Conseils RH, Paie pratique

Les modalités de la période d’essai

11 octobre 2021 par Izabela Sula Gonzalez - Lecture 4 min.
Les modalités de la période d'essai

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les capacités du salarié à remplir ses fonctions et au salarié de se rendre compte si le poste lui convient. Cette première phase du contrat de travail n’est pas obligatoire. Pour être applicable, elle doit être inscrite dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Sa durée maximale est fixée par le contrat de travail, les conventions collectives ou le code du travail.

Attention ! 
Ne pas confondre période d’essai et essai professionnel. Ce dernier, qui se fait souvent sous la forme d’un test ou d’un examen, est réalisé avant l’embauche, hors période d’emploi. Il est de très courte durée.

La période d’essai et son renouvellement ne sont pas systématiques. Il faut qu’elle ait été prévue expressément par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. De même pour les conditions du renouvellement.

Quelle durée pour la période ?

Dans le cas d’un CDI :

Selon l’article L. 1221-19 du Code du travail, un CDI (contrat de travail à durée indéterminée) peut inclure une période d’essai dont la durée maximale est :

  • De 2 mois pour les ouvriers et les employés
  • De 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens
  • De 4 mois pour les cadres

Dans le cas d’un CDD : 

Sauf usage ou disposition conventionnelle prévoyant une durée moindre, la durée maximale de la période d’essai d’un CDD est fixée en fonction de la durée du contrat :

  • D’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines, pour tout CDD d’une durée inférieure ou égale à 6 mois,
  • D’un jour par semaine, dans la limite d’un mois, pour tout CDD d’une durée supérieure à 6 mois.

Si la fin du contrat n’est pas connue, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

Dans le cas d’une mission d’intérim :

La durée de la période d’essai d’un contrat de travail temporaire est fixée par convention ou accord professionnel de branche étendu, ou par convention ou accord d’entreprise ou d’établissement. A défaut, cette durée ne peut être supérieure à :

  • 2 jours lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 1 mois,
  • 3 jours lorsque la durée du contrat est comprise entre 1 et 2 mois,
  • 5 jours lorsque la durée du contrat est supérieure à 2 mois.

Selon la Cour de cassation (Chambre sociale, 28 avril 2011), sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, cette première phase du contrat est exprimée de manière calendaire, y compris les jours fériés.

Si l’embauche intervient dans les trois mois suivant la fin d’un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d’études, la durée du stage est déduite de la période d’essai, mais cette dernière ne doit pas être réduite de plus de la moitié, sauf accord collectif prévoyant des conditions plus favorables.

La durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai quand l’embauche est à un poste correspondant aux mêmes activités que lors du stage, du contrat d’apprentissage ou du contrat de professionnalisation réalisé dans l’entreprise. Cette condition est valable pour tout type de contrat : CDI, CDD, ou intérim, sauf dispositions conventionnelles contraires.


Simplifiez la gestion des contrats
de votre entreprise : contactez-nous !

Renouvellement et décompte des jours de la période d’essai

Elle peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Comme les autres caractéristiques de cette période, le renouvellement doit être stipulé par le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Après renouvellement, la période d’essai ne peut pas dépasser les durées prévues par le code du travail (art. L. 1221-21) :

  • 4 mois pour les ouvriers et employés
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
  • 8 mois pour les cadres.

Le décompte des jours d’une période d’essai s’effectue de la même manière pour un salarié à temps plein qu’un salarié à temps partiel. En prenant l’exemple d’un essai de 2 mois, si celle-ci commence le 15 mars, elle se terminera le 14 mai suivant à minuit, même si ce jour tombe un dimanche ou un jour férié.

Le décompte des jours de la période d’essai se fait à partir du premier jour de celle-ci, autrement dit dès le premier jour de travail. Cette date de début ne peut pas être décalée.

Période d’essai, congés payés et RTT

Légalement, rien n’empêche un salarié d’utiliser ses jours de congés payés durant cette période. De plus, les congés payés peuvent désormais être utilisés dès l’embauche.

Cependant, compte de tenu de l’intérêt de la période d’essai, la présente prise de congés payés aura pour effet de repousser le terme initial de la période : elle sera considérée comme « suspendue » pendant le congés du salarié.

Concernant la prise de RTT, c’est la Cour de Cassation qui a apporté récemment des précisions sur l’influence de la prise de jours de récupération de temps de travail sur la période d’essai :

  • Une salariée engagée dont le contrat prévoyait une période de mise à l’essai de 4 mois, renouvelée pour une durée de 4 mois supplémentaires. L’employeur avait considéré que la période d’essai s’était prolongée du temps d’absence de la salariée dû à la prise de sept jours de récupération au titre de la réduction du temps de travail ;
  • La salariée soutenait que la prolongation ne pouvait inclure que les jours ouvrables.

La Cour de Cassation a réfuté cette position et a précisé qu’en l’absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de prolongations de la période d’essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation.

Sur le même sujet

Accident de travail : procédure et maintien de salaire
Conseils RH
Accident de travail : procédure et maintien de salaire 18 janvier 2022

En cas d’arrêt suite à un accident de travail, le salarié bénéficie d’indemnités journalières de la part de la Sécurité sociale. Celles-ci visent à compenser partiellement la perte de salaire consécutive à l’arrêt de travail. En plus des IJSS, sous certaines conditions, l’employé peut toucher des indemnités complémentaires de la part de l’employeur. Quelle procédure en cas […]

Calcul exonération Lodéom
Paie pratique
Calcul exonération cotisation Lodéom 2022 14 janvier 2022

La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2022 a apporté des modifications concernant le dispositif d’exonération de cotisations dite « Lodéom » spécifiques aux employeurs d’Outre-mer. Passons en revue le mode de calcul de l’exonération Lodéom et les nouveautés à prendre en compte dès le 1er janvier 2022. Cotisations exonérées Lodéom Les cotisations et contributions […]

Exonération Lodéom
Paie pratique
Exonération Lodéom 2022 : les modalités de calcul 14 janvier 2022

Depuis la suppression des dispositifs CICE et CITS au 1er janvier 2019, le gouvernement a voulu renforcer l’exonération spécifique aux employeurs situés en Outre-mer (exonération dite « LODéOM »). Suite au décret publié au JO le 31 décembre 2021 en application de la loi de financement de la Sécurité sociale 2022, voici les modalités de calcul des […]

FacebookTwitterLinkedInEmail