Une fois la période d’essai écoulée, un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas, en principe, être rompu de façon anticipée. Il existe néanmoins certaines exceptions à cette règle.
En pratique, il est possible d’arrêter un CDD en cours, uniquement dans des conditions spécifiques (différentes de celles du licenciement ou de la démission).
Quels sont ces cas particuliers et qu’impliquent-t-ils exactement?
Nous vous présentons la liste des cas limités prévus par la loi rendant possible une rupture anticipée du CDD :
À tout moment, l’employeur et le salarié en CDD peuvent négocier une rupture anticipée de commun accord. Si les deux parties arrivent à un consensus, il s’agit d’une rupture amiable du contrat.
La décision est rendue officielle par un document écrit rédigé en double exemplaire et signé par chacune des parties, statuant de manière non équivoque leur acceptation respective de la rupture. Si le consentement du salarié n’est pas vicié, une décision de la Cour de Cassation datant du 16 décembre 2015 prévoit que la rupture amiable du CDD peut se faire également par avenant au contrat modifiant la date de fin.
Lors de la rupture du CDD de commun accord, le salarié bénéficie de la prime de précarité, ainsi que des allocations chômage.
En dehors de ces cas susmentionnés, il est interdit d’arrêter un CDD avant l’échéance de son terme. Une clause de rupture anticipée dans le contrat (même si elle est acceptée par le salarié ou justifiée par la convention collective) ne rend pas dérogatoires les dispositions légales présentées, sous peine de commettre une rupture abusive.
Si un employeur commet néanmoins une rupture abusive du CDD, il devra payer au salarié des dommages et intérêts égales ou supérieurs au montant des rémunérations qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin du contrat. De plus, l’employeur devra lui verser l’indemnité de fin de contrat et le solde de congés payés non pris, sur la totalité des salaires.
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