Lorsqu’un salarié est en arrêt maladie depuis longtemps, il est possible que son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise. Il est alors possible pour l’employeur de procéder à un licenciement sous certaines conditions bien particulières. Dans cet article, nous passons en revue les cas possibles de licenciements, les indemnités à reverser au salarié, ainsi que les risques pour l’entreprise en cas d’abus.
Cas particuliers de licenciement pendant un arrêt maladie
Il est possible pour un employeur de demander le licenciement d’un salarié en arrêt maladie uniquement dans des cas bien précis. Si les absences d’un salarié se prolongent et/ou se répètent, le licenciement peut être exigé pour les motifs suivants :
Perturbation du fonctionnement de l’entreprise
Ce motif de licenciement peut être appliqué si et seulement si les 3 conditions suivantes se cumulent :
- L’absence prolongée et/ou répétée du salarié perturbe le fonctionnement normal de l’entreprise
- L’absence du salarié n’a aucun rapport avec un manquement aux obligations de sécurité
- Le remplacement définitif du salarié est nécessaire
Si ces 3 conditions sont établies, l’employeur peut alors avoir recours au licencier le salarié en respectant la procédure légale de licenciement pour motif personnel.
Attention toutefois, la désorganisation d’un des services de l’entreprise seul ne peut être suffisant pour justifier un licenciement. Dans une récente affaire, la Cour de Cassation a donné raison à un salarié licencié en raison de la désorganisation de son service due à son absence. En effet, la lettre de licenciement ne visait pas la désorganisation globale de l’entreprise, mais uniquement celle du service dans lequel travaillait le salarié. Toutefois, la Cour de Cassation a admis par le passé qu’un licenciement peut être justifié si un des services essentiel au fonctionnement de l’entreprise est perturbé.
Il est important de vérifier la convention collective relative à l’entreprise car celle-ci peut comporter une clause de garantie d’emploi. Dans ce cas précis, le salarié ne peut pas être licencié avant l’expiration du délai mentionné dans la convention collective.
Salarié inapte au travail
Un salarié en arrêt maladie peut être exposé au licenciement quand celui-ci est déclaré inapte à reprendre son travail si :
- La médecine du travail juge le salarié inapte lors de la visite médicale de reprise
- Le salarié refuse un nouvel emploi de la part de l’employeur tenant compte de l’avis et du résultat donné par le médecin du travail.
Il est important de noter que l’employeur n’est pas tenu de proposer un nouveau poste de reclassement au salarié si l’avis du médecin du travail mentionne de manière explicite que le maintien du salarié à son poste serait gravement préjudiciable et/ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement d’emploi.
En cas de procédure de licenciement pour inaptitude, l’employeur doit impérativement respecter la procédure de licenciement pour motif personnel.
Faute du salarié
Si le salarié a commis une faute pendant son arrêt maladie, l’employeur peut procéder à son licenciement si la faute a pour origine :
- Un manquement à l’une des obligations de son arrêt maladie. Un envoi tardif ou une absence d’envoi de l’arrêt de travail prescrit par le médecin malgré les mises en demeure peuvent constituer un manquement.
- Une faute commise antérieurement à l’application de l’arrêt maladie, comme par exemple un manquement à l’une des obligations contractuelles du salariés.
Dans ces deux cas, l’employeur doit alors appliquer la procédure de licenciement pour faute.
Motif économique
Si l’entreprise rencontre des difficultés économiques et que l’employeur prévoit d’effectuer un ou plusieurs licenciement, il faut savoir que les salariés en arrêt maladie peuvent être aussi assujettis à la procédure. Il faut alors appliquer la procédure de licenciement pour motif économique, comme pour n’importe quel autre salarié.
Indemnités à verser par l’employeur
Si l’employeur procède au licenciement du salarié en arrêt maladie pour un des motifs évoqués plus haut, hors licenciement pour inaptitude, il doit alors verser :
- Une indemnité légale ou conventionnelle de licenciement. Si les montants sont différents, l’employeur doit reversé le plus élevé des deux (Article R1234-2 du Code du travail )
- Une indemnité compensatrice de préavis ( Article L1234-5 du Code du travail )
- Une indemnité de compensatrice de congés payés si le salariés n’a pas soldé tous ses jours à la date de son licenciement ( Article L3141-28 du Code du travail )
Si un salarié malade est licencié en raison d’une inaptitude, deux situations sont possibles :
- En cas d’inaptitude non professionnelle, l’employeur devra verser une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de congés payés (Article L1226-4 du Code du travail)
- En cas d’inaptitude professionnelle, l’employeur devra verser une indemnité spéciale de licenciement dont le montant est égal au double de l’indemnité de licenciement. Il devra versé en plus une indemnité de congés payés et une indemnité supplémentaire égale au montant de l’indemnité compensatrice de préavis (Article L1226-14 du Code du travail )
Pour être certain des montants à reverser au salarié, l’employeur doit vérifier dans la convention collective relative à son entreprise, et si un montant à reverser est plus favorable que le montant conventionnel.
Risques pour l’employeur en cas d’abus
Il est impossible pour un employeur de licencier un salarié en arrêt maladie en dehors de 4 situations évoquées dans cet article. En effet, l’état de santé ne constitue en aucun cas une raison de licenciement.
Si l’employeur licencie un salarié en raison de son état de santé, le licenciement sera considéré comme discriminatoire et sera considéré comme un licenciement nul (Article L1132-1 du Code du travail).
Le salarié licencié à tort pourra exiger sa réintégration dans l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur devra alors lui verser les salaires dont il a été privé entre son licenciement et sa réintégration.
En revanche, si le salarié ne souhaite pas réintégré l’entreprise, l’employeur sera contraint de lui verser une indemnité dont le montant ne peut être inférieur à 6 mois de salaire. Cette indemnité n’est pas plafonnée, le montant à verser peut s’avérer bien plus élevé (Article L1235-3-1 du Code du travail).