Que votre entreprise recherche à remplacer un salarié ou prévoie une grande campagne de recrutement, l’entretien d’embauche est impératif pour s’assurer d’avoir à faire à la personne idéale.
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Lors de l’entretien d’embauche, vous demandez au candidat des informations qui servent uniquement à apprécier sa capacité à occuper le poste auquel il prétend. Il ne vous est pas possible de tout demander au postulant : certaines questions sont formellement interdites à poser lors d’un entretien d’embauche. Passons en revue les différentes thématiques à éviter lors d’un entretien pour vous assurer un recrutement sans encombres.
Entretien d’embauche et principe de non-discrimination
Il est interdit de poser certaines questions lors d’un entretien car elles peuvent relever de la discrimination. Le principe de non-discrimination à l’embauche est clairement défini et fixé par le Code du Travail.
Il y est stipulé qu’ « aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison de son origine, son sexe, ses moeurs, son orientation sexuelle, son identité de genre, son âge, sa situation de famille ou de sa grossesse, […] de ses opinions politiques, des activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, […] ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. »
La discrimination à l’embauche est punie par la loi de 3 ans d’emprisonnement et de 45 000€ d’amende.
La situation familiale et vie personnelle du candidat
Au cours de l’entretien d’embauche, toute question portant sur la situation familiale du salarié ou les questions servant à indiquer son milieu social sont interdites.
Ainsi, il vous est interdit de demander si le candidat :
- Est marié, divorcé, pacsé, célibataire ou divorcé ;
- S’il a des enfants ou non ;
- Si son conjoint travaille, et si oui dans quel domaine d’activité ;
- S’il perçoit des prestations sociales.
Certaines entreprises hésitent même à recruter des jeunes femmes sous prétexte discriminatoire qu’elles sont « en âge d’avoir des enfants ». Il est formellement interdit de demander à une candidate à l’embauche si elle projette d’avoir des enfants ou si elle est actuellement enceinte. La grossesse d’une salariée ne peut en aucun cas justifier un refus d’embauche.
D’autre part, l’orientation sexuelle d’un candidat relève aussi de la vie privée et vous n’êtes en aucun cas autorisé à lui poser une quelconque question sur son orientation sexuelle. Les discriminations à l’embauche pour cette raison sont formellement interdites.
Caractéristiques physiques et origines
Sont bien évidemment interdites toutes les discriminations fondées sur l’apparence physique. Un employeur n’a pas à connaître ni le poids ni la taille d’un candidat.
Toutefois, des différences de traitement sont autorisées lorsque celles-ci répondent à une exigence professionnelle essentielles et déterminante et que l’objectif soit légitime et que l’exigence soit proportionnée. L’apparence physique peut donc être une exigence professionnelle essentielle pour occuper certains postes, comme dans les entreprises de mannequinats par exemple.
Autre évidence, les questions sur les origines du candidat sont interdites. Elles ne permettent en aucun cas d’évaluer les qualités professionnelles du candidat.
L’âge ne doit pas non plus être un frein au recrutement, en ce qu’il constitue une discrimination. En revanche, les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas toujours une discrimination lorsque celles-ci sont objectivement et raisonnablement justifiées, notamment par soucis de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs. Ces restrictions peuvent consister en une interdiction d’accès à l’emploi en vue d’assurer la protection des salariés les plus jeunes comme les plus âgés.
État de santé et antécédents médicaux
En aucun cas il n’est autorisé d’interroger votre candidat sur son état de santé ou ses potentiels antécédents médicaux.
En effet, ce n’est pas à l’employeur d’apprécier l’état de santé de la personne pour savoir si elle est apte ou non à l’exercice de l’activité professionnelle à laquelle elle postule. Cette mission incombe à la médecine du travail au moment de la visite d’information et de prévention, qui s’effectue dans un délai de 3 mois à compter de la prise effective du poste de travail (donc après l’embauche de la personne).
La visite d’information et de prévention est obligatoire pour tous les salariés, quel que soit le type de contrat de travail. Elle permettra d’interroger le salarié recruté sur son état de santé et de l’informer sur les risques que peut présenter le poste pour lequel il a été recruté.
Confession religieuse et vie professionnelle
Comme beaucoup d’autres éléments, les croyances et pratiques religieuses du candidat à l’embauche sont de l’ordre de la sa vie privée. Les convictions personnelles ne peuvent pas avoir pour effet d’écarter un candidat lors d’un recrutement.
En tant qu’employeur, vous ne pouvez interdite aux candidats qui postulent auprès de votre entreprise ou à vos salariés d’avoir des convictions religieuses.
En revanche, vous avez tout à fait le droit d’intégrer dans le règlement intérieur de votre entreprise des dispositions instaurant un principe de neutralité vis-à-vis de ces convictions. Ainsi, vous pouvez demander à vos salariés de restreindre l’expression de leurs convictions, à conditions que ces restrictions soient :
- Justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise ;
- Proportionnées au but recherché.
Engagements politique et syndical
Un candidat à l’embauche ne se présente pas à un entretien pour débattre de ses orientations politiques. Les questions posées autour de cette thématique sont, au-delà de leur impertinence, tout simplement interdites.
Tout salarié est également libre d’adhérer au syndicat professionnel de son choix. Il ne peut pas être écarté d’une procédure de recrutement pour avoir choisi tel ou tel syndicat, car il s’agirait d’une discrimination syndicale.
En tant qu’employeur, il vous est interdit de prendre en considération l’appartenance à une syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter votre décision de recrutement.
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