Une fois la période d’essai écoulée, un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas, en principe, être rompu de façon anticipée. Il existe néanmoins certaines exceptions à cette règle.

En pratique, il est possible d’arrêter un CDD en cours, uniquement dans des conditions spécifiques (différentes de celles du licenciement ou de la démission). Quels sont ces cas particuliers de rupture anticipée de CDD et qu’impliquent-t-ils exactement ?

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LES CAS DE RUPTURE ANTICIPÉE NON-AMIABLE DU CDD

Nous vous présentons la liste des cas limités prévus par la loi rendant possible une rupture anticipée du CDD :

À L’INITIATIVE DU SALARIÉ

Embauche en CDI

• le salarié doit justifier d’avoir conclu un contrat à durée indéterminée (CDI) ;
• il doit respecter un préavis d’un jour par semaine de travail, ne pouvant pas dépasser 2 semaines (sauf dispense de l’employeur) ;
• l’employeur peut lui demander des dommages-intérêts, calculés en fonction des salaires correspondant à la période de travail non effectuée.

Faute grave (ou faute lourde) de l’employeur

• si l’employeur ne verse pas la rémunération prévue au salarié ou ne lui fournit pas de travail, ce dernier peut demander au tribunal la résolution judiciaire de son contrat ;
• l’employeur devra alors lui payer une indemnité égale ou supérieure aux rémunérations qu’il aurait reçu jusqu’à la fin du CDD.

À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Faute grave (ou faute lourde) du salarié

• rupture du CDD possible si le salarié a commis des erreurs professionnelles graves, telles qu’un abandon du poste, un refus d’obéissance, des violence et injuries graves, des retards répétés malgré plusieurs avertissements etc. ;
• l’employeur doit pouvoir apporter la preuve des faits considérés comme faute grave ou faute lourde ;
• il doit également mettre en oeuvre immédiatement la procédure disciplinaire : convoquer le salarié à un entretien préalable, lui donner la possibilité de se faire assister, voir d’autres dispositions éventuellement prévues par la convention ;
• en cas de faute lourde, le salarié perd, en plus, le droit de percevoir le solde de ses congés payés non pris (maintenu en cas de faute grave).

Force majeure

• la poursuite du CDD peut être rendue impossible par un événement imprévisible et insurmontable, conduisant à la destruction des locaux et à l’impossibilité de reprise de l’activité ;
• comme pour faute grave ou faute lourde, l’indemnité de fin de CDD (prime de précarité) ne doit plus être versée au salarié ;
• force majeure en raison d’un sinistre : l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux rémunérations qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du contrat.

Inaptitude du salarié

• le salarié doit être déclaré inapte par le médecin du travail ;
• l’employeur doit prouver qu’il a cherché à reclasser le salarié (sauf s’il refuse le reclassement) ;
• l’employeur doit lui payer une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale de licenciement, ainsi que la prime de précarité.

LA RUPTURE AMIABLE DU CDD

À tout moment, l’employeur et le salarié en CDD peuvent négocier une rupture anticipée de commun accord. Si les deux parties arrivent à un consensus, il s’agit d’une rupture amiable du contrat.

La décision est rendue officielle par un document écrit rédigé en double exemplaire et signé par chacune des parties, statuant de manière non équivoque leur acceptation respective de la rupture. Si le consentement du salarié n’est pas vicié, une décision de la Cour de Cassation datant du 16 décembre 2015 prévoit que la rupture amiable du CDD peut se faire également par avenant au contrat modifiant la date de fin.

Lors de la rupture du CDD de commun accord, le salarié bénéficie de la prime de précarité, ainsi que des allocations chômage.

LES CONSÉQUENCES D’UNE RUPTURE ABUSIVE DU CDD

En dehors de ces cas susmentionnés, il est interdit d’arrêter un CDD avant l’échéance de son terme. Une clause de rupture anticipée dans le contrat (même si elle est acceptée par le salarié ou justifiée par la convention collective) ne rend pas dérogatoires les dispositions légales présentées, sous peine de commettre une rupture abusive.

Si un employeur commet néanmoins une rupture abusive du CDD, il devra payer au salarié des dommages et intérêts égales ou supérieurs au montant des rémunérations qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin du contrat. De plus, l’employeur devra lui verser l’indemnité de fin de contrat et le solde de congés payés non pris, sur la totalité des salaires.

Par ailleurs, un arrêt publié par la Cour de cassation le 15 septembre 2021 apporte des précisions concernant la rupture anticipée d’un CDD qui intervient à l’initiative de l’employeur, lorsqu’il existe une rémunération fixe et une rémunération variable, assise sur la prestation du salarié et ses droits d’auteur.

Dans ce cas, compte tenu de la partie variable de rémunération que le salarié ne peut plus réaliser, la jurisprudence a décidé qu’il y a un préjudice de perte de chance de percevoir une rémunération complémentaire qui doit aussi donner lieu à indemnisation de la part de l’employeur.

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