En cas de licenciement, le salarié à droit normalement à une indemnité compensatrice de congés payés pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié. Jusqu’à cette année, les salariés licenciés pour faute lourde étaient les seuls à ne pas pouvoir conserver ce droit. Une décision du Conseil d’Etat datant de mars 2016 à mis un terme à cette différence de traitement.
FAUTE LOURDE : EXEMPLES ET SANCTIONS
Le licenciement pour faute lourde implique que le salarié ait commis une faute d’une importante gravité et qu’il ait eu l’intention de nuire à son employeur. Ce détail transforme en faite une faute grave en faute lourde. Pour faire valoir ce motif de licenciement, l’employeur doit pouvoir apporter la preuve de cette intention de nuire. À défaut, la faute lourde ne peut pas être reconnue et le salarié pourra porter son licenciement devant les tribunaux.
Quelques exemples de fautes lourdes : un détournement de fond, des violences contre des dirigeants de l’entreprise, la création d’une entreprise concurrente ou la revente du fichier client. Dans ce type de situation, l’employeur peut aussi se retourner contre le salarié pour lui réclamer le remboursement du préjudice subi par le versement de dommages et intérêts.
Le salarié licencié pour faute lourde quitte l’entreprise sans délai (rupture immédiate du contrat de travail) et ne bénéficie pas ni de l’indemnité de licenciement ni de l’indemnité compensatrice de préavis. Jusqu’en 2016, la faute lourde entraînait également la perte du droit à l’indemnité compensatrice de congés payés (pour la période de référence en cours). Une décision du Conseil constitutionnel du 2 mars 2016 a changé cet état de fait.
FAUTE LOURDE : INDEMNITÉ DE CONGÉS PAYÉS CONSERVÉE
Avant cette décision, le salarié perdait l’indemnité de congés payés au titre de la période de référence en cours lors de la rupture du contrat pour faute lourde (période de référence considérée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante). Concrètement, l’article L 3141-26 du Code du travail stipulait que :
« Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25.L’indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. »
Le Conseil constitutionnel a considéré que cet article avait pour effet de rompre l’égalité entre les salariés. En effet, ces dispositions ne s’appliquaient pas aux salariés licenciés pour faute lourde lorsqu’ils travaillaient pour des entreprises tenues de s’affilier à une caisse des congés payés (comme c’est le cas par exemple pour BTP, spectacle, transports etc.).
En conséquence, depuis la publication de la décision du Conseil constitutionnel (n°2015-523 QPC) le 4 mars 2016, l’article susmentionné du Code du travail est devenu :
« Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n’a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d’après les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25. L’indemnité est due, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l’employeur. »
Suite à la publication de cette décision, tous les salariés licenciés pour faute lourde pourront donc conserver le bénéficie de leur indemnité compensatrice de congé payé. Sont concernés les salariés licenciés pour faute lourde à compter du 2 mars 2016, ainsi que ceux qui contestent leur licenciement et dont la procédure est toujours en cours.
Au niveau des indemnités dues lors de la rupture du contrat, il n’y a plus des différences entre la faute grave et la faute lourde. Les employeurs sont tenus donc dès à présent d’accorder, en cas de licenciement pour faute lourde, l’indemnité compensatrice de congés payés.