Conseils RH

Licenciement nul : conditions et conséquences

12 mars 2020 par Vincent Langlois - Lecture 2 min.

A la suite d’une action prud’homale, le juge peut prononcer un licenciement nul (ou annulation de licenciement). Ce jugement est en général rendu lorsque le licenciement est illégal, ou illicite si une liberté fondamentale du salarié a été violée.

Licenciement nul pour violation d’une liberté fondamentale

Comme n’importe quel citoyen, le salarié possède des libertés fondamentales. Commettre une  entrave à celles-ci conclura à un licenciement nul. Les principales libertés fondamentales du salarié sont les libertés :

  • D’expression ;
  • De droit de grève ;
  • De droit de retrait ;
  • De témoigner ;
  • D’agir en justice.

Nullités de licenciement prévues par la loi

La loi prévoit un licenciement nul lorsque le salarié est licencié en raison de :

  • Son origine, sexe, mœurs, etc… ;
  • Son exercice de fonction de juré ou de citoyen assesseur ;
  • Son refus de mutation dans une zone géographique où son intégrité physique et/ou morale peuvent être en danger ;
  • Son relai ou témoignage de faits constituant un délit ou un crime lors de l’exercice de ses fonctions ;
  • Son action en justice pour mettre fin à de la discrimination ou du sexisme ;
  • Son témoignage ou sa plainte concernant un harcèlement moral et/ou sexuel ;
  • Son lancement d’alerte d’un risque grave pour la santé publique, l’environnement, ou sur des faits relatifs à des conflits d’intérêts.

Le statut du salarié peut également empêcher un licenciement, car il rendra ce-dernier nul. Les salariés concernés sont :

  • Les salariées enceintes ou en congé maternité ;
  • Les salariés victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ;
  • Les salariés inclus dans un licenciement collectif en l’absence de PSE ;
  • Les salariés membres du Conseil supérieur des Prud’hommes ;
  • Les salariés protégés.

Conséquences d’un licenciement nul

Le licenciement nul équivaut à une annulation d’un licenciement, qui implique que :

  • Le licenciement n’a jamais été prononcé ;
  • Le contrat de travail est poursuivi.

De ce fait, une indemnisation réparant le préjudice subi par le salarié devra être versée par l’employeur. Si le salarié le souhaite, il peut réintégrer l’entreprise. Cette réintégration ne peut être faite qu’à la demande du salarié.

Si le salarié demande sa réintégration :

La réintégration du salarié doit être effectuée à son ancien poste de travail, ou à un poste équivalent s’il n’existe plus ou n’est pas vacant.

Elle devra être accompagnée d’une réparation pour la totalité des sommes perdues (notamment les salaires) entre son licenciement et sa réintégration.

Le Code du Travail prévoit un délai de deux mois maximum pour que le salarié effectue sa demande de réintégration à compter de l’annulation du licenciement.

Si le salarié ne demande pas sa réintégration :

Un salarié victime d’un licenciement nul mais ne réclamant pas sa réintégration à le droit:

  • Aux indemnités de rupture de contrat de travail ;
  • A une indemnité réparant l’intégralité du préjudice, égale à au moins 6 mois de salaire.

Et les allocations chômage ?

Pôle emploi fait la distinction entre les sommes perçues par le demandeur d’allocation.

Un salarié dont le licenciement est nul peut obtenir le paiement des allocations de chômage. Toutefois, le remboursement des indemnités de chômage par l’employeur ne peut être prononcé en cas de licenciement nul, car il n’est prévu qu’en cas de licenciement sans cause réelle ni sérieuse.

 

Sur le même sujet

Covid entreprise
Conseils RH
Covid 19 : Les protocoles sanitaires en entreprise 22 octobre 2020

Face à la recrudescence de cas de Covid-19 en France, et une quantité non négligeable de nouveaux « clusters » apparus en milieu professionnel, les protocoles sanitaires en entreprise ont été renforcés. S’ajoutent ainsi aux précédentes mesures de préventions : Le port du masque obligatoire en entreprise ; L’encouragement du recours au télétravail. Revoyons ensemble ces différentes […]

Congé de reclassement
Conseils RH
Le congé de reclassement : tout ce qu’il faut savoir 22 octobre 2020

La mise en oeuvre du congé de reclassement s’articule avec la procédure du licenciement pour motif économique dans les grandes entreprises. Au cours de celle-ci, l’employeur doit respecter certaines démarches particulières du fait de ce congé. Faisons le point sur le fonctionnement, la durée et le financement de ce dispositif. CONGÉ DE RECLASSEMENT : QU’EST-CE […]

Conseils RH
Maladie professionnelle : Prise en compte dès les premiers symptômes 21 octobre 2020

Le 1er juillet 2018, les règles de prise en compte des indemnisations pour maladie professionnelle ont changé. Elles sont plus favorables aux salariés en prenant en compte la constatation des premiers symptômes de la maladie par un médecin. Cette nouvelle règle instaure aussi une limite à la rétroactivité de l’indemnisation. LA MALADIE PROFESSIONNELLE Les conditions […]

FacebookTwitterLinkedInEmail