La loi 2016-1088 du 8 août 2016 dite loi Travail vient d’entrer en vigueur ce mois-ci. Parmi les modifications apportées au Code du travail nous retrouvons des mesures menées à renforcer la protection des nouveaux parents contre le licenciement. En quoi consistent-elles exactement?
JEUNES PARENTS MIEUX PROTÉGÉS CONTRE LE LICENCIEMENT
Publiée au Journal Officiel le 9 août 2016, la loi Travail modifie la protection des jeunes parents contre le licenciement. La période durant laquelle un jeune parent de retour d’un congé de maternité / paternité ne pouvait pas être licencié (sauf certaines exceptions) était jusqu’à présente de 4 semaines suivant son retour au travail. Cette période de protection vient d’être augmentée. Le Code du travail prévoit désormais une période de protection de 10 semaines.
Les exceptions sont notamment : faute grave du salarié ou impossibilité de maintenir le contrat de travail, les deux pour un motif non lié à la grossesse, à l’accouchement ou à l’arrivée de l’enfant.
Le point de départ de la protection de 10 semaines est repoussé si le salarié prend des congés payés immédiatement après son congé de maternité / paternité, mais sans reprendre son activité, même brièvement (décision reprenant la jurisprudence de la Cour de cassation).
Toutes ces nouvelles règles s’appliquent également au congé d’adoption. Elles sont entrées en vigueur immédiatement après la parution de la loi au Journal Officiel. En cas de non-respect de la nouvelle période de protection, tout licenciement prononcé sera nul.
SANCTION DE L’EMPLOYEUR ALOURDIE
La loi renforce également les sanctions contre l’employeur qui licencierait le salarié pendant ces périodes protégées (hors faute grave ou impossibilité de maintenir le poste). Elle codifie ainsi la jurisprudence de la Cour de cassation sur les effets d’un licenciement nul.
Concrètement, en cas de violation de la période de protection des jeunes parents l’employeur sera soumis à une sanction indemnitaire. Si le salarié ne demande pas de reprendre son contrat ou en cas d’impossibilité de réintégration, l’employeur sera tenu de lui verser une indemnité correspondant au moins aux salaires des 6 derniers mois.
A cette sanction indemnitaire s’ajouteront le cas échéant les salaries afférents à la période couverte par la nullité, ainsi que l’indemnité de licenciement.