Le travail à temps partiel (TTP) implique une durée inférieure à la durée légale du travail (151,67 heures par mois ou 35 heures par semaine) ou à la durée conventionnelle, si celle-ci est inférieure à la durée légale. Passons en revue tout ce qu’il faut savoir sur les droits et les obligations des salariés et des employeurs.
Recours au travail à temps partiel
Le travail à temps partiel peut être mis en place à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Dans le premier cas, l’employeur qui décide la mise en place du temps partiel doit tenir compte des règles fixées par une convention ou un accord collectif.
Cet accord ou cette convention peut également fixer les conditions de mise en place d’horaires à temps partiel à la demande des salariés. Dans ce cas, l’accord ou la convention doit prévoir :
- les modalités selon lesquelles les salariés à temps complet peuvent occuper un emploi à temps partiel dans le même établissement/ même entreprise;
- la procédure à suivre par les salariés pour faire part de leur demande à leur employeur;
- le délai de réponse laissé à l’employeur (en particulier en cas de refus).
Par ailleurs, en l’absence d’un accord collectif, l’employeur souhaitant mettre en place le temps partiel ne peut le faire qu’après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent (ou du CSE, s’il a été mis en place). En absence des instances représentatives du personnel, des horaires à temps partiel peuvent être pratiqués après information de l’inspection du travail.
Contrat de travail à temps partiel
Tout salarié à temps partiel doit signer un contrat de travail, que ça soit un CDD ou un CDI. Le contrat doit mentionner les éléments suivants :
- qualification du salarié;
- rémunération (y compris primes, gratifications etc.)
- durée de travail hebdomadaire ou mensuelle;
- organisation et répartition de la durée du travail par jours et semaines (en fonction du contrat);
- conditions d’une éventuelle modification de cette répartition;
- heures complémentaires éventuelles et leurs limites;
- mode de communication au salarié des horaires de travail.
Quelle durée de travail ?
Le salarié à temps partiel est tenu de travailler pendant une durée minimale (sauf exceptions), précisée dans le contrat de travail. Cette durée minimale est normalement prévue par convention ou accord de branche. A défaut de convention ou d’accord, elle est fixée à 24 heures par semaines ou 104 heures par mois (ou la durée équivalente en cas de répartition de la durée de travail sur une période supérieure).
En revanche, si la convention ou l’accord fixe une durée minimale inférieure à 24 heures par semaine, le texte doit aussi déterminer les garanties prévoyant la mise en œuvre d’horaires réguliers, les garanties permettant au salarié de cumuler plusieurs activités (afin d’atteindre au moins 24 heures par semaine), ainsi que les conditions selon lesquelles les horaires de travail des salariés sont regroupés sur des journées ou des demi-journées régulières complètes.
Par ailleurs, plusieurs dérogations à la durée minimale de travail sont possibles, qu’il s’agit d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée :
- Dérogations contractuelles pour les contrats signés avant le 1er juillet 2014 (car le régime du temps partiel ne prévoyait pas de durée minimale légale avant cette date)
- Dérogations spécifiques pour convenance personnelle (suite à la demande du salarié)
- Pour faire face à des contraintes personnelles ;
- Pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée d’activité au moins égale à la durée minimale de travail ;
- Pour poursuivre des études (uniquement pour les salariés âgés de moins de 26 ans).
- Dérogations légales liées à la durée du contrat de travail
- Pour les CDD conclus pour une durée maximale de 7 jours calendaires ;
- Pour les CDD ou contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié.
Calcul du salaire à temps partiel
Le salarié à temps partiel est normalement rémunéré au prorata de sa durée de travail. Ce qui fait que son salaire doit être proportionnel à celui d’un salarié qui occuperait le même poste à temps complet (à qualification égale et dans la même entreprise).
Vu que les horaires de travail d’un salarié à temps partiel peuvent varier au cours de l’année, sa rémunération peut être lissée afin de lui assurer une rémunération fixe et régulière.
Heures complémentaires et leur rémunération
L’employeur peut demander à un salarié en temps partiel d’effectuer des heures au-delà de celles prévues dans son contrat de travail : des heures complémentaires. Leur rémunération dépend du dépassement ou non du contingent d’heures complémentaires.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel doit mentionner les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée par le contrat. Cependant, l’employeur ne peut pas fixer librement les limites dans lesquelles il peut imposer au salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires.
En effet, le Code du travail précise que ce contingent ne peut pas être supérieur à 10% du nombre d’heures prévu par le contrat (en heures par semaine ou par mois). Par exemple, si le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 30 heures, vous ne pourrez demander au salarié que 3 heures complémentaires par semaine (30heures x 10%).
Cependant, il faut savoir qu’un accord collectif de branche étendu, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut établir le contingent d’heures complémentaires au tiers des heures prévues au contrat.
Les heures complémentaires dont le nombre ne dépasse pas le contingent, sont rémunérées au taux normal plus 10%.
Les heures effectuées au-delà du contingent des heures complémentaires (qui restent des heures complémentaires et non supplémentaires) sont majorées de 25%. Un accord collectif de branche étendu, une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement peut abaisser ce taux jusqu’au taux minimum de 10%.
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Vigilance concernant la durée de travail légale ou conventionnelle
Les heures complémentaires ne doivent en aucun cas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle (si inférieure) applicable au sein de l’entreprise.
Si la durée applicable dans l’entreprises est par exemple égale à 35 heures, le salarié en temps partiel ne doit pas effectuer 35 heures ou plus de travail par semaine. Dans un tel cas, si le salarié saisit les Prud’hommes, il obtiendra une requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.
Le fait pour un salarié d’atteindre ou dépasser par le bais d’heures complémentaires la durée légale de travail justifie une requalification en contrat à temps plein à compter de la date de dépassement, même si celui-ci était exceptionnel.
L’employeur doit donc être particulièrement vigilant lorsqu’il demande à ses salariés en temps partiel d’accomplir des heures complémentaires car une seule semaine effectuée à temps complet a pour effet d’entrainer sa requalification.
A savoir :
Cette limite s’apprécie de manière hebdomadaire. Même si le salarié atteint la durée mensuelle légale de 151,67 heures ou conventionnellement définie, s’il demande sa requalification en temps complet, il l’obtiendra dès qu’il aura effectué au moins 35 heures sur une même semaine.
Congés-payés et avantages en temps partiel
Un salarié en temps partiel bénéficie des mêmes durées de congé qu’un salarié embauché à temps plein, soit 2 jours ouvrables et demi par mois de travail effectif pour un même employeur.
Lorsque le salarié en temps partiel pose des jours de congés payés, il faut décompter tous les jours ouvrables inclus dans la période d’absence. Ainsi ses congés payés se comptent à partir du premier jour où le salarié aurait dû travailler, jusqu’à sa reprise.
Concernant les avantages tels que les titres restaurants, ceux-ci sont maintenus les jours où le salarié travaille. L’accès à la restauration d’entreprise lui est évidemment accordé lorsque le repas intervient pendant ses horaires de travail.
La prise en charge obligatoire d’un éventuel abonnement transport reste de 50%, sauf si le salarié travaille moins de 17 heures 30 par semaine, auquel cas elle sera versée au prorata du temps de travail du salarié.
Les règles d’attributions d’aides aux loisirs et aux vacances attribuées par le CSE restent inchangées. En effet, ces aides sont égales pour l’ensemble des salariés, quel que soit leur temps de travail ou leurs ressources.