié ne résidant pas sur le territoire françaisau moment de l’embauche, il devra suivre une procédure particulière, appelée « procédure d’introduction » et se compose de plusieurs étapes.
Dans un premier temps, l’employeur publie au préalable d’au moins 3 semaines l’offre d’emploi sur le site d’un ou plusieurs organismes chargés du service public de l’emploi. Certains employeurs peuvent être dispensés de cette obligation en cas d’embaucher d’un salarié étranger afin d’exercer un métier rencontrant des difficultés de recrutement.
Si, au bout de 3 semaines, l’employeur n’a pas réussi à recruter pour ce poste, il peut adresser un dossier d’introduction et le déposer à la préfecture du département de l’établissement d’embauche. Ce dépôt s’effectue en ligne via la plateforme dédiée du Ministère de l’Intérieur et contenir les pièces suivantes :
- Le passeport du salarié ;
- L’offre d’emploi déposée auprès de Pôle Emploi ;
- Un document attestant de la clôture de l’offre et de l’absence de candidat ;
- Des informations concernant le contrat de travail (nature du contrat, durée du contrat, etc…)
La DREETS examine ensuite les pièces transmises par l’employeur en prenant en compte plusieurs critères, à savoir :
- Les difficultés de recrutement pour le poste en question dans la région ;
- Les qualification et l’expertise du poste ;
- Le salarié proposé pour être embauché ;
- Les conditions d’emploi proposées au salarié.
Elle dispose d’un délai de deux mois pour rendre sa décision. Celle-ci sera rendue et transmise par courrier électronique au salarié et à l’employeur qui désire l’embaucher. Lorsque la réponse est favorable, l’employeur peut embaucher le salarié et les deux parties reçoivent une autorisation de travail. Le salarié prend contact avec le consulat français pour obtenir un visa ou un titre de séjour. Si la décision est négative, il existe plusieurs recours administratifs ou judiciaires pour l’employeur, notamment :
- Le recours gracieux auprès de l’administration qui a pris la décision initiale ;
- Le recours hiérarchique auprès du Ministre de l’Intérieur ;
- Le recours en annulation devant le tribunal administratif.
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➡ Embauche d’un salarié résidant sur le territoire français
Si l’employeur décide plutôt d’embaucher un salarié étranger résidant déjà sur le territoire français, les formalités sont allégées.
L’employeur s’assure de l’authenticité du titre de séjour ou du visa du salarié auprès de les préfecture dont dépend le lieu de l’embauche. Cette demande doit être réalisées au moins 2 jours ouvrables avant la date de début du contrat de travail. Une fois réalisée, la préfecture aura quant à elle un délai de 2 jours pour répondre à l’employeur. Passé ce délai, l’obligation de l’employeur est considérée comme accomplie et l’embauche peut avoir lieu.
Quelle que soit la situation du salarié étranger embauché, certaines formalités restent obligatoires, à savoir :
- La Déclaration Préalable à l’Embauche (DPAE) ;
- L’immatriculation du salarié auprès de l’assurance maladie ;
- La visite d’information et de prévention.
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Taxe sur l’emploi de salarié étranger
L’embauche d’un salarié étranger est possible pour tous les employeurs, mais ne doit pas pour autant être prise à la légère : l’autorisation de travail est accompagnée d’une taxe spécifique, dite « taxe OFII » sur l’emploi de salariés étrangers.
Elle intervient après décision positive de l’administration concernant l’autorisation de travail. L’OFII envoie un avis de paiement à l’employeur. Ce-dernier devra alors procéder au paiement dans un délai de 3 mois suivant la délivrance des autorisations de travail, même si le salarié embauché n’est pas encore arrivé en France.
Le montant de la taxe va varier selon la durée du contrat de travail et le montant de la rémunération du salarié en fonction du SMIC selon le tableau suivant :
ℹ Pour un contrat de travail d’une durée comprise entre 3 et 12 mois :
| Montant de la rémunération brute |
Montant de la taxe |
|---|---|
| Inférieure ou égale au SMIC | 74€ |
| Comprise entre 1 et 1,5 SMIC | 210€ |
| Supérieure à 1,5 SMIC | 300€ |
ℹ Pour un contrat de travail d’une durée de 12 mois ou plus :
| Montant de la rémunération brute |
Montant de la taxe |
|---|---|
| Inférieure ou égale à 2,5 SMIC | 55% du salaire mensuel brut |
| Supérieure à 2,5 SMIC | 2 308,56€ |
Sanctions encourues en cas de manquement
L’employeur se doit de respecter les procédures et les taxes sur l’embauche d’un salarié étranger. De plus, il se porte garant du salarié ainsi embauché et il lui incombe donc de s’assurer de la régularité de la situation de celui-ci.
En cas de manquement, l’employeur s’expose à de lourdes sanctions pénales prévues par le Code du Travail, détaillées dans le tableau suivant :
| Nature de la faute | Sanction encourue |
|---|---|
| Embauche dans une catégorie professionnelle, profession ou zone géographique autre que celles mentionnées sur le titre de travail |
1 500€ d’amende par salarié étranger concerné |
| Embauche ou maintien en poste d’un étranger sans titre de séjour en toute connaissance de cause |
15 000€ d’amende par salarié concerné et 5 ans de prison |
| Embauche ou maintien en poste en bande organisée d’un étranger sans titre de séjour en toute connaissance de cause |
100 000€ par salarié concerné et 10 ans de prison |
Ces sanctions pénales peuvent également être accompagnées des peines suivantes :
- Fermeture de l’entreprise fraudeuse ;
- Confiscation des biens ;
- Publication de la sanction ;
- Exclusion des marchés publics.
Concernant le salarié, si celui-ci réalise de fausses déclarations afin d’obtenir ou de tenter d’obtenir un titre de séjour, il s’expose à 3 000€ d’amende ainsi qu’un an de prison. Il peut également se voir sanctionné d’une interdiction de territoire ou d’une interdiction d’exercer.
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