Lors d’un conflit entre un salarié et son employeur, il est possible de régler ce conflit à l’amiable. Un règlement à l’amiable peut alors prendre trois formes :
- La médiation conventionnelle ;
- La procédure participative ;
- Le protocole transactionnel.
Ces trois modes de règlement vont permettre au salarié et à l’employeur de trouver une issue à leur litige sans avoir à passer par une procédure contentieuse (Cour d’appel, Prud’hommes, etc…). Selon le mode de règlement choisi, les conditions de validité vont varier.
Règlement à l’amiable par médiation conventionnelle du conflit salarié – employeur
La médiation conventionnelle permet de régler un conflit entre un salarié et son employeur à l’amiable pour éviter un recours au Conseil des Prud’hommes.
Si les parties décident d’appliquer une médiation conventionnelle, la présence d’un médiateur est obligatoire. Le médiateur est choisi d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Il doit justifier de la qualification requise pour traiter le conflit, ou justifier d’une formation ou expérience adaptée à la pratique de la médiation.
La médiation se déroule dans le respect des conditions fixées directement par les deux parties et le médiateur.
Si la médiation aboutit :
Lorsque la médiation conventionnelle permet de régler le conflit, les deux parties concluent un accord. Pour être valable, cet accord doit porter sur des droits qu’il est possible de négocier.
Il est possible de faire homologuer l’accord par le Conseil des Prud’hommes (CPH) avec l’accord du salariés et de l’employeur. Pour obtenir cette homologation, l’une des deux parties doit saisir le CPH. Ce dernier peut refuser d’homologuer l’accord, mais ne peut pas en modifier le contenu.
Un accord homologué a une force exécutoire : si une des parties ne respecte pas ses engagements, l’autre partie pourra en demander l’exécution forcée.
Si la médiation échoue :
En cas d’impossibilité de résolution du conflit via la médiation conventionnelle, l’une des deux parties peut saisir le CPH. La procédure prud’homales qui en découlera s’appliquera dans les conditions habituelles :
- D’abord une phase de conciliation et d’orientation ;
- Puis un jugement si nécessaire.
Résolution d’un conflit via la procédure participative
La procédure participative permet, comme la médiation conventionnelle, de régler un conflit à l’amiable afin d’éviter un recours au CPH. Dans cette procédure cependant, chaque partie est obligatoirement assistée par un avocat.
Par procédure participative, les deux parties concluent une convention. Celle-ci fixe la durée pendant laquelle ils s’engagent à trouver une solution amiable au conflit.
Si la procédure aboutit :
Si la procédure permet au salarié et à l’employeur de régler leur conflit, ceux-ci concluent un accord avec l’assistance de leur avocat respectif. L’accord rassemblera les éléments résolus par la procédure.
Pour que l’accord soit valable, il doit porter sur des droit pour lesquels il est possible de négocier. Il peut également être homologué par le CPH avec l’accord des deux parties. Le CPH peut ici aussi refuser l’homologation. S’il est homologué, l’accord acquiert une force exécutoire.
Si la procédure échoue :
Si les deux parties n’arrivent pas à s’accorder pour résoudre le conflit, l’une d’entre elles peut alors saisir le CPH. La procédure prud’homale qui s’engagera par la suite s’appliquera de manière habituelle.
Règlement d’un conflit à l’amiable par protocole transactionnel
Le protocole transactionnel, ou transaction, est un document issu de l’accord entre le salarié et l’employeur qui met fin à un conflit sans avoir à attendre un jugement. Il s’établit sous la forme d’un contrat, rédigé par écrit et signé par les deux parties.
Le contenu du protocole transactionnel est librement négocié par le salarié et l’employeur. Dans la plupart des cas, chaque partie est représentée par un avocat qui intervient durant la négociation puis pendant la rédaction de la transaction.
Bien que facultative pour ce mode de règlement, l’assistance des parties par un avocat est préférable pour s’assurer de la validité du protocole transactionnel.
Une transaction peut être conclue avant ou pendant une procédure contentieuse. Pour être valide, la transaction doit respecter les conditions suivantes :
- Présenter et respecter les conditions générales de validité d’un contrat : clause licite, consentement libre et éclairés des deux parties et capacité de contracter ;
- Faire apparaître clairement un conflit entre les deux parties ;
- Prévoir et mentionner les concessions réciproques.
Une transaction non valide peut être annulée par le juge. De plus, si le conflit porte sur la rupture du contrat de travail, la transaction ne peut être conclue qu’après la date de cessation du contrat.
Si le protocole aboutit :
Après signature du protocole, il ne sera plus possible de contester son contenu en justice. Un recours au CPH reste possibles pour les cas suivants :
- Les conditions à l’origine de sa rédaction sont susceptibles d’entraîner son annulation ;
- L’une ou les deux parties ne respectent par les obligations prévues par le protocole.
Le CPH ne pourra cependant pas modifier le contenu du protocole. Une fois homologué, le protocole acquiert une force exécutoire.
Si le protocole échoue :
Le CPH peut refuser l’homologation du protocole transactionnel s’il estime que l’accord signé entre le salarié et l’employeur désavantage l’une des deux parties.
Si le protocole ne permet pas de résoudre le conflit, le salarié ou l’employeur peut saisir le CPH, et la procédure prud’homale s’appliquera dans les conditions habituelles.
La rupture conventionnelle en cas de conflit autour de la rupture d’un contrat de travail
Lors d’un conflit entre salarié et employeur concernant la rupture d’un contrat de travail, la rupture conventionnelle peut permettre de régler ce conflit à l’amiable.
Initiée par l’employeur ou le salarié, elle permet de s’entendre sur un départ de l’entreprise sans avoir à justifier un motif particulier.
Les deux parties peuvent ainsi convenir librement de la date de la rupture du contrat et du montant de l’indemnité de départ. Toutefois, le salarié doit obligatoirement bénéficier au minimum de l’indemnité légale de licenciement, ou celle prévue dans la convention collective de l’entreprise si celle-ci s’avère plus avantageuse pour lui.