Ce contrat de travail permet aux moins de 30 ans d’obtenir un diplôme professionnel (CAP, BEP, BAC pro, BTS) en se formant à la fois en entreprise et dans un centre de formation d’apprentis. Le contrat d’apprentissage offre certains avantages à l’employeur. Voici comment mettre en place ce type de contrat.
QU’EST-CE QU’UN CONTRAT D’APPRENTISSAGE ?
Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail par lequel l’employeur s’engage à assurer une formation professionnelle à son apprenti. Celui-ci suit sa formation et travaille pour l’entreprise pendant toute la durée du contrat.
Le candidat à l’embauche doit avoir entre 16 et 30 ans. Il existe un dérogation pour les jeunes de 15 ans ayant fini leur classe de 3ème.
Le contrat est obligatoirement écrit. Il peut être en CDD, avec une durée de 1 à 3 ans en fonction du diplôme préparé ou du niveau de départ du bénéficiaire ou en CDI. La période d’essai est fixée à 2 mois. Il est possible de prolonger le contrat en cas d’échec à l’examen. L’employeur doit permettre à l’apprenti de suivre sa formation théorique au minimum 400 heures chaque année.
QUELLES SONT LES FORMALITÉS POUR UN CONTRAT D’APPRENTISSAGE ?
L’employeur doit être ou désigner un maître d’apprentissage. Il doit aussi signer le contrat d’apprentissage dans les 3 mois qui précèdent ou les 2 mois qui succèdent au début de la formation en CFA. Avant le début de l’exécution du contrat d’apprentissage ou, au plus tard, dans les 5 jours ouvrables qui suivent celui-ci, l’employeur transmet les exemplaires du contrat d’apprentissage complet, accompagné du visa du directeur du CFA attestant l’inscription de l’apprenti à l’un des organismes consulaires (Chambre de métiers et de l’artisanat, chambre de commerce et d’industrie).
Depuis le 1er janvier 2020, l’enregistrement du contrat d’apprentissage est fait par l’OPCO (opérateur de compétences).
L’apprenti ne peut travailler :
- plus de 8 heures par jour ;
- plus de 4 h 30 consécutives (avec une pause de 30 minutes consécutives minimum) ;
- plus que la durée légale du travail (sauf dérogation de l’inspecteur du travail.
De plus, 2 jours de repos consécutifs doivent lui être accordés.
Le salaire de l’apprenti est déterminé en fonction de son âge et de sa progression dans le cycle de formation. Il représente une fraction du salaire minimum en vigueur dans l’entreprise.
Année
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Âge de l’apprenti |
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|---|---|---|---|
| Moins de 18 ans | De 18 ans à moins de 21 ans | De 21 ans à moins de 26 ans | |
| 1 re année | 27 % | 43 % | 55 % |
| 2 e année | 39 % | 51 % | 67 % |
| 3 e année | 55 % | 61 % | 78 % |
A savoir :
Pour un apprenti de 26 ans et plus, la rémunération est de 100% du SMIC ou du minimum conventionnel (le plus favorable des 2).
L’apprenti a droit au 5 semaines de congés payés légaux, l’employeur ayant le droit de fixer les périodes pendant lesquelles l’apprenti peut poser ses congés.
Il bénéficie aussi du congé de paternité ou de maternité ainsi que de 5 jours supplémentaires ouvrable dans le mois qui précède l’examen. Ces jours sont rémunérés. S’il a moins de 21 ans, l’apprenti peut demander des congés supplémentaires sans solde, dans la limite de 30 jours ouvrables par an.
QUELS AVANTAGES POUR L’EMPLOYEUR ?
Lorsqu’il recrute des apprentis, l’employeur bénéficie d’une aide de la part de l’État. L’aide est accordée et versée automatiquement après que l’employeur ait transmis le contrat d’apprentissage signé à son Opco (soit en ligne via leur site internet, soit par courrier). Les modalités d’attribution et le montant de l’aide varie selon plusieurs facteurs.
Lorsque l’entreprise compte moins de 250 salariés, le contrat d’apprentissage doit être signé avant décembre 2022, pour un diplôme ou un certificat professionnel préparé en contrat d’apprentissage qui ne doit pas être supérieur à un niveau Bac+5. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, deux conditions supplémentaires doivent être remplies, à savoir :
- L’entreprise doit s’engager à embaucher un seuil minimum de salarié en contrat d’insertion fixé à 5% des effectifs calculés au 31 décembre 2023. Ce seuil comptabilise les contrats d’apprentissage, de professionnalisation, CIFRE et VIE. Il peut être abaissé à 3% si la progression d’embauche de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation au cours de l’année 2023 par rapport à 2022 est d’au moins 10% ;
- L’entreprise doit remplir un formulaire d’engagement sur le taux de contrat d’insertion d’insertion embauchés.
Le montant de l’aide va quant à lui varier selon les conditions suivantes, pour toute embauche d’apprentis dont les contrats sont signés jusqu’au 31 décembre 2022 :
- Jusqu’à 5 000€ pour la première année si l’apprenti est mineur ;
- Jusqu’à 8 000€ pour la première année si l’apprenti est majeur.
Au 1er janvier 2023, l’aide accordée à l’employeur va évoluer. Il faudra que l’entreprise remplisse les conditions suivantes pour en bénéficier :
- L’entreprise devra compter moins de 250 salariés ;
- Le contrat d’apprentissage devra être signé au plus tôt le 1er janvier 2023 ;
- L’entreprise doit recruter un apprenti qui prépare un diplôme ou un titre à finalité professionnelle de niveau inférieur ou égal au Bac (Bac+2 dans les départements et régions d’outre-mer).
Toujours à partir de cette même date, le versement de l’aide se fera chaque année pendant 3 ou 4 ans selon la durée du contrat, aux échéances et montants suivants :
- Jusqu’à 4 125€ la première année d’exécution du contrat ;
- Jusqu’à 2 000€ la seconde année d’exécution du contrat ;
- Jusqu’à 1 200€ la troisième année d’exécution du contrat, et la quatrième année si le contrat dépasse les 3 ans.
RUPTURE DU CONTRAT D’APPRENTISSAGE
Il est possible pour l’employeur de rompre le contrat d’apprentissage avant son terme, mais cette rupture est particulièrement encadrée notamment en ce qui concerne le motif de rupture et le moment où survient cette rupture.
La rupture est possible pendant les 45 premiers jours, consécutifs ou non, de formation pratique en entreprise effectuée par l’apprenti. Cette mesure vise à permettre à l’employeur de juger les compétences de l’apprenti réellement sur le temps passé dans l’entreprise. L’apprenti doit impérativement être informé par écrit de la rupture de son contrat d’apprentissage.
Au delà du délai des 45 premiers jours, il n’est plus possible de rompre le contrat qu’avec un accord écrit signé par les deux parties. L’employeur peut initier la procédure en proposant à l’apprenti de rompre son contrat de travail.
Attention :
L’employeur doit tout de même veiller à ne pas être trop insistant lorsqu’il propose une rupture à son apprenti. Faire pression pour le forcer à accepter à la rupture peut être qualifié d’exécution déloyale du contrat et de harcèlement moral, exposant l’employeur à des poursuites et au versement de dommages et intérêts.
En l’absence d’un accord, il est toutefois possible d’engager une procédure de licenciement dans les situations suivants :
- Lors d’un cas de force majeure ;
- Lorsque l’apprenti commet une faute grave ;
- En cas de décès d’un employeur maître d’apprentissage (dans le cadre d’une entreprise unipersonnelle) ;
- Lorsque l’apprenti est déclaré inapte à la pratique du métier auquel il souhaitait se former.
Dans le cas particulier d’un CDI d’apprentissage, à l’issue de la période pédagogique, il est possible de rompre le contrat selon les mêmes conditions que pour un CDI classique (rupture conventionnelle, motif réel et sérieux, etc…).
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