Il ne faut pas confondre la période probatoire avec la période d’essai. Bien qu’elles aient une fonction similaire : s’assurer que le salarié est réellement apte à remplir ses nouvelles fonctions. Voici tout ce que vous devez savoir sur cette clause originale pouvant être incluse dans le contrat de travail d’un salarié.
PÉRIODE PROBATOIRE OU PÉRIODE D’ESSAI ?
La période probatoire est proposée au salarié qui change de fonction au sein de la même entreprise. La rupture de la période probatoire entraîne la réintégration du salarié dans son poste antérieur, sans rupture du contrat de travail.
En revanche, la période d’essai concerne l’entrée en poste d’un salarié qui vient de conclure son contrat de travail. La rupture de la période d’essai rompt aussi le contrat de travail.
MISE EN PLACE DE LA PÉRIODE PROBATOIRE
La période probatoire doit être inscrite dans le contrat de travail établit pour la nouvelle fonction ou dans un avenant du contrat initial. Elle doit être signée à la fois par l’employeur et le salarié. La convention collective à laquelle est soumise l’entreprise peut prévoir un encadrement de cette période probatoire (durée, renouvellement éventuel, conditions de rupture…) ou même l’interdire.
Contrairement à la période d’essai, le Code du travail ne prévoit pas de durée maximale à la période probatoire. Mais, une durée trop longue peut être sanctionnée par les prud’hommes. Concrètement, la limite dépend des compétences à acquérir pour que le salarié remplisse ses nouvelles missions.
FIN DE LA PÉRIODE PROBATOIRE
S’il s’avère que le salarié remplisse les critères de son nouveau poste, le nouveau contrat de travail se poursuit.
Si la rupture de la période probatoire est à l’initiative du salarié, l’employeur est obligé de réintégrer le salarié dans son ancien poste et cela même s’il a déjà été remplacé.
Quand le salarié ne satisfait pas aux exigences de son nouveau poste, l’employeur ne peut pas licencier le salarié, il doit retrouver son ancien poste.
Attention : si cette procédure touche un salarié protégé (par exemple, un délégué syndical, ou un membre du CSE), son accord est nécessaire pour procéder à sa réintégration. À défaut d’accord, l’employeur peut soit le maintenir sur le nouveau poste, soit saisir l’inspecteur du travail d’une demande d’autorisation administrative de licenciement.
En lui-même, l’échec de la période probatoire ne peut pas entraîner un licenciement. En revanche, le refus du salarié de réintégrer son ancien poste peut être un motif de licenciement.
Pour lui signifier la rupture de la période probatoire, l’employeur doit le signifier au salarié par lettre envoyée en recommandé avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.