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Conseils RH

Le harcèlement moral au travail

1 juillet 2016 par Izabela Sula Gonzalez - Lecture 3 min.

Dans une décision du 1er juin 2016, la Cour de cassation a modifié sa jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement moral. Le point sur ce changement, ses conséquences et les actions que doit mettre en oeuvre l’employeur pour prévenir au maximum le harcèlement moral.

HARCÈLEMENT MORAL : DÉFINITION ET DÉMARCHES

Harcèlement-moral-du-salariéLe harcèlement moral au travail est une forme de violence punie par la loi de 2 ans de prison et 30 000 euros d’amende. Il est défini par le Code pénal comme des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En pratique, le harcèlement moral peut prendre la forme des dénigrements répétés, des pratiques visant à isoler le salarié, des sanctions disproportionnées prises à son encontre par ses managers etc.

Le salarié victime d’un harcèlement moral a le choix entre plusieurs solutions : la médiation, l’action en justice ou le dépôt d’une plaine pour harcèlement moral au commissariat ou à la gendarmerie. Pour agir aux prud’hommes, le délai de prescription applicable est de 5 ans. Porter une plainte pour harcèlement moral est possible dans un délai de 3 ans à compter des faits.

 

LA RESPONSABILITÉ DE L’EMPLOYEUR

L’employeur est tenu de prendre toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé psychique et mentale de ses salariés et assurer leur sécurité. Il s’agit en fait d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l’entreprise.

Cette obligation de sécurité de résultat de l’employeur vient d’être atténuée par une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation (n° 14-19.702 du 1er juin 2016). Jusqu’alors, lorsqu’un salarié était victime de harcèlement moral, la reconnaissance de la responsabilité de son employeur était automatique. Même si l’employeur avait instauré des mesures de prévention ou qu’il avait pris les actions nécessaires pour faire cesser ces agissements, le simple fait que le harcèlement moral soit constaté engageait sa responsabilité.

Dans l’arrêt daté d’il y a un mois, la Cour de cassation a opéré un revirement important à cet égard. Ainsi, la responsabilité de l’employeur n’est plus automatique en cas de harcèlement moral d’un salarié, à deux conditions :

  • avoir immédiatement pris les mesures propres à faire cesser la situation, dès qu’il en a pris connaissance
  • justifier avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par le Code du travail et avoir préalablement mis en oeuvre des actions d’information et de formation propres à prévenir la survenance de faits de harcèlement moral

D’un coté, cette décision assouplit fortement la responsabilité de l’employeur en cas de harcèlement moral et réduit les possibilités pour le salarié victime de harcèlement moral d’obtenir une réparation pour le préjudice qu’il a subi. Réparation déjà difficile à obtenir en raison de la nécessité d’apporter devant le juge la preuve de faits laissant supposer l’existence d’un harcèlement.

De l’autre coté, la nouvelle jurisprudence peut cependant inciter les employeurs à prendre des mesures préventives et correctrices en matière de harcèlement moral. Jusqu’à présent ils étaient automatiquement responsables si un harcèlement moral était reconnu par les juges. Cette mesure devrait les conduire maintenant à réfléchir et à agir sur la prévention du harcèlement moral, et plus globalement, sur la prévention des risques professionnels.

 

LES ACTIONS PRÉVENTIFS À METTRE EN PLACE

Afin de prévenir au maximum le harcèlement moral, l’employeur peut mettre en place un certain nombre d’actions. Dans les plus grosses entreprises, la problématique du harcèlement se gère avec le CHSCT. La formation des managers et la sensibilisation des salariés sont aussi des outils de prévention très efficaces.

Dans le TPE/PME, il peut être plus pertinent de faire venir le médecin du travail pour tenir une réunion avec les salariés, expliquer et donner du sens à un concept restant souvent un peu vague.

Si, en dépit de toutes les actions de prévention, d’information et des formations adaptées, des faits d’harcèlement surviennent toujours, l’employeur doit agir en conséquence. Il peut par exemple effectuer une enquête interne pour prendre connaissance de la réalité des faits, consulter le médecin du travail, organiser une médiation entre les salariés en cause en faisant appel à un médiateur, et si les faits le justifient, en procédant au licenciement du harceleur.

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