Un grand nombre d’entreprises ont recours à l’embauche de salariés en contrat de travail temporaire. C’est souvent le cas lorsqu’elles ont besoin de main d’oeuvre supplémentaire sur une période limitée dans le temps. Ainsi, plutôt que d’engager des processus de recrutement, les entreprises préfèrent se tourner vers le travail temporaire, ou intérim.
Bien qu’un contrat d’intérim et un CDD présentent des similitudes et appartiennent tous deux à une forme de travail précaire, la relation de travail inhérente à chaque contrat est différente. Revoyons ensemble tout ce qu’il faut savoir sur les contrats de travail temporaire !
Le travail temporaire : qu’est-ce que c’est ?
On appelle « travail temporaire » (ou « intérim ») la mise à disposition temporaire d’un salarié par une entreprise au bénéficie d’un client utilisateur pour l’exécution d’une mission.
Cette forme de travail implique une relation dite « tripartite ». Chaque mission donne lieu à la signature de deux contrats différents, à savoir :
- Un contrat de travail temporaire, appelé contrat de mission entre le salarié et l’entreprise d’intérim ;
- Un contrat de mise à disposition entre l’entreprise d’intérim et l’entreprise cliente qui recevra le salarié.
Le recours à un contrat temporaire ne peut avoir ni pour objet ou effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. De ce fait, un contrat de travail temporaire doit être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et délimitée dans le temps. Cette tâche est appelée « mission ».
Le recours au travail temporaire est alors possible dans les cas suivants :
- Le remplacement d’un salarié en cas d’absence, de passage à temps partiel, de suspension du contrat de travail, de départ définitif précédant la suppression du poste ou d’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI ;
- Lors d’un surcroît d’activité dans l’entreprise ;
- Lors d’une embauche pour un travail saisonnier ;
- Le remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d’une personne ou son conjoint exerçant une profession libérable ;
- Le remplacement d’un chef d’exploitation agricole, d’un aide familial, d’un associé d’exploitation ou de leur conjoint ;
La mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice peut intervenir dans les cas suivants :
- Si la mission vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières ;
- Lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
- Si l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent à assurer une formation professionnelle via l’apprentissage, en vue de l’obtention d’une qualification reconnue par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle.
Attention !
Il est formellement interdit de recourir au travail temporaire pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu à la suite d’un conflit collectif de travail.
Durée de mission selon le contrat
Un contrat de mission comporte, en général, un terme précis. La durée totale du contrat peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu de l’entreprise utilisatrice.
A défaut, la durée totale du contrat ne peut excéder 18 mois compte tenu du ou des renouvellements. Selon la nature de la mission, il est toutefois possible que la durée soit réduite à 9 mois ou étendue à 36 mois.
Il existe également des situations où le contrat ne prévoit pas de terme précis. On appelle cette forme de contrat un contrat de mission à terme imprécis. Ce contrat n’est soumis à aucune durée maximale et prend fin au retour du salarié absent ou lorsque l’objet pour lequel il a été conclu est réalisé. Un contrat à terme imprécis doit impérativement contenir une durée minimale.
| Situation du contrat de travail temporaire |
Précis ou imprécis ? | Durée maximale du contrat |
|---|---|---|
| Remplacement de salarié absent / contrat suspendu |
Les deux | 18 mois ou jusqu’à la fin de l’absence |
| Emploi saisonnier | Imprécis | Date de fin de la saison |
| Attente de l’entrée en service d’un salarié recruté en CDI |
Les deux | 9 mois ou jusqu’à l’arrivée du salarié recruté en CDI |
| Réalisation de travaux urgents pour des mesurs de sécurité |
Précis | 9 mois |
| Exécution d’une mission à l’étranger | Les deux | 24 mois ou réalisation de l’objet de la mission |
| Départ définitif d’un salarié précédant une suppression de poste |
Précis | 24 mois |
| Commande exceptionnelle à l’exportation | Précis | 6 mois minimum et 24 mois maximum |
| Cycle de formation en apprentissage |
Précis | 36 mois |
| Surcroît d’activité | Précis | 18 mois |
| Remplacement d’un chef d’entreprise artisanale, industrielle, commerciale ou agricole |
Les deux | 6 mois minimum et 18 mois maximum ou jusqu’à la fin de l’absence |
| Emploi pour lequel, selon le secteur, il est d’usage de ne pas recourir au CDI en raison de la nature temporaire de l’activité |
Les deux | 18 mois ou jusqu’à la réalisation de l’objet de la mission |
Renouvellement et période d’essai
Un contrat de travail à terme précis peut faire l’objet d’un ou plusieurs renouvellements. Leur nombre maximal est fixé par convention ou accord de branche dans l’entreprise utilisatrice.
A défaut de convention ou d’accord, le contrat de mission est renouvelable jusqu’à 2 fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée initiale, ne peut excéder la durée maximale prévue par la convention, l’accord ou la loi.
Un contrat de travail temporaire à terme imprécis ne peut en revanche faire l’objet d’aucun renouvellement.
Il est également possible pour un contrat de mission de comporter une période d’essai. La durée de celle-ci est fixée par convention ou accord d’établissement ou d’entreprise. A défaut, la durée de la période d’essai ne peut excéder :
- 2 jours si le contrat est d’une durée inférieure ou égale à 1 mois ;
- 3 jours si le contrat est d’une durée supérieure à 1 mois et inférieure ou égale à 2 mois ;
- 5 jours si le contrat est d’une durée supérieure à 2 mois.
La rémunération du salarié en travail temporaire
Un intérimaire bénéficie de la même rémunération que les autres salariés de l’entreprise utilisatrice après période d’essai, à poste et qualification égaux. L’intérimaire perçoit la même rémunération avec ses différents avantages et primes s’il y en a.
Les jours fériés doivent également être payé au salarié temporaire, indépendamment de son ancienneté si les salariés de l’entreprise utilisatrice reçoivent ce bénéfice.
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Rupture et fin du contrat de travail temporaire
Il est possible de rompre un contrat de mission. Cette rupture doit se faire de manière anticipée, à l’initiative de l’entreprise de travail temporaire ou du salarié.
Si le contrat est rompu à l’initiative de l’entreprise d’intérim avant le terme de celui-ci, elle doit proposer au salarié (sauf faute grave ou force majeure) un nouveau contrat de mission prenant effet dans un délai maximal de 3 jours ouvrables.
Le salarié est également en droit d’exiger de la part de l’agence d’intérim que celle ci lui confie une nouvelle mission après rupture anticipée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Lorsque la mission prend fin, l’intérimaire bénéficie d’une indemnité de fin de mission pour compenser la précarité de sa situation. Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération brute totale perçue pendant la durée du contrat de mission, renouvellements inclus.
Dans les cas de figure suivants, l’indemnité de fin de mission n’est pas due :
- Le salarié est embauché par l’entreprise utilisatrice ;
- L’entreprise utilisatrice dispense un complément de formation au salarié temporaire à l’issue de la mission ;
- Le contrat de mission a été conclu pour un emploi saisonnier (sauf si la convention ou un accord dans l’entreprise prévoit l’indemnité) ;
- Le contrat est rompu de manière anticipée à l’initiative du salarié ;
- Le contrat est rompu de manière anticipée en raison de faute grave ou de force majeure.
Le salarié temporaire bénéficie également d’une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission qu’il effectue, et quelle qu’en soit la durée. Le montant de l’indemnité se calcule en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur à 10% de la rémunération totale brute perçue par le salarié pendant la mission (indemnité de fin de mission comprise).