Conseils RH

Rupture anticipée du CDD : dans quelles conditions?

12 février 2019 par Izabela Sula Gonzalez - Lecture 3 min.
Rupture CDD

Une fois la période d’essai écoulée, un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut pas, en principe, être rompu de façon anticipée. Il existe néanmoins certaines exceptions à cette règle.

En pratique, il est possible d’arrêter un CDD en cours, uniquement dans des conditions spécifiques (différentes de celles du licenciement ou de la démission).

Quels sont ces cas particuliers et qu’impliquent-t-ils exactement?

LES CAS DE RUPTURE ANTICIPÉE NON-AMIABLE DU CDD

Nous vous présentons la liste des cas limités prévus par la loi rendant possible une rupture anticipée du CDD :

À L’INITIATIVE DU SALARIÉ

Embauche en CDI

  • le salarié doit justifier d’avoir conclu un contrat à durée indéterminée (CDI)
  • il doit respecter un préavis d’un jour par semaine de travail, ne pouvant pas dépasser 2 semaines (sauf dispense de l’employeur)
  • l’employeur peut lui demander des dommages-intérêts, calculés en fonction des salaires correspondant à la période de travail non effectuée

Faute grave (ou faute lourde) de l’employeur

  • si l’employeur ne verse pas la rémunération prévue au salarié ou ne lui fournit pas de travail, ce dernier peut demander au tribunal la résolution judiciaire de son contrat
  • l’employeur devra alors lui payer une indemnité égale ou supérieure aux rémunérations qu’il aurait reçu jusqu’à la fin du CDD

À L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Faute grave (ou faute lourde) du salarié

  • rupture du CDD possible si le salarié a commis des erreurs professionnelles graves, telles qu’un abandon du poste, un refus d’obéissance, des violence et injuries graves, des retards répétés malgré plusieurs avertissements etc.
  • l’employeur doit pouvoir apporter la preuve des faits considérés comme faute grave ou faute lourde
  • il doit également mettre en oeuvre immédiatement la procédure disciplinaire : convoquer le salarié à un entretien préalable, lui donner la possibilité de se faire assister, voir d’autres dispositions éventuellement prévues par la convention
  • en cas de faute lourde, le salarié perd, en plus, le droit de percevoir le solde de ses congés payés non pris (maintenu en cas de faute grave)

Force majeure

  • la poursuite du CDD peut être rendue impossible par un événement imprévisible et insurmontable, conduisant à la destruction des locaux et à l’impossibilité de reprise de l’activité
  • comme pour faute grave ou faute lourde, l’indemnité de fin de CDD (prime de précarité) ne doit plus être versée au salarié
  • force majeure en raison d’un sinistre: l’employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice égale aux rémunérations qu’il aurait perçu jusqu’à la fin du contrat

Inaptitude du salarié

  • le salarié doit être déclaré inapte par le médecin du travail
  • l’employeur doit prouver qu’il a cherché à reclasser le salarié (sauf s’il refuse le reclassement)
  • l’employeur doit lui payer une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale de licenciement, ainsi que la prime de précarité

LA RUPTURE AMIABLE DU CDD

À tout moment, l’employeur et le salarié en CDD peuvent négocier une rupture anticipée de commun accord. Si les deux parties arrivent à un consensus, il s’agit d’une rupture amiable du contrat.

La décision est rendue officielle par un document écrit rédigé en double exemplaire et signé par chacune des parties, statuant de manière non équivoque leur acceptation respective de la rupture. Si le consentement du salarié n’est pas vicié, une décision de la Cour de Cassation datant du 16 décembre 2015 prévoit que la rupture amiable du CDD peut se faire également par avenant au contrat modifiant la date de fin.

Lors de la rupture du CDD de commun accord, le salarié bénéficie de la prime de précarité, ainsi que des allocations chômage.

LES CONSÉQUENCES D’UNE RUPTURE ABUSIVE DU CDD

En dehors de ces cas susmentionnés, il est interdit d’arrêter un CDD avant l’échéance de son terme. Une clause de rupture anticipée dans le contrat (même si elle est acceptée par le salarié ou justifiée par la convention collective) ne rend pas dérogatoires les dispositions légales présentées, sous peine de commettre une rupture abusive.

Si un employeur commet néanmoins une rupture abusive du CDD, il devra payer au salarié des dommages et intérêts égales ou supérieurs au montant des rémunérations qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin du contrat. De plus, l’employeur devra lui verser l’indemnité de fin de contrat et le solde de congés payés non pris, sur la totalité des salaires.

Pour toute demande sur nos services d’externalisation de la paie, n’hésitez pas à contacter votre gestionnaire de paie Rue de la Paye au 01 44 06 07 97.

Tags:

Sur le même sujet

Covid entreprise
Conseils RH
Covid 19 : Les protocoles sanitaires en entreprise 22 octobre 2020

Face à la recrudescence de cas de Covid-19 en France, et une quantité non négligeable de nouveaux « clusters » apparus en milieu professionnel, les protocoles sanitaires en entreprise ont été renforcés. S’ajoutent ainsi aux précédentes mesures de préventions : Le port du masque obligatoire en entreprise ; L’encouragement du recours au télétravail. Revoyons ensemble ces différentes […]

Congé de reclassement
Conseils RH
Le congé de reclassement : tout ce qu’il faut savoir 22 octobre 2020

La mise en oeuvre du congé de reclassement s’articule avec la procédure du licenciement pour motif économique dans les grandes entreprises. Au cours de celle-ci, l’employeur doit respecter certaines démarches particulières du fait de ce congé. Faisons le point sur le fonctionnement, la durée et le financement de ce dispositif. CONGÉ DE RECLASSEMENT : QU’EST-CE […]

Conseils RH
Maladie professionnelle : Prise en compte dès les premiers symptômes 21 octobre 2020

Le 1er juillet 2018, les règles de prise en compte des indemnisations pour maladie professionnelle ont changé. Elles sont plus favorables aux salariés en prenant en compte la constatation des premiers symptômes de la maladie par un médecin. Cette nouvelle règle instaure aussi une limite à la rétroactivité de l’indemnisation. LA MALADIE PROFESSIONNELLE Les conditions […]

FacebookTwitterLinkedInEmail