Les modalités de la période d’essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les capacités du salarié à remplir ses fonctions et au salarié de se rendre compte si le poste lui convient. Cette première phase du contrat de travail n’est pas obligatoire. Pour être applicable, elle doit être inscrite dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Sa durée maximale est fixée par le contrat de travail, les conventions collectives ou le code du travail.

Attention ! 
Ne pas confondre période d’essai et essai professionnel. Ce dernier, qui se fait souvent sous la forme d’un test ou d’un examen, est réalisé avant l’embauche, hors période d’emploi. Il est de très courte durée.

La période d’essai et son renouvellement ne sont pas systématiques. Il faut qu’elle ait été prévue expressément par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. En ce qui concernent les conditions du renouvellement, elles viennent d’être revues par un projet de loi portant sur les diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE). Voici tout ce qu’il faut savoir sur la période d’essai en 2023.

Quelle durée pour la période ?

Dans le cas d’un CDI :

Selon l’article L. 1221-19 du Code du travail, un CDI (contrat de travail à durée indéterminée) peut inclure une période d’essai dont la durée maximale est :

• De 2 mois pour les ouvriers et les employés
• De 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
• De 4 mois pour les cadres

Dans le cas d’un CDD : 

Sauf usage ou disposition conventionnelle prévoyant une durée moindre, la durée maximale de la période d’essai d’un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat :

• D’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois,
• D’un jour par semaine, dans la limite d’un mois, pour tout CDD d’une durée supérieure à 6 mois.

Si la fin du contrat n’est pas connue, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Dans le cas d’une mission d’intérim :

La durée de la période d’essai d’un contrat de travail temporaire est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu, ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut, cette durée ne peut être supérieure à :

• 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois,
• 3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois,
• 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois.

Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, cette première phase du contrat est exprimée de manière calendaire, y compris les jours fériés.

Si l’embauche intervient dans les trois mois suivant la fin d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai, mais cette dernière ne doit pas être réduite de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des conditions plus favorables.

La durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai quand l’embauche est à un poste correspondant aux mêmes activités que lors du stage, du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation réalisé dans l’entreprise. Cette condition est valable pour tout type de contrat : CDI, CDD, ou intérim, sauf dispositions conventionnelles contraires.

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Renouvellement et décompte des jours de la période d’essai

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Comme les autres caractéristiques de cette période, le renouvellement doit être stipulé par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Après renouvellement, la période d’essai ne peut pas dépasser les durées prévues par le code du travail (art. L. 1221-21) :

• 4 mois pour les ouvriers et employés
• 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
• 8 mois pour les cadres.

Avant 2023 il existait néanmoins une exception à cette règle : il était possible d’appliquer des périodes d’essai plus longues lorsque celles-ci étaient conclus avant le 25 juin 2008 (date de publication de la loi portant modernisation du marché du travail). Un nouveau texte portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (projet de loi DDADUE adopté à l’Assemblé nationale le 28 février 2023) supprime cette exception à compter de cette année.

Il ne sera donc plus possible pour les employeurs d’appliquer des périodes d’essai plus longues que les durées légales maximales, même si celles-ci étaient prévues par un accord de branche antérieur signé avant le 26 juin 2018.

A savoir :
Cette nouveauté entrera en vigueur six mois après la publication de la loi DDADUE au Journal Officiel. Les partenaires sociaux auront ainsi le temps de revoir les accords de branche concernés.

En ce qui concerne le décompte des jours d’une période d’essai, il s’effectue de la même manière pour un salarié à temps plein qu’un salarié à temps partiel. En prenant l’exemple d’un essai de 2 mois, si celle-ci commence le 15 mars, elle se terminera le 14 mai suivant à minuit, même si ce jour tombe un dimanche ou un jour férié.

Le décompte des jours de la période d’essai se fait à partir du premier jour de celle-ci, autrement dit dès le premier jour de travail. Cette date de début ne peut pas être décalée.

Période d’essai, congés payés et RTT

Légalement, rien n’empêche un salarié d’utiliser ses jours de congés payés durant cette période. De plus, les congés payés peuvent désormais être utilisés dès l’embauche.

Cependant, compte de tenu de l’intérêt de la période d’essai, la présente prise de congés payés aura pour effet de repousser le terme initial de la période : elle sera considérée comme « suspendue » pendant le congés du salarié.

Concernant la prise de RTT, c’est la Cour de Cassation qui a apporté récemment des précisions sur l’influence de la prise de jours de récupération de temps de travail sur la période d’essai :

• Une salariée engagée dont le contrat prévoyait une période de mise à l’essai de 4 mois, renouvelée pour une durée de 4 mois supplémentaires.
• L’employeur avait considéré que la période d’essai s’était prolongée du temps d’absence de la salariée dû à la prise de sept jours de récupération au titre de la réduction du temps de travail ;
• La salariée soutenait que la prolongation ne pouvait inclure que les jours ouvrables.

La Cour de Cassation a réfuté cette position et a précisé qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de prolongations de la période d’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation.