La fin du contrat de travail ne signifie pas cessation immédiate de l’activité du salarié. Que le salarié démissionne ou qu’il soit licencié, il est censé continuer à travailler pendant une période nommée délai de préavis.
De manière générale, le préavis s’effectue en cas de rupture de contrat de travail quelle qu’en soit la cause. Cependant, il existe des conditions de rupture où le délai n’est plus obligatoire, notamment :
Si l’employeur et le salarié décident de mettre fin au contrat de travail sur commun accord (comme une rupture conventionnelle par exemple), ils sont libres de convenir d’un préavis ou pas.
En cas de démission, l’existence et la durée du préavis sont fixées par la loi pour certaines professions. La convention collective, les accords et les usages peuvent aussi intervenir dans la profession ou la localité.
La durée du préavis de fin du contrat de travail varie selon l’ancienneté du salarié de l’entreprise selon les conditions suivantes :
A savoir :
Dans le cas où le salarié est reconnu comme travailleur handicapé, la durée du préavis de licenciement correspond au double de la durée fixée dans le cas générale, dans la limite de 3 mois.
Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée qui va notifier le salarié de son licenciement, même si celui-ci n’a pas récupérer le courrier.
Dans le cas des salariés exerçant leur activité dans les département de la Moselle, du Haut-Rhin et du Bas-Rhin, des dispositions particulières sont prévues selon la fixation de la rémunération :
Il est également possible pour l’employeur de prolonger la durée du préavis, mais uniquement avec l’accord du salarié. Il est essentiel de confirmer cet accord par écrit, car en cas de litige le document permettra de prouver l’existence de cet accord.
Si l’employeur ne peut pas prouver l’existence de l’entente autour de la prolongation du préavis, il sera décidé par les juges que la poursuite de la relation de travail au terme du préavis a entraîné la conclusion d’un second contrat.
Il est possible pour l’employeur de dispenser le salarié de préavis. Le salarié ne peut pas s’opposer à cette décision et devra percevoir une indemnité compensatrice de préavis pour cette période non effectuée.
Le salarié peut également demander à ne pas exécuter son préavis, mais l’employeur n’est pas obligé d’accepter. S’il accepte, ce-dernier ne sera pas non plus tenu de verser l’indemnité compensatrice.
A savoir :
Lorsqu’un salarié est dispensé de préavis, il peut être embaucher dans une autre entreprise sans attendre la fin de son contrat, sauf clause de non-concurrence. La dispense ne modifie pas non plus la date à laquelle le contrat prend fin.
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Il est possible de reporter, voire suspendre le préavis selon la situation. Premièrement, les congés payés peuvent impacter le préavis :
En cas d’arrêt de travail pour maladie professionnelle, le préavis ne peut être ni suspendu, ni interrompu. Si l’arrêt de travail se termine avant la date de fin de contrat, le salarié revient travailler (sauf dispense accordée par l’employeur).
Si l’arrêt de travail est dû à un accident du travail ou une maladie professionnelle survenant en cours de préavis, celui-ci est suspendu. Par conséquent, le préavis est prolongé d’une durée équivalente à celle de l’arrêt de travail.
Comme expliqué précédemment, il est possible qu’un salarié n’effectue pas de préavis avant la fin de son contrat de travail. Il peut bénéficier d’une indemnité compensatrice de préavis s’il se trouve dans un des cas suivants :
Le montant de l’indemnité compensatrice de préavis correspond à la rémunération intégrale que le salarié aurait perçue s’il avait travailler pendant le préavis.
A savoir :
Ne pas effectuer son préavis n’entraîne aucune diminution de salaire ou d’avantages pour le salarié qui les aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis.
L’indemnité compensatrice de préavis se cumule également avec les indemnités de rupture comme l’indemnité de licenciement ou l’indemnité compensatrice de congés payés.
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