Un des rôles du Comité Social et Économique est d’intervenir en cas de problème interne entre les membres de l’entreprise, notamment en cas de harcèlement moral. Aussi bien en matière de prévention, d’enquête ou d’action, il est impératif de connaître les actions à mener par le CSE pour lutter efficacement contre le harcèlement moral dans l’entreprise.
Quelles actions préventives du CSE contre le harcèlement moral ?
Tout d’abord, un rappel essentiel s’impose : « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droit et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. » (art. L1152-1 du Code du Travail).
Rappel :
Le harcèlement moral est puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000€ d’amende.
Pour prévenir le mieux possible de potentiels cas de harcèlement, il est impératif de prendre rapidement en charge n’importe quel salarié qui estime en être victime.
Le Code du Travail autorise le CSE à proposer les mesures de son choix jugées utile pour prévenir et lutter contre le harcèlement moral (art. L2312-9 du Code du Travail).
Les principales actions préventives à entreprendre par le CSE sont les suivantes :
- Le CSE peut tout d’abord se renseigner auprès de la médecine du travail, afin d’avoir les connaissances nécessaires pour agir en cas de dénonciation de harcèlement moral ;
- Il peut également informer les effectifs de l’entreprise par des campagnes de sensibilisation, afin de favoriser la connaissance des phénomènes et signes permettant de détecter un cas de harcèlement ;
- Participer à la formation de santé, sécurité et conditions de travail, et en appliquer son contenu. Cette formation doit être prise en charge par l’employeur ;
- Il est possible de mener une enquête au sein de l’entreprise pour détecter un potentiel cas de harcèlement, notamment via des questionnaires anonymes, des entretiens individuels etc. ;
- Avec la participation de l’employeur, le CSE peut élaborer une charte de référence affirmation l’interdiction de toute forme de violence ou harcèlement. Via cette charte, le CSE et l’employeur prévoient également la procédure qu’il faudra suivre si un cas de violence ou de harcèlement survient ;
- Le CSE doit s’assurer de l’affichage obligatoire de l’employeur et la transmission des informations et documents en rapport avec le harcèlement au travail. Il se doit également de vérifier que le règlement intérieur de l’entreprise est conforme et mentionne les dispositions du Code du Travail relatives au harcèlement. A défaut, il devra signaler à l’employeur de se mettre en conformité.
Comment réagir face à une situation de harcèlement ?
Dans la situation où un salarié vient confier au CSE qu’il/elle est victime de harcèlement moral, il faut agir rapidement et avec rigueur. La marche à suivre doit être scrupuleusement respectée.
La première chose à faire est d’instaurer un climat de confiance avec la victime. Les membres du CSE doivent lui prêter une écoute attentive, et impérativement passer par le contact humain. Dans des situations sensibles comme celles-ci, une voie administrative classique est à éviter.
Avant de chercher à établir des solutions, il sera impératif de recevoir les victimes et supposés auteurs, afin de tout d’abord comprendre la situation. Il est judicieux de faire en sorte que ces rencontres s’organisent de manière discrète, en informant seulement les principaux intéressés.
Une fois qu’un climat de confiance et de sécurité est installé avec le salarié, les membres du CSE intervenant sur l’enquête doivent l’orienter vers des professionnels extérieurs de l’entreprise, en servant de relais. Il est judicieux d’orienter la victime vers une structure associative spécialisée, un médecin, le médecin du travail, un inspecteur du travail, un psychologue, un avocat etc.
Le rôle du CSE est également d’apporter des conseils au salarié, notamment sur la constitution du dossier et l’établissement des preuves. Ils doivent également l’aider à rechercher des solutions, analyser les causes et origines du problème.
A savoir :
La victime ne doit apporter que des faits laissant supposer l’existence du harcèlement. C’est à l’auteur présumer de prouver que ses agissements et les faits reprochés ne constituent pas un harcèlement (art. L4131-2 du Code du Travail).
Pour favoriser des actions concrètes et directes, les membres du CSE doivent également communiquer le problème avec la direction de l’entreprise. En présence d’un danger grave et imminent concernant un salarié victime de harcèlement, le CSE est en droit d’exercer son droit d’alerte. S’il le fait, une procédure d’enquête avec l’employeur est immédiatement enclenchée (art. L3212-59 du Code du Travail).
Suite à l’alerte du CSE sur un cas de harcèlement moral, l’employeur n’entreprend pas d’action, ou en cas de divergence d’opinion sur la véracité du harcèlement, les membres du CSE peuvent décider de saisir le Conseil des Prud’Hommes. Le salarié victime doit alors obligatoirement être averti par écrit de l’initiative de saisir le CPH. S’il ne refuse pas l’initiative, le CSE peut alors saisir le CPH.
Il est également possible pour les membres du CSE de saisir l’inspection du travail, et lui rapporter toutes plaintes ou observation concernant le cas de harcèlement moral. En cas de manquement aux règles relatives à la lutte contre le harcèlement au sein de l’entreprise, la saisie de l’inspection du travail est nécessaire.
Recourir à une expertise
La loi accorde également la possibilité au CSE de recourir à une personne morale ou physique experte en cas d’une risque grave, identifié et actuel, pour analyser la situation dans le détail et de façon objective (art. L2315-94 du Code du Travail).
Quand le Code du Travail parle d’un « risque », il désigne les différentes conséquences possibles sur la santé mentale du salarié victime, à savoir :
- Mal-être au travail ;
- Burnout ;
- Dépression ;
- Risque de suicide.
Le recours à l’expertise peut permettre de mettre des situations de harcèlement moral en évidence, là où le CSE et l’employeur auraient des difficultés dans la procédure, ou que le climat de cette-dernière s’avère tendu. Les frais d’expertise sont à la charge de l’employeur (art. L2315-80 du Code du Travail).