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Conseils RH, Paie pratique

Les modalités de la période d’essai

1 janvier 1970 par Izabela Sula Gonzalez - Lecture 3 min.

 

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les capacités du salarié à remplir ses fonctions et au salarié de se rendre compte si le poste lui convient. Cette première phase du contrat de travail n’est pas obligatoire. Pour être applicable, la période d’essai doit être inscrite dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Sa durée maximale est fixée par le contrat de travail, les conventions collectives ou le code du travail.

 

NB : Ne pas confondre période d’essai et essai professionnel. Ce dernier, qui se fait souvent sous la forme d’un test ou d’un examen, est réalisé avant l’embauche, hors période d’emploi. Il est de très courte durée.

CONDITIONS D’UNE PÉRIODE D’ESSAI

La période d’essai et son renouvellement ne sont pas systématiques. Il faut qu’elle ait été prévue expressément par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. De même pour les conditions du renouvellement.

DURÉE DE LA PÉRIODE D’ESSAI

CDI
Selon l’article L. 1221-19 du Code du travail, un CDI (contrat de travail à durée indéterminée) peut inclure une période d’essai dont la durée maximale est de :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés ;
  • 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ;
  • 4 mois pour les cadres.

CDD
Sauf usage ou disposition conventionnelle prévoyant une durée moindre, la durée maximale de la période d’essai d’un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat :

  • d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois,
  • d’un jour par semaine, dans la limite d’un mois, pour tout CDD d’une durée supérieure à 6 mois.

Si la fin du contrat n’est pas connue, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Interim
La durée de la période d’essai d’un contrat de travail temporaire est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu, ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut, cette durée ne peut être supérieure à :

  • 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois,
  • 3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois,
  • 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois.

Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, la période d’essai est exprimée de manière calendaire, y compris les jours fériés.

Si l’embauche intervient dans les trois mois suivant la fin d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai, mais cette dernière ne doit pas être réduite de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des conditions plus favorables.

La durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai quand l’embauche est à un poste correspondant aux mêmes activités que lors du stage,du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation réalisé dans l’entreprise. Cette condition est valable pour tout type de contrat : CDI, CDD, ou intérim, sauf dispositions conventionnelles contraires.

RENOUVELLEMENT DE LA PÉRIODE D’ESSAI

Elle peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Comme les autres caractéristiques de la période d’essai, le renouvellement doit être stipulé par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Après renouvellement, la période d’essai ne peut pas dépasser les durées prévues par le code du travail (art. L. 1221-21) :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés ;
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens ;
  • 8 mois pour les cadres.

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