Suite à sa réunion du 17 juillet 2019, la Cour de cassation a rendu deux avis (n°15012 et n°15012). Ces derniers annoncent la position favorable et la validation par la Cour de cassation du barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle ou sérieuse, autrement appelé « barème Macron ».
Historique juridique du barème
Depuis le 24 septembre 2017 et l’entrée en vigueur de l’ordonnance n°2017-1387, un licenciement sans cause réelle et sérieuse donne au salarié licencié le droit de percevoir une indemnité. Cette indemnité est encadrée par des planchers et des plafonds.
La décision attestant ou non si le licenciement s’est fait sans cause réelle revient à un juge. Le montant de la somme ainsi due au salarié varie entre des montants minimaux et maximaux. Ces montants sont répertoriés dans un tableau de l’article L. 1235-3 du Code du Travail et sont échelonnés en mois de salaires bruts. L’ancienneté du salarié sera également un facteur de calcul.
Du fait de cet encadrement légal, un salarié, en cas de licenciement abusif, perd un potentiel d’indemnisation devant le Conseil des Prud’Hommes, ou CPH.
Opposition au « barème Macron »
Malgré un avis favorable de la Cour de Cassation, la mesure du « barème Macron » reste contestée par certains CPH qui ont décidé de s’en affranchir.
Le principal argument de l’opposition soutient que les dispositions du Code du Travail fixant le barème en cas de licenciement sans cause réelle sont contraires à plusieurs articles de loi, notamment :
- L’article 10 de la convention n°158 de l’Organisation Internationale du Travail, ou OIT, qui stipule que l’indemnité versée en cas d’un licenciement sans cause réelle doit être adéquate ou prendre toute autre forme de réparation considérée comme appropriée ;
- L’article 24 de la Charte Sociale Européenne, mentionnant le droit des travailleurs licenciés sans motif valable à une indemnité adéquate, ou bien à une autre réparation appropriée.
Les CPH ont déjà rendu des décisions en appliquant ou non le « barème Macron ». Pour pallier à ce clivage, les Cours d’Appel de Paris et de Reims prévoient de fournir un arrêt aux alentours du 15 septembre 2019.
Attention : le nouveau barème ne peut s’appliquer dans certains cas reconnus comme graves, à savoir :
- Nullité du licenciement en lien avec un harcèlement moral et/ou sexuel ;
- Violation du statut de salarié protégé ;
- Application de mesure discriminatoire ;
- Etc…
L’avis du ministère de la Justice
Pour calmer l’animosité envers le nouveau barème, le ministère de la Justice a annoncé dans une circulaire du 26 février 2019, qu’il se porterait partie jointe aux appels des jugements qui ont écarté l’application du barème.
Ainsi, le ministère rappelle que ce barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle ni sérieuse a été soumis à examen du Conseil d’Etat et du Conseil Constitutionnel.
Le Conseil d’Etat a jugé que le barème ne contredit pas la convention 158 de l’OIT, ni l’article 24 de la Charte Sociale Européenne (CE 7-12-2017, n°415243).
Le Conseil Constitutionnel, quant à lui, en examinant la loi de ratification des ordonnances Macron, a déterminé que le nouveau barème est conforme à la Constitution (CC, décision n°2018-761 DC du 21-03-2018).
L’avis de la Cour de Cassation
Le 8 juillet 2019, afin d’examiner deux demandes d’avis émanant des CPH de Louviers et de Toulouse concernant la conformité du barème, la Cour de Cassation s’est réunie en plénière.
L’avis n°15013 du 17 Juillet 2019 rapporte alors :
« Les dispositions de l’article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d’ancienneté dans une entreprise employant au moins onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d’un mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, n’entrent pas dans le champ d’application de l’article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales.
Les dispositions de l’article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.
Les dispositions précitées de l’article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l’article 10 de la Convention n° 158 de l’Organisation internationale du travail. »
Rappel : un avis de Cour de Cassation n’est pas obligatoire car il n’emporte pas autorité de la chose jugée. Ainsi, les CPH saisis du sujet sont libres de suivre ou non l’avis du 17 juillet 2019.
Il est possible que la Cour de Cassation soit de nouveau saisie, cette-fois ci sur le fond du sujet, et non plus dans un cadre de demande d’avis. Si celle-ci confirme sa position, le débat pourra alors être renvoyé jusqu’au droit communautaire et européen.